На рубеже 20-х-30-х годов
стали формироваться предпосылки,
двумя десятилетиями позже приведшие
к качественно иной ситуации в
управлении.
В условиях начавшегося в
те годы перехода от экстенсивных к
интенсивным методам хозяйствования
назрела необходимость поиска новых
форм управления, характеризующихся
более выраженным социологическим
и психологическим уклоном. Цель
этих методов заключалась в устранении
деперсонализированных[1] отношений на
производстве, свойственных теориям научного
менеджмента и бюрократическим моделям,
и замене их концепцией сотрудничества
между рабочими и предпринимателями. Научный
контроль за производственным процессом
вводился ради достижения экономических
задач предприятия рациональными и эффективными
методами. Однако ничего подобно не наблюдалось
в области межличностных взаимоотношений
между предпринимателями и работниками.
К проблемам
мотивации труда, «человеческого
фактора», и обратились в 30-е
годы теоретики менеджмента. Согласно
представлениям некоторых из
них, рационализация индустриального
производства в немалой степени
зависит от совершенствования
социальной организации предприятия,
не ограничивающейся чисто материальными
элементами, а распространяющейся
на этические[2] нормы и психологию
работников. В это время возникла
потребность приведения масштаба
административных структур в
соответствие с потребностями
экономики массового производства
и распределения. Рационализация
в использовании материальных
ресурсов и научный менеджмент
производственных процессов в
известной степени позволили
удовлетворить ее. Началась эпоха
небывалого усиления экономической
эффективности производства. Однако
вскоре пришло осознание того,
что, если индустриальная цивилизация
хочет выжить в будущем, ей
необходимо выработать новое
понимание роли человеческой
мотивации и поведения людей
в организации бизнеса, исходя
из того, что человеческое поведение
чаще мотивируется не логикой
или фактами, а чувствами.
ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ Отношений
Двух ученых-Мери
Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно
назвать самыми крупными авторитетами
в развитии школы человеческих отношений
в управлении. Именно Мери Паркер Фоллетт
была первой, кто определил менеджмент
как «обеспечение выполнения работы с
помощью других лиц».
Лидером движения
за внедрение новых форм и
методов управления в промышленности,
позднее получивших наименование
«школы человеческих отношений»,
стал американский социолог и
психолог Элтон Мэйо (1880 – 1949). Он
полагал, что прежние управленческие методы
направлены на достижение материальной
эффективности, а не на утверждение сотрудничества.
Школа «человеческих отношений» явилась
реализацией нового стремления менеджмента
рассматривать каждую промышленную организацию
как определенную «социальную систему»,
что было несомненным достижением управленческой
мысли. Речь шла о том, что сугубо технологический
аспект эффективности производства, как
и вопросы экономического дохода, надо
рассматривать через призму взаимосвязи
этих сторон промышленной организации
с собственно человеческим, социальным
фактором индустрии. Естественно, что
каждому работнику присуще определенные
физиологические и материальные потребности,
удовлетворить которые в разумной мере
при развитой экономике сравнительно
просто. Здесь более важно учитывать то
обстоятельство, что человеку свойственны
и социальные потребности – общения, самоактуализации,
признания – а их удовлетворить значительно
сложнее.
Знаменитые эксперименты
Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились
на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне,
открыли новое направление в теории управления.
Эксперименты в Хоторне в общей сложности
длились с 1924 по 1936 г. Э. Мэйо обнаружил,
что четко разработанные рабочие операции
и хорошая заработная плата не всегда
вели к производительности труда. Силы,
возникавшие в ходе взаимодействия между
людьми, могли превзойти и часто превосходили
усилия руководителя. Иногда работники
реагировали гораздо сильнее на давление
со стороны коллег по группе, чем на желания
руководства и на материальные стимулы.
В результате эксперимента было
доказано, что социально-психологический
климат оказывает большее влияние
на производительность, чем многие
технические аспекты производственного
процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского
эксперимента был выявлен так называемый
Хоторнский эффект.
Более поздние исследования,
проведенные Абрахамом Маслоу и
другими психологами, помогли понять причины
этого явления. Мотивами поступков людей,
предполагает А. Маслоу, являются, в основном,
неэкономические силы, как считали сторонники
и последователи школы научного управления,
а различные потребности, которые могут
быть лишь частично и косвенно удовлетворены
с помощью денег.
Основываясь на
этих выводах, исследователи психологической
школы полагали, что если руководство
проявляет большую заботу о
своих работниках, то и уровень
удовлетворенности работников должен
возрастать, что будет вести к
увеличению производительности. Они
рекомендовали использовать приемы
управления человеческими отношениями,
включающие более эффективные
действия непосредственных начальников,
консультации с работниками и
предоставление им более широких
возможностей общения на работе.
Исходно теоретики
«человеческих отношений» в своих
трудах придерживаются следующей
аргументации: в доиндустриальном
обществе человек знал свое
место, свое будущее и в нем
царила социальная солидарность;
патриархальная система, возникшая
на базе семьи и отношений
родства, давала человеку удовлетворенность
в труде и до некоторой степени
в общественной жизни. Фабричная
система и сопутствующий ей
процесс обособления личности
разрушили былую общественную
солидарность, оторвав индивида
от его естественной социальной
основы. В первую очередь из-за
роста крупномасштабных организаций,
в которых характер социальных
отношений сместился от персонифицированных
к формально-безличностным зависимостям.
В итоге сформировался образ жизни, лишенный
нравственных ценностей, без корней, с
утраченной индивидуальной самобытностью
людей, канувшей в Лету заодно с традиционными
узами и святынями, столь долго и безотказно
обеспечивающих целостность и целеустремленность
человеческого существования. Получившая
широкое распространение социальная анонимность,
в конце концов, привела к деформации,
как личной жизни людей, так и к дезорганизации
производственных коллективов, отчетливо
проявившейся в чувстве никчемности, в
ощущении невосполнимых утрат и в глубоком
разочаровании достижениями индустриальной
цивилизации. Ухудшение социального климата
на предприятиях негативно отражалось
на экономических показателях их деятельности.
Все это вызывало тревогу среди предпринимателей
и менеджеров.
Исследования
Элтона Мэйо.
По мнению Э. Мэйо,
любая трудовая организация обладает
единой и интегрированной социальной
структурой, основные тезисы которой сводятся
к следующему:
· люди
в основном мотивируются социальными
потребностями и ощущают собственную
индивидуальность благодаря своим
отношениям с другими людьми;
· в
результате промышленной революции
и рационализации процесса труда
работа как таковая в значительной
степени потеряла привлекательность,
поэтому удовлетворение человек
должен искать в социальных взаимоотношениях;
· люди
более отзывчивы к социальному
влиянию группы равным им людей, чем
к побуждениям и мерам контроля,
исходящим от руководства;
· работник
откликается на распоряжения руководителя,
если руководитель может удовлетворить
социальные нужды своих подчиненных
и их желания быть понятыми.
Задача менеджмента
на этом этапе состояла также
в том, чтобы в дополнение
к формальным зависимостям между
членами организаций, значение
которых было выявлено при
исследовании бюрократической модели
управления, развить плодотворные
неформальные контакты. Они, как
показали проведенные Э. Мэйо
и его сотрудниками эксперименты, весьма
существенно влияют на результаты совместной
производственной деятельности людей.
Исследования Хоторнском заводе (штат
Иллинойс), принадлежащем компании « Вестерн
Электрик», продолжавшиеся 12 лет (1924 –
1936), выявили феномен неформальной группы
в структуре производственного процесса,
отношения между членами которой оказывали
ощутимое воздействие на ритмику и производительность
труда. Выяснилось, например, что группе
присуще стремление разрабатывать свои
собственные нормы, ценности и позиции,
устанавливать строгий социальный контроль
над поведением отдельных членов коллектива
в процессе труда. Исследования показали
далее, что неформальные группы – это
естественно сложившиеся социальные образования,
переросшие поведенческие рамки, созданные
формальной структурой организации. По
утверждению Э. Мэйо, фактор сотрудничества
в группе является чрезвычайно важным
обстоятельством, по своей значимости
сопоставимым с самим менеджментом. Иными
словами, неформальные отношения в процессе
производства были признаны за весомую
организационную силу, способную либо
бойкотировать распоряжения менеджмента,
либо способствовать проведению его установок
в жизнь. Поэтому неформальные отношения
ни в коем случае нельзя пускать на самотек,
ими следует научиться управлять на базе
сотрудничества между рабочими и администрацией.
В этом контексте[3]
ясно, почему основные усилия
Э. Мэйо были направлены на поиск средств
установления сотрудничества рабочих
как друг с другом, так и с администрацией.
Он осуждал утрату «духа солидарности»
и «чувства общности» в современных ему
организациях, стремился разработать
конкретные пути замены безличностных
производственных отношений более тесными
человеческими контактами. Согласно концепции
мэйоизма, каждый менеджер должен стремиться
к равновесию между технической и социальной
сторонами предприятия, содействовать
устойчивости социальной организации
таким образом, чтобы индивиды, сотрудничая
друг с другом для достижения общей цели,
могли получать личное удовлетворение
составляющее основу их стремления к кооперации.
Тем самым формальная организация как
бы подкреплялась неформальными структурами,
причем последние уже не расценивались
как ущербные, а, напротив, признавались
необходимым компонентом эффективной
деятельности всего предприятия.
Исследователи
человеческих отношений внесли
много поправок в прежние концепции
менеджмента, основные из которых:
· Увеличение
внимания социальным групповым потребностям
человека;
· Стремление
к обогащению рабочих мест путем
рассеивания отрицательных последствий
сверхспециализации;
· Отказ
от акцента на иерархичность власти
и призыв «к приземленности управления»,
к «менеджменту участия»;
· Возрастающее
признание неформальной стороны
организации, роли умонастроений рабочих
и неформальных отношений»
· Развитие
средств и методики изучения взаимодействия
формальной и неформальной организации.
К 1970 году
управление человеческими отношениями
конституировалось в специальную
управленческую функцию, получившую
наименование «управление персоналом»,
основная цель которой состоит в том,
чтобы, повышая благосостояние работника,
дать ему возможность вносить максимальный
личный вклад в эффективную работу всего
предприятия. Управление персоналом связано
главным образом с методом подбора , обучения
и переподготовки кадров, а также с проблемами
занятости персонала, эффективным использованием
оборудования, организации совместных
консультаций между предпринимателями
и рабочими, а также с общепризнанными
процедурами урегулирования трудовых
споров.
ДОСТИЖЕНИЯ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ
ОТНОШЕНИЙ
Отличительная характеристика
школы – это перенос центра
тяжести в управление с выполнением
задач на отношения между людьми.
В центре внимания поведенческой
школы стал человек, то есть вместо
управления работами во главу угла
было поставлено управление формированием
персонала. Для более успешного,
конкурентоспособного развития управленцам
необходимо было изучать человека,
его психологические особенности,
адаптационные возможности. Школа
человеческих отношений первой начала
изучать поведение человека в
производственной среде и зависимость
производительности труда от морально
– психологического состояния исполнителя.
Школа человеческих отношений явилась
попыткой рассматривать каждую организацию
как социальную систему. Новый подход
стремился в большей степени
оказать помощь работнику в осознании
собственных возможностей на основе
применения концепций поведенческих
наук к построению и управлению организациями.
Основной целью школы было повышение
эффективности организации за счет
повышения эффективности ее человеческих
ресурсов. Главный постулат состоял
в том, что правильное применение
науки о поведении всегда будет
способствовать повышению эффективности
и работника, и организации.
Школа человеческих отношений
первая начала рассматривать человека
как один из главных факторов производства.
В центре внимания школы человеческих
отношений стал человек, то есть вместо
управления работами во главу было
поставлено управление и правильный
отбор персонала. Для более успешного,
конкурентоспособного развития управленцам
необходимо было изучать человека,
его психологические особенности,
адаптационные возможности. Школа
человеческих отношений, начала изучать
поведение человека в производственной
среде и зависимость производительности
труда от морально-психологического
состояния исполнителя. Цель сторонников
этой школы состояла в том, чтобы
попытаться управлять, воздействуя
на систему социально-психологических
факторов.
Школа человеческих отношений
первой предприняла попытку применить
психологический анализ к практическим
задачам производства.
Школа человеческих отношений
изучала также не просто поведение
человека на рабочем месте, но и поведение
этого работника в группе. Школа
человеческих отношений установила
влияние огромного количества факторов
на качество и эффективность работы
человека, что, как следствие, оказывало
влияние и на производство в целом.
Такие факторы, как освещенность,
режим работы работника, правильность
чередования режимов сна и
отдыха с работой и многие другие,
стали приниматься во внимание.
Школой человеческих отношений
рассматривалось поведение человека
в группе, а также влияние неформальных
групп на поведение работника, на
производство в целом. Представители
школы человеческих отношений рекомендовали
уделять серьезное внимание изменению
неформальной структуры при перестройке
формальной структуры организации.
Формальный менеджер должен стремиться
к тому, чтобы стать и неформальным
лидером, завоевав привязанности людей.
Это – не простая задача, а
«социальное искусство». Большое
место в исследованиях ученых,
примыкающих к школе человеческих
отношений, занимают проблемы мотивации
людей в организации.
Данная школа стремилась
устранить деперсонализированные отношения
на производстве, свойственные теориям
научного менеджмента и бюрократическим
моделям, и замене их концепцией сотрудничества
между рабочими и предпринимателями. По
мнению представителей школы человеческих
отношений, если работник не справляется
со своими обязанностями, то это, в первую
очередь, вина руководителя.
Представители школы человеческих
отношений считали, что рационализация
индустриального производства в
немалой степени зависит от совершенствования
социальной организации предприятия,
не ограничивающейся чисто материальными
элементами, а распространяющейся на
этические нормы и психологию
работников.