Школа человеских отношений

 

Школу человеческих отношений  необходимо тщательно и углубленно изучать каждому, так как она  внесла в управленческую науку качественно  новые факторы производства, не учитываемые  ранее, такие как освещенность, влияние  неформальных групп, смена режимов  труда и отдыха и другие.

 

Цель данной работы – глубокий анализ достижений школы научного управления, а также предоставление биографических данных относительно наиболее известных  представителей данной школы.

 

Также в работе представлены предпосылки появления школы  человеческих отношений и данные, показывающие отношение к человеку как к ресурсу производства до появления данной школы. Эти данные позволяют ярче увидеть контраст между существовавшими в то время  взглядами и концепциями школы  человеческих отношений, а также  показывают всю глубину, значимость и новизну исследований данной школы.

 

Задачи курсовой работы:

 

Описание и анализ отношения  к человеку как к фактору производства до появления школы человеческих отношений, предпосылки.

 

Описание биографии и  основных трудов наиболее известных  представителей данной школы.

 

Описание и анализ основных нововведений школы человеческих отношений.

 

Описание основных идей, взглядов, концепций и теорий школы человеческих отношений.

 

Анализ правильности и  ценности данных теорий с современной  точки зрения.

 

Анализ важности и значимости появления школы человеческих отношений

 

Для выполнения данных задач  были детально изучены некоторые  работы наиболее известных представителей данной школы, проанализирована и оценена  их деятельность с современной точки  зрения. Было изучено развитие общественной мысли относительно факторов производства тех времен, проанализирована и оценена  вся инновационность концепций школы человеческих отношений, а также степень влияния данной школы на современные взгляды ученых и представителей других школ на такой фактор производства, как человек. Из этого были сделаны выводы, что школа человеческих отношений – наиболее передовая и значимая школа тех времен, имеющая огромное влияние на взгляды современных ученых, изучающих управление.

 

 

Глава 1 Возникновение школы  человеческих отношений

 

 

1.1 Представления о человеке как о факторе производства до появления школы человеческих отношений

 

 

Одним из недостатков школы  научного управления и классической школы было то, что они до конца  не осознавали роли и значения человеческого  фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности  организации.

 

Ученые и управленцы тех  времен основное внимание фокусировали на проблемах рационализации труда  на производстве. Например, школа научного управления. Представители данной школы  исследовали действия и движения наиболее успешных работников, далее, используя анализ и логику, отбрасывались  ненужные движения и действия, и  получали определенный алгоритм движений, наиболее эффективных для данного  вида деятельности. Человеческий фактор для представителей данной школы  не имел абсолютно никакого значения, человек рассматривался не как личность, а как бездушный механизм, выполняющий  последовательные, рационализированные  действия. Ни о каких межличностных  или межгрупповых взаимоотношениях даже не упоминается. Не обращалось также  внимания и на такие парадоксы, как  то, что при повышении заработной платы работники не начинают выполнять  свою работу эффективнее. Или, например, что работники, изолированные друг от друга и лишенные возможности общаться, перестают добросовестно выполнять свою работу, а вследствие того, что большую часть дня человек проводит на работе, из за недостатка общения у него начинается депрессия.

 

Тем не менее, такие вещи, в наше время считающиеся очевидными и неоспоримыми, в то время были неизвестны, на них не обращалось никакого внимания. Представители различных  школ тех времен не рассматривали  человека как фактор производства, и в этом их основная ошибка. Вследствие этого, не учитывались такие важные факторы, как освещенность помещения, возможность людей общаться, не анализировалось  поведение людей в группах.…  При приеме работника на работу, не учитывалось его умение адаптироваться к условиям неформальных групп, возникающих  на рабочем месте, не учитывалась  коммуникабельность нового работника, и еще множество других факторов.

 

Человек на работе воспринимался  не как личность, а как бездумный  и бесчувственный исполнитель определенной работы. Вследствие этого труд был  немотивирован, то есть у человека не было желания работать. Это доказывает несостоятельность и неполноту существовавших в то время школ управления.

 

 

Предпосылки возникновения  школы человеческих отношений

 

 

На рубеже 20-х-30-х годов  стали формироваться предпосылки, двумя десятилетиями позже приведшие  к качественно иной ситуации в  управлении.

 

В условиях начавшегося в  те годы перехода от экстенсивных к  интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых  форм управления, характеризующихся  более выраженным социологическим  и психологическим уклоном. Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Научный контроль за производственным процессом вводился ради достижения экономических задач предприятия рациональными и эффективными методами. Однако ничего подобно не наблюдалось в области межличностных взаимоотношений между предпринимателями и работниками.

 

Толчком для появления  и развития школы человеческих отношений  стал Хоторнский эксперимент. Он заключался в том что компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования (до приглашения Мэйо) не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1936 г. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе – при неизменной освещенности – производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

 

Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т.д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда, по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.

 

Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности – потребности ощущать себя "принадлежащим" к какой-то группе.

 

Второй линией интерпретации  явилась идея о существовании  внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и  обозначились, как только было проявлено  внимание к нуждам работниц, к их личной "судьбе" в ходе производственного  процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной еще и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина "человеческих отношений", превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.

 

Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта – существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.1

 

Резюме исследования

 

Социальные отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать как нечто «чуждое» рабочему, препятствующее его человеческому  развитию в обществе, то есть рассматривать  их исключительно в аспекте концепции  «отчуждения». Наоборот, социальная жизнь  трудящегося в сфере крупного индустриального производства получает свою содержательную структуру и  значимость именно в его профессиональной сфере и на ее основе.

 

Индустриальный труд —  это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как  «эгоисте», преследующем только свои корыстные  цели. Причем те группы, в которых  социальная жизнь рабочего протекает  самым непосредственным образом, являются «неформальными», и определяют они  не только трудовой ритм работы их членов, но также оценку каждым из них всего  окружения, формы поведения и  характер исполнения производственных задач.

 

Позиция отдельного рабочего в социальной структуре предприятия, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет  его потребности в гарантированности  своего существования, по крайней мере, столь же серьезно, как и высота заработной платы; а с точки зрения социальной жизни рабочих она  имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.

 

Восприятие отдельным  рабочим условий своего собственного труда, его «самочувствие» в производственном процессе, многое (если не все) из того, что относится к «психофизике индустриального труда», следует  оценивать не как «факт», а как  «симптом», то есть не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной ситуации на производстве, и, прежде всего, опять-таки в производственном коллективе.

 

В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический  климат оказывает большее влияние  на производительность, чем многие технические аспекты производственного  процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.2

 

Абрахам Маслоу: биография и основные взгляды

 

Абрахам Харальд Маслоу (Abraham Harold Maslow) родился в Бруклине, Нью-Йорк, в 1908 году. Маслоу был сыном необразованных родителей-евреев, эмигрировавших из России. Родители очень хотели, чтобы он, старший из семи детей, получил образование.

 

Первоначально, поступая в  колледж, Маслоу собирался изучать закон, чтобы угодить отцу. Две недели, проведенные в Сити-колледже в Нью-Йорке, убедили его, что он никогда не станет адвокатом. В юношеские годы Маслоу перебрался в Университет Висконсина, где закончил официальный академический курс по психологии, получив степень бакалавра в 1930 году, магистра гуманитарных наук в 1931 и доктора в 1934 году. Во время учебы в Висконсине он работал с Гарри Харлоу (Harry Harlow), известным психологом, который в то время организовывал лабораторию приматов для изучения поведения макак резусов. Докторская диссертация Маслоу Была посвящена исследованию сексуального и доминантного поведения в колонии обезьян!

 

Незадолго до переезда в Висконсин, Маслоу женился на Берте Гудман. Брак и учеба в Университете были очень важными событиями в жизни Маслоу. По этому поводу Маслоу сказал: «Жизнь фактически не начиналась для меня, пока я не женился и не уехал в Висконсин».3

 

После получения докторской степени работал с известным  теоретиком в области учения Э.Л. Торндайком в Колумбийском университете в Нью-Йорке. Затем он перешел в Бруклинский колледж, где проработал 14 лет.

 

В 1951 году Маслоу был назначен заведующим кафедры психологии в Университете Брандеис. Маслоу оставался на этом посту до 1961 года, а затем стал там профессором психологии. В 1969 году Маслоу ушел из Брандеис и стал работать в Благотворительном фонде У. П. Логлина в Менлоу-парк, Калифорния.

 

В 1970 году в возрасте 62 лет  Маслоу умер от сердечного приступа. 4

 

Основные взгляды и  концепции Маслоу

 

Маслоу предположил, что все потребности врожденные и представил свою концепцию иерархии потребностей в мотивации человека в порядке их очередности:

 

 

1. Потребности самовыражения

2. Потребности признания  и самовыражения

3. Потребности принадлежности  и причастности

4. Потребности безопасности  и уверенности в будущем

5. Физиологические потребности

 

В основе этой схемы лежит  правило, что доминирующие потребности,

 

расположенные внизу, должны быть более или менее удовлетворены  до того, как человек сможет осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными вверху, то есть, удовлетворение потребностей, из нижней части иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии. По Маслоу, это является главным принципом, лежащим в основе организации мотивации человека, и чем выше человек может подняться в этой иерархии, тем большую индивидуальность, человеческие качества и психическое здоровье он продемонстрирует.

 

Ключевым моментом в концепции иерархии потребностей Маслоу является то, что потребности никогда не бывают, удовлетворены по принципу «все или ничего». Потребности частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух или более уровнях потребностей. Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно так:

 

физиологические - 85%,

 

безопасность и защита - 70%,

 

любовь и принадлежность - 50%,

 

самоуважение - 40%,

 

самоактуализация - 10%.

 

Если потребности более  низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень  и останется там, пока эти потребности  не будут в достаточной мере удовлетворены.

 

Теперь рассмотрим иерархию потребностей по Маслоу более подробно: