Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Июня 2015 в 00:15, курсовая работа
Цель исследования – оценка уровня психофизиологической адаптации сотрудников к условиям профессиональной деятельности.
Объект изучения – адаптированность человека.
Предмет исследования - уровень психофизиологической адаптации сотрудника к условиям профессиональной деятельности.
Введение
Глава 1. Психофизиологическая адаптация персонала к условиям профессиональной деятельности
Общее представление о психофизиологической адаптации
Формы и виды адаптации
Оценка результатов адаптации
Глава 2. Признаки психофизиологической адаптации человека к условиям профессиональной деятельности
Управление адаптацией персонала
Глава 3. Связь понятий «адаптация» и «профориентация»
3.1. Этапы адаптации
3.2 Организация эффективного управления адаптацией
3.3.Управление процессом адаптации
Глава 4 . Функции и направления деятельности подразделений
4.1.Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией
4.2.Программы адаптации
Заключение
Список использованной литературы
В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.
Руководителю целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором — оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем — смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива
Со всеми этими выводами сложно не согласиться, так как в современных российских условиях, когда большая часть организаций не может себе позволить не то что организовать отдельное подразделение, выполняющее исключительно функции адаптации персонала, а даже нормально функционирующий кадровый отдел, который бы состоял из квалифицированных сотрудников, в этих условиях на плечи непосредственных руководителей ложиться гораздо больше функций.
Сложно утверждать, является ли концентрация адаптационных функций в руках руководителя положительным или отрицательным моментом. Делегируя ему эти функции, надо помнить, что сам руководитель тоже является объектом адаптации, и что ему, подчас, требуется некоторое время на приспособление к подчиненным.
Социально-психологической адаптации руководителей также уделено много внимания у Веснина. Он, в частности, пишет, что эта адаптация сложна «прежде всего из-за несоответствия уровня их и новых подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований, и руководитель в сущности окажется в положении генерала без войска; в противном случае коллектив будет «стадом без пастуха». Процесс вхождения осложняется в том случае, если прежний начальник остается начальником более высокого уровня».
В учебнике же у Кибанова представлена, по сути, идеализированная схема распределения функций по адаптации персонала между подразделениями. Но ее необходимо изучать и пытаться к ней максимально приблизиться.
Для достижения целей адаптации в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).
Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.
4.1.Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:
В обязанности профконсультанта входят:
1. Профессиональная консультация для работников предприятия.
2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии.
3. Участие в найме и отборе персонала.
4. Организация
(совместно с администрацией
5. Налаживание связей с ПТУ.
6. Организация
оборудования кабинета
7. Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации.
8. Организация разработки профессиограмм.
9. Организация
тематических вечеров для
10. Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия.
11. Организация в школах выставок литературы о выборе профессии.
12. Проведение
группового обследования
13. Организация
лектория для родителей
14. Проведение в организации дня открытых дверей.
В обязанности менеджера по персоналу входят:
1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда.
2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.
3. Организация экскурсии по рабочим местам.
4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).
5. Организация обучения (совместно с отделом обучения).
6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем)
Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала
Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации — их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.
Большинство авторов разделяют программу на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. Наиболее полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации в учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:
1. Общее представление о компании:
2. Политика организации:
3. Оплата труда:
4. Дополнительные льготы:
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
6. Работник и его отношения с профсоюзом:
7. Служба быта:
8. Экономические факторы:
После осуществления общей программы следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:
1. Функции подразделения:
2. Рабочие обязанности и ответственность:
3. Требуемая отчетность:
4. Процедуры, правила, предписания:
Данные программы можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение.
Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов.
Особо следует отметить адаптацию женщин,
выходящих на работу после отпуска по
уходу за ребенком. Чем дольше она находится
дома, тем сложнее ей включиться в трудовой
ритм. Связано это с тем, что, во-первых,
после ее выхода на работу обычно обнаруживается
большой пробел в знаниях (за три года
может очень многое поменяться, например,
появиться новое программное обеспечение
или новые технологии). Во-вторых, нарушается
ритм жизни: во время отпуска женщина сама
планировала свое время, выйдя же на работу,
она вынуждена находится по-
ложенное количество времени на одном
месте. В-третьих, возникает психологический
барьер, при котором женщина должна опять
принять статус подчиненной.
Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.
Заключение
Трудовая
адаптация персонала – это взаимное приспособление
работника и организации, основывающееся на
постепенном включении работника в процесс
производства в новых для него профессиональных,
психофизиологических, социально-психологических,
организационно-
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.