Производственный менеджмент

ЗП = m * T,                                                                                    (1.1)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка работника соответствующего разряда, грн.; Т – фактически отработанное время, часы (дни).

При повременно-премиальной системе  заработная плата работника (ЗП) может  быть определена по формуле:

ЗП = m * T(1+p*k*n/100),                                                             (1.2.)

где р – размер премии в процентах  к тарифной ставке за выполнение установленных  показателей и условий премирования;

2.1.2 Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда  применятся там, где есть реальная возможность  фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать труд путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.

При сдельной форме оплаты труда  заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции и выполненного объема. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах. Основными документами являются при этом сдельные расценки наряда на сдельную работу.

При применении коллективной сдельной оплаты труда производится на основе коллективных сдельных расценок. Для их определения необходимо знать размер тарифной ставки каждого члена бригады (по штату или нормам обслуживания) и комплексную норму выработки (норму выпуска продукции). Коллективная сдельная расценка составит частное от деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады на норму выработки продукции на данном объекте (агрегате, механизме) или на норму выпуска продукции участком. Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет сдельных расценок.

В наряде на сдельную работу указывается  норма выработки и фактически выполненная работа.(3,238)

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате труда  применяется сдельная, сдельно-прогрессивная, повременно-премиальной, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

При прямой сдельной оплате заработок  определяется по одинаковой расценке за всю производственную продукцию.

При сдельно-премиальной оплате труда  заработная плата рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии (выполнение и перевыполнение установленных показателей труда, экономию материалов и.д.). начисление премии при этом производится на основании распоряжения о премировании.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

Сущность аккордной оплаты труда  заключается в том, что для  отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

В дополнение к системам оплаты труда  может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников. Установление системы оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Документы, используемые при начислении заработной платы, в зависимости от формы оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 2.1.

Форма оплаты	Документы, используемые при начислении заработной платы
Повременная	Тарифные ставки Документы по учету рабочего времени
Простая повременная	Личная карточка работника (для  определения тариф, ставки) Табель учета рабочего времени
Повременно-премиальная	Личная карточка работника  Табель учета рабочего времени  Коллективный договор  Трудовой договор (контракт) Положение о премировании
Сдельная	Сдельные расценки (отношение часовой (дневной) тариф, ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки
Прямая сдельная	Наряд на сдельную работу (указывается  норма выработки и факт, выполненная  работа) Сдельные расценки
Сдельно-прогрессивная	Наряд на сдельную работу Сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы
Сдельно-премиальная	Наряд на сдельную работу Распоряжение (приказ) о премировании
Аккордная	Аккордное задание  Табель учета рабочего времени  за расчетный период
Косвенно-сдельная	Цеховой наряд (наряд подразделения) на выполнение задания Тариф, ставка (оклад) основного работника  Табель учета рабочего времени

2.2 Бестарифная система

Бестарифная система оплаты труда  основана на определении размера  заработной платы каждого работника  в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Такую систему можно применять, если имеется реальная возможность  учесть результаты труда, а также  присутствуют условия обшей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Как правило, подобную систему применяют относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не уславливается.

Примером бестарифной системы  оплаты труда может служить модель двух коэффициентов: квалификационного  и трудового участия.

Квалификационный коэффициент  комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вкладов общие результаты работы. Определяются он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, ем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена  трудового коллектива в конкретные результаты деятельности того коллектива. Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяет по результатам работы в этом месяце и т.д..

Порядок определяется КТУ коллективом бригады в соответствии с действующим в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента применяется единица. Для каждого работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы.

Примерная система показателей  может быть следующей:

·          показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5; высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и т.п.;

·           показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25; высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и т.п.;

·           показатели, понижающие КТУ на величину до 0,5; невыполнения производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструментов;

·           показатели, понижающие КТУ на величину до 0,25; нарушение технической безопасности; опоздание на работу и т.п..

Сумма, которая будет начислена  работнику за труд, прямо зависит  от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива, т.е. каждый работник, получит свою долю от общей оплаты.

2.3 Система плавающих окладов

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям.(6,321)

Для руководителей и специалистов оклад может устанавливаться  в процентах от прибыли.

Подобная система оплаты труда  призвана стимулировать ежемесячное  повышение производительности труда и качества продукции. Она эффективна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: накладчиков, сменных инженеров и т.д.

2.4 Система оплаты труда на  комиссионной основе

Системой оплаты труда на комиссионной основе предполагается вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции (товаров, работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом, поскольку при этом, во-первых, гармонично сочетаются интересы работников и организации, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы

 

Заключение 

 

Данная курсовая работа посвящена  теориям, формам и системам заработной платы. В ходе работы были рассмотрены  наиболее известные теории заработной платы. Дали понятие оплаты труда, изучили принципы построения заработной платы и выявили факторы, влияющие на величину заработной платы. Узнали о существовании различных систем заработной платы, таких как тарифная система, бестарифная система, система плавающих окладов и система оплаты труда на комиссионной основе. Выявили различия между повременной и сдельной формами оплаты труда, между реальной и номинальной заработными платами. Была представлена таблица используемых документов при начислении заработной платы в зависимости от формы оплаты труда.

В ходе данной работы сделали вывод, что заработная плата как плата  за труд выдвигается на первый план не только потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода. Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека.

Также узнали о формах и системах оплаты труда в современной Украине и в других странах мира. Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США и Западной Европе только подтверждает данную закономерность. В процессе написания курсовой работы выявилась тенденция заработной платы к дифференциации по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. А также причина такой дифференциации заработка. Спрос на труд или на другой любой ресурс зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. А при данном совокупном предложении труда, чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы. В экономике развитых стран в длительном периоде прослеживается тесная взаимосвязь между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудочас. Реальный доход на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Спрос на труд в США высок потому, что он высоко продуктивен. Различия в размерах заработной платы зависит от многих факторов, от климатических условий и до степени квалификации работника. Наиболее высокооплачиваемые и востребованные специальности, а также темпы изменений заработной платы, были представлены в Приложении А.

Изучив особенности заработной платы на современном этапе, сделали  вывод, что работодатели периодически увеличивают размеры заработной платы, с целью мотивации труда работника и его поощрения.

Заработная плата является важнейшим  фактором определяющим, с одной стороны, эффективность производства и, с  другой стороны, уровень жизни населения, чем и обусловлена актуальность и важность исследованной темы. 

 

Список использованной литературы

1. Валовой Д.В. Политэкономия  (история экономических учений, экономическая  теория, мировая экономика): -2-е изд.. -М: Бизнес - школа "Интел - Синтез", 2000. -408-413с 

2. Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Фишер С., Экономика. М., 1993.-232-240с. «Учебники, учебные пособия». – Ростов н/Д: «Феникс», 2002. – 704 с.

3. Зубко Н.М., Зубко А.Н. Экономическая  теория/ Серия 

4. Маркс К.Капитал.Критика политической  экономии. (Пер. И.И. Скворцова  – Степанова.) Т.1. Кн.1. Процесс производства капитала. М., Политиздат, 1978. – 648с.,907 с.

5. Пиндайк Р., Рубинфилд Д. Микроэкономика. М., 1992.-321с.

6. Цаголова Н,А. Курс политической  экономии. В 2-х т. Т. 17 «Экономика», 1973.-267 -268с.