Развитие персонала в организации

Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между разными компонентами вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т.п.

Основной задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы — взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него. В корпорациях развитых стран часто применяются сразу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов.

Существующая в сети фирменных магазинов «Добрый стиль» сегодня система оплаты труда сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм организации системы оплаты труда на предприятии по предложенной технологии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации показал, что существующая система должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества.

При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

1. Участие в прибыли  неэффективно, если не дополняется  привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных  проблем, путей совершенствования производства.

Главное — понять, что системы участия в прибыли — это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2. Определение размера  премий должно базироваться на  таких показателях, на которые  работники могут оказать реальное  воздействие, т.е. на что они могут  повлиять (прежде всего, в лучшую  сторону), контролировать на своих  рабочих местах, производственных участках.

3. Работники обязательно  должны сами участвовать в  разработке систем участия в  прибыли или разделении выгод  от повышения производительности. Подобные системы не должны  разрабатываться узким кругом  специалистов или руководителей.

4. Необходима  оптимизированная система оплаты  пруда (платить за труд в меру  не недоплачивать и не переплачивать). Сделать ее намного проще, понятную  людям, так же можно ввести  индивидуальную систему оплаты, при этом работник должен знать  за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством.

5. Премия не  должна начисляться за результаты  и деятельность работников, являющихся  обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Также необходимо давать понять работнику, что премия - это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу и т.п.

Первоначальной основой создания системы участия работников в прибыли могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работников. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им.

Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается, установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторские предложения.

При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.

Сотрудников, проработавших на своих должностях в течение нескольких лет, следует поощрять специальными надбавками, премиями, увеличением базовой ставки и т.д.

Отправной точкой руководителя торгового предприятия должен быть план. План устанавливается для сотрудников по двум показателям:

·  обороту;

·  количеству продаж.

Далее руководитель должен решать, каким образом устанавливать план: отдельно для каждого сотрудника, для отдела или для смены в целом. Введение такой системы приведет к повышению:

· выручки;

· эффективности труда;

· уровня обслуживания покупателей;

· эмоционального настроя продавцов.

Внедрение предложенных мотивационных мероприятий в сочетании с формированием системы управления трудовой карьеры позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Таким образом, очевидно, что эффективное управление планированием карьеры обеспечивает:

- Широкие возможности для привлечения высококвалифицированных специалистов,

- Снижение текучести среди ядра персонала (ключевых работников организации) из-за их удовлетворенности возможностями продвижения,

- Рост эффективности работы организации как конечный результат согласованных действий персонала и предприятия.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией.

Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.

Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации.

Развитие персонала становится объектом планирования, наиболее емко определяемого как процесс, посредством которого организация снабжается нужным числом людей нужной квалификации в нужном месте и в нужное время. В этом, очевидно, заключен элемент предвидения будущих нужд организации в рабочей силе в количественном и качественном разрезе.

Мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Программы развития персонала способствуют формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией, что ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера /И.Г.Абрамова. - М.: ЦИПКК АП, 1995. – 236с.
2. Васина Л.И. Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве /Л.И.Васина // Железнодорожный транспорт. – 2005. - №9. – 82с.
3. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник /О.С.Виханский. - М.:  Гардарика, 1996. – 278с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом /А.П.Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. – 311с.
5. Зайцев Г.Г. Управление персоналом на предприятии /Г.Г.Зайцев. - М.:  МГУ, 2001. – 329с.
6. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент /Г.Г.Зайцев. - СПб.: Изд - во СПбУЭФ, 1992. – 193с.
7. Мескон М.Х. Основы менеджмента /М.Х.Мескон. - М.: Дело, 2000. – 546с.
8. Веснин В.Р. Менеджмент персонала /В.Р.Веснин. - М.: Элит, 2002. - 300с.
9. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов по направлению и специальности «Менеджмент» /Н.Л.Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 357с.
10. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом /Ю.Ф.Гордиенко, Д.В.Обухов, С.И.Самыгин. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.
11. Магура М.И. Организация обучения персонала компании /М.И.Магура.- М.: Бизнес-школа Интел Синтез, 2002. - 376с.
12.   Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие /С.В.Шекшня. - М.: Бизнес-школа Интел Синтез, 2000. - 300с.
13. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле /В.В.Лукашевич. - М.: Экономика, 1996.
14.   Гурова Т. Реальная Россия /Т.Гурова //Эксперт. – 2005. - №19.
15. http://www.expert.ru/expert/current/data/6e-obraz.shtml?_medvs
16. Кузнецова Н.В. Управлени персоналом /Н.В.Кузнецова. -  Владивосток.: Издательство Дальневосточного университета, 2005.
17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. Пособие /А.Я.Кибанов, И.Б.Дуракова. М.: ИНФРА-М, 2005. – 212с.
18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие /Е.В.Маслов. - М.: Инфра-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 342с.

 

1. 1 Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера. - Москва.:ЦИПКК АП, 1995. – 236 с.

2. 2 Васина Л.И., Сергеев С.С. Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве // Железнодорожный транспорт, №9 – 2005. – 82 с.

3 Виханский О.С. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Гардарика, 1996. – 278 с.

4. 4 Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 311 с.

5. 5 Зайцев Г.Г. Управление персоналом на предприятии. - Москва.: Изд-во МГУ, 2001. – 329 с.

6. 6 Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Изд - во СПбУЭФ, 1992. – 193 с.

7 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. - М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 342 с.

7. 8 Лукашевич, В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996.

8. 9 Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов по направлению и специальности «Менеджмент».- М.: ИНФРА-М, 2000.- 357 с.

9. 10 Лукашевич, В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996.

10. 11 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие.- М.: Бизнес-школа «Интел Синтез», 2000.- 300 с.

11. 12 Гордиенко, Ю.Ф., Обухов, Д.В., Самыгин, С.И. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2004.

12. 13 Лукашевич, В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996.

14 Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело», 2000 – 546 с.

13. 15 Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело», 2000 – 546 с.

14. 16 Управление персоналом. Регламентация труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. А.Я. Кибанова, Г.А. Мамеда-Заде, Т.А. Родкиной.- М.: Экзамен, 2000.- 574 с.