Развитие персонала в организации

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества оказания услуг и безупречную работу, для работников предусмотрены следующие поощрения:

1. . награждение ценным подарком;
2. . выплата денежной премии;
3. . объявление благодарности.

Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

Работники несут ответственность за совершение дисциплинарных проступков: неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей; нарушение Правил внутреннего трудового распорядка.

При увольнении работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, вознаграждение, по итогам работы за месяц, не начисляется.

До применения дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины запрашивается объяснение в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать объяснение по факту проступка в установленной форме, составляется соответствующий акт.

Дисциплинарные взыскания применяются Работодателем не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.

Дисциплинарные взыскания применяются приказом Работодателя по представлению непосредственного руководителя работника или иных должностных лиц. К приказу прикладываются: объяснения работника, акты, справки, подтверждающие факт правонарушения и виновность конкретного работника.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания.

Приказ в необходимых случаях, с целью осуществления воспитательного воздействия, доводится до сведения всех работников.

В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников.

В таблице представлен перечень стимулирующих средств, применяемых в организации.

Система стимулирования персонала в торговой фирме «Добрый стиль»

№	Форма стимулирования	Основное содержание
	Заработная плата	Оплата труда, включающая основную и дополнительную (премии за выполнение плана) заработную плату
	Бонусы	Разовая выплата из прибыли предприятия (новогоднее вознаграждение, связанное с размером получаемой зарплаты и стажем)
	Свободное время	Предоставление работнику дополнительных выходных отпуска; гибкого графика
	Трудовое стимулирование	Командировки на мебельные ярмарки-выставки: с целью нахождения новых поставщиков; на фабрики поставщиков- для ознакомления с процессом производства и транспортировки мебели, а также по вопросам рекламаций.
	Программы выплат ПВН	Покрытие расходов по временной нетрудоспособности
	Медицинские мероприятия	Страхование работников компании, профилактические вакцинации.
	Внутрифирменный имидж	Предоставление фирменной униформы.
	Корпоративные мероприятия	Проведение новогоднего вечера, поздравление с 8 мартом.

 

3. Анализ системы  развития персонала в организации.

Что касается вопросов развития персонала и его обучения, то можно заметить, как многие современные руководители уже не задаются вопросом, зачем обучать персонал, - они понимают, что это повышает конкурентоспособность компании.Развитие персонала позволяет работающим определять и развивать собственные способности и навыки, использовать свои сильные стороны, углублять и расширять знания. С точки зрения административной структуры развитие персонала выполняет функции: информации, стимулирования, активизации и управления. Следовательно, оно направляется на приведение требований и потребностей административной структуры в соответствии с индивидуальными ожиданиями, потребностями, способностями и интересами занятых. Вследствие этого развитие работников одновременно повышает эффективность и целесообразность работы самой структуры. Таким образом, в системе развития персонала выделяются три основных составляющих: профессиональное обучение, формирование кадрового резерва и управление карьерой.

Общей практикой является найм необученного персонала с его последующим обучением. Целью предпринимателя в данном случае является развитие навыков и расширение знания персонала, необходимых для эффективной работы и обучение, обычно базирующееся на анализе задач - детализированном изучении выполняемой работы с целью определения требуемых специфических навыков, которые входят в основные обязанности продавцов:

• обслуживание покупателей, а именно: предлагать и показывать товары, демонстрировать их в действии, помогать покупателям в выборе товаров;
• подсчитать стоимость покупки и выписать чек на оплату;
• оформить паспорт на товар, имеющий гарантийные сроки пользования;

-следить за  упаковкой подсобными рабочими  крупногабаритных товаров;

• подготавливать товары к продаже: следить за распаковкой, сборкой, комплектаций, подключением подсветки, проверкой эксплуатационных свойств и т.д.;

-подготавливать  рабочее место: проверять наличие  и исправность торгово-технологического оборудования, размещать товары по группам, с учетом частоты спроса и удобства работы;

• работать на контрольно-кассовой машине, подсчитать деньги и сдать выручку в установленном порядке, сверять суммы реализации с показаниями кассовых счетчиков;
• ведение документации по: оформлению заказов на товар, перемещению его на складах, ответственному хранению, претензиям и т.д.
• определять, по согласованию с покупателями, сроки, порядок сборки и доставки (по необходимости) товара по месту жительства покупателей;
• руководить работой грузчиков, сборщиков и приданным для перевозок автотранспортом;

-руководить работниками, принятыми на стажировку и  принимать активное участие в их обучении.

Помимо основных обязанностей, продавец-консультант должен знать:

-  ассортимент, характеристики, назначение данной группы товаров;

-  способы пользования и ухода за мебелью;

-  состояние моды текущего сезона;

-  приёмы и методы активного обслуживания различных контингентов покупателей;

-  основные виды сырья и материалов, идущих на изготовление мебели и способы их распознавания;

-  основных поставщиков - изготовителей, особенности ассортимента и качества их продукции;

-  основные принципы устройства торгово-технологического оборудования; принципы оформления бренд-секций;

-  а также должен знать и иметь навыки работы на персональном компьютере.

Обучение персонала происходит, как правило, на рабочем месте в процессе фактического выполнения определенной работы: самостоятельное изучение материалов, учебных пособий и инструкций по изготовлению и реализации мебели для продавцов-консультантов, а также инструктажи по ТБ, инструктаж при работе с электронно-вычислительной техникой и приборами, которые установлены на рабочем месте. В этом случае стажера обучают продавцы. Данный метод упрощает обучение, поскольку стажеры учатся, выполняя фактическую работу и получая быструю обратную связь.

Для технического и обслуживающего персонала проводят инструктаж по охране труда и технике безопасности на рабочем месте.

Обучение вне рабочего места:

- обучения смежным  профессиям продавцов - консультантов  на специалистов по оформлению  кредитов через банк;

- обучение по  программе «1С:Торговля и склад»;

- семинарские  занятия: для бухгалтера в области  налогообложения и бухгалтерской  отчетности;

- собрания проводятся  по мере необходимости, в случае  возникновение конфликтных ситуаций  с покупателями, либо определение  области задач на текущий или  будущий период.

Формирование фактического кадрового резерва в компании практически не предусмотрено. Резерв персонала формируется из стажеров на должность продавцов и сборщиков, на случай, если предпринимателя не устраивает по какой-либо причине работник, и он планирует его уволить, а также в силу того, что трудно бывает найти равноценную замену увольняющемуся работнику.

Чтобы сохранить своих лучших работников, делается основной акцент на развитие карьеры в рамках данной должности, т.е. до старшего продавца, либо менеджера.

Первое что необходимо сделать - это принять на работу специалиста по управлению персоналом, функции, которого будут заключаться, например, в помощи при найме, обучении, оценке, вознаграждении, обсуждении, продвижении и увольнении работников. Это также контроль выполнения различных программ льгот (страхование здоровья и от несчастных случаев, увольнение, отпуска и т. д.). Специалист по персоналу также играет важную роль в осуществлении процедур, связанных с жалобами и трудовыми отношениями.

Второе - мотивация. Создать в коллективе такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности; проявлять внимание к личным качествам, успехам, особенностям, обстоятельствам жизни сотрудников; способствовать участию каждого в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных.

1.Система адаптации  персонала — дает новому сотруднику  представление о компании, критериях  успешного прохождения испытательного  срока и о программе его  действий на этот период. «Наставник» помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.

2. Похвала. Устная  на общих собраниях и праздниках, вручение грамот, «поставить в пример».

3. Поздравления  с днем рождения (список именинников  на информационном стенде, «теплые»  слова, поздравления, подарок от  всех сотрудников («в складчину»).

4. «Витрина успехов»  или «доска почета».

5. Предоставление  беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у компании с меньшими бюрократическими проволочками и на более выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт участия компании в личной жизни сотрудника, забота о нем.

6. Безвозмездная  материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших  родственников или их смерть).

7. Помощь в  устройстве детей сотрудников  в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).

Третье – с участием менеджера, бухгалтера и специалиста по персоналу разработать программу развития персонала на длительную перспективу.

Для начала следует составить новые должностные инструкции, описав в них задачи, возложенные на сотрудников фирмы. Затем оценить существующие кадровые ресурсы и понять, насколько полно люди, работающие в компании, соответствуют новым требованиям. Каковы знания и навыки, которые они накопили? Чему они хотят учиться? Каков их потенциал? Для этого необходимо провести аттестацию персонала. Она поможет руководителю торговой фирмы сформировать объективный взгляд на достижения и возможности каждого сотрудника, узнать его личную самооценку и пожелания.

Развитие персонала в компании можно обеспечить через вовлечение его в процесс изменений. Обеспечивая участие персонала в обучающих и развивающих программах как внутри фирмы, так и с привлечением внешних специалистов в области управления персоналом.

 

 4. Рекомендации по формированию системы развития персонала в организации ( на примере сети фирменных магазинов «Добрый стиль»).

На основании проведенного анализа системы развития персонала сети фирменных магазинов «Добрый стиль», необходимо:

- усовершенствовать  работу с персоналом, приняв новую штатную единицу – менеджера по персоналу;

- разработать  модель мотивационной системы  на предприятии.

Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо создать отдел кадров (отдел по работе с персоналом).

Для этого необходимо привлечь квалифицированного специалиста в области менеджмента. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности.

Отдел должен будет проводить:

- оптимизацию  системы материального поощрения персонала;

- социально-психологическую  диагностику коллектива;

- анализ и  регулирование групповых отношений;

- исследование  производственных и социальных  конфликтов;

- управлять занятостью;

- оценку и  подбор кандидатов на вакантные  должности;

- анализ кадрового  потенциала и потребности в  персонале;

- маркетинг кадров;

- планирование  и контроль деловой карьеры;

- профессиональную  и социально-психологическую адаптацию  работников;

- управление  трудовой мотивации;

- разработку  правовых и трудовых отношений;

- предоставление  полной информации о своей  детальности высшему звену управления;

- ведение отчетности  о проведенной работе и достигнутых  результатах.

Функционирование этого отдела повысит эффективность производства и системы управления.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала сети фирменных магазинов «Добрый стиль» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая на предприятии система премирования ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на планы продаж. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал, необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников.