Система стимулирования и мотивации КГОАУ СПО "Спасский педагогический колледж"

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………….......	3
1 Теоретические основы мотивации труда персонала в организации………….....….. 1.1 Подходы к понятию  мотивации………………………………………...…...	5 5
1.2 Сущность мотивации персонала в организации………………………....…	11
1.3 Современные проблемы  управления мотивацией труда  работников образовательного учреждения…………………………………………………....……...	14
2 Анализ уровня мотивации  работников в КГОАУ СПО «Спасский  педагогический колледж»…………………………………………………………....…. 2.1 Общая характеристика КГОАУ СПО "Спасский педагогический колледж"……………………………………………………………………………....…..	17   17
2.2 Анализ  и оценка стимулирования работников  КГОАУ СПО «Спасский педагогический  колледж»…………………………………………….......................….. 2.2.1 Оценка материального и нематериального стимулирования труда стимулирования в КГОАУ СПО «Спасский педагогический колледж»….....………..	18   18
2.3 Основные направления совершенствования системы стимулирования в КГОАУ СПО «Спасский педагогический колледж»……………………………........…	24
Заключение………………………………………………………………………….....…..	27
Список использованных источников……………………………………………….....…	29

 

 

 

Введение

 

Актуальность проблемы мотивации труда педагога трудно переоценить. В настоящее время  многие государственные бюджетные  образовательные учреждения оказываются в затруднительном положении, в связи с отсутствием источников финансирования для активного привлечения высококвалифицированного персонала в систему образования. В современной России возрастающее значение приобретает такой немаловажный аспект в деятельности организации, как управление мотивацией труда. Поэтому изучение специфики мотивации труда служащих требует знания как общей теории управления персоналом, так и особенностей функционирования организации.

Если в советскую  эпоху мотивация труда учителя была отлажена, то в настоящее время кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала. Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами. На данный момент изучение и анализ системы мотивации труда сотрудников широко распространен, издается научная литература, публикуются специализированные статьи. В этой связи анализ и совершенствование системы мотивации муниципальных служащих в конкретной муниципальной организации приобретают особое значение.

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Степень разработанности  темы: содержание мотивации персонала  посвящено много книг. Особое место  занимают книги: Дятлов В. А. Мотивация трудовой деятельности, Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, Управление персоналом: Учебник для ВУЗов /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала.

Цель данной курсовой работы: провести анализ  и оценку мотивации для совершенствования  системы стимулирования персонала  на примере КГОАУ СПО "Спасский педагогический колледж".

Задачами данной курсовой работы являются:

• рассмотреть подходы к понятию мотивации, сущность мотивации персонала в организации;
• определить современные проблемы управления мотивацией труда работников образовательного учреждения;
• проанализировать процесс мотивации в КГОАУ СПО "Спасский педагогический колледж", применяя оценку материального и нематериального стимулирования;
• предложить основные направления совершенствования системы стимулирования в КГОАУ СПО «Спасский педагогический колледж».

Объектом исследования является система стимулирования и мотивации КГОАУ СПО "Спасский педагогический колледж".

Предметом моего исследования в данной курсовой работе являются методы совершенствования системы стимулирования на примере КГОАУ СПО "Спасский педагогический колледж".

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы. Логическая увязка и структура работы определены ее целью и задачами.

Во введении обосновывается актуальность темы курсовой работы, характеризуется степень разработанности проблемы, определяются цель, задачи, предмет и объект исследования.

В первой главе раскрыто понятие и сущность мотивации персонала в организации,  и современные проблемы управления мотивацией труда работников образовательного учреждения.

Во второй главе проведен анализ  и оценка стимулирования работников КГОАУ СПО «Спасский педагогический колледж», дана оценка материального стимулирования и методов нематериального стимулирования труда в КГОАУ СПО «Спасский педагогический колледж», предложены основные направления совершенствования системы стимулирования в КГОАУ СПО «Спасский педагогический колледж».

В заключение курсовой работы сделаны выводы, предложения и рекомендации направленные на дальнейшее совершенствование мотивации в КГОАУ СПО "Спасский педагогический колледж".

 

 

 

1 Теоретические основы мотивации труда персонала в организации

 

1.1 Подходы к  понятию мотивации

К понятию мотивации  персонала в современной управленческой теории сформировалось два подхода:

• согласно первого подхода,  мотивация  представляет собой совокупность действий руководителя, побуждающих людей делать то, что он считает необходимым;
• согласно второго подхода,  мотивация  представляет собой установление взаимоотношений между членами коллектива, побуждающие их выполнять необходимую, с точки зрения руководителя работу.

Осуществляется мотивация  посредством методов управления, которые можно разделить на:

• административные;
• экономические;
• социально-психологические.

Существует ряд содержательных теорий мотивации, призванных выявить природу мотивации, наиболее известными из которых являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория преобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга и ERG-теория К. Алдерфера. Характеристика данных теорий представлена в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Содержательные  теории мотивации

Наименование  теории и ее последователи	Характеристика  теории	Главные особенности теории, ее недостатки
Теория  иерархии потребностей А. Маслоу	А. Маслоу выделил 5 видов потребностей: 1) физиологические: пища, жилье, отдых и пр. Для этого  необходим минимальный уровень  заработной платы и сносные  условия труда.	Вклад А. Маслоу: 1. Сведение многообразия  потребностей в систему из  пяти групп. 2. А. Маслоу первые  две группы рассматривал как первичные, а три остальные как вторичные. По мере удовлетворения становится все более значимым удовлетворение высших потребностей. 3. развитие человеческой  личности означает развитие его  творческих возможностей, поэтому  высшие потребности не могут быть удовлетворены в полной мере. Недостатки теории А. Маслоу: 1. потребности по-разному  проявляются в зависимости от  многих ситуационных факторов (содержание  работы, положение в организации,  возраст, пол); 2. не обязательно наблюдается  жесткое следование одной группы потребностей за другой; 3. удовлетворение  верхней группы потребностей  не обязательно приводит к  ослаблению их воздействия на  мотивацию.
	2) потребности в безопасности  и уверенности в будущем, удовлетворяемые  с помощью оплаты платы, превышающей минимальный уровень, которая позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд и др.
	3) социальные потребности  – в поддержке со стороны  окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной  общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.
	4) потребность в самоутверждении,  признании со стороны окружающих, потребность удовлетворяются путем  приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания.
	5) потребность  в самовыражении, реализации своих  потенциальных возможностей, причем  относительно независимо от признания.
ERG-теория (модель) К. Альдерфера	К. Алдерфер выделяет только три уровня: 1) потребность существования  включает в себя две группы  потребностей пирамиды А. Маслоу: физиологические и безопасности  за исключением групповой безопасности.	Между теориями А. Маслоу и К. Алъдерфера есть одно различие — по А. Маслоу движение происходит только снизу вверх, по К. Альдерферу движение идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Процесс движения вверх  называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом поражения.
	2) потребность связи  отражает социальную природу  человека, стремление человека быть  членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных.
	3) потребность роста аналогична потребности самовыражения пирамиды А. Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения.
Теория  преобретенных потребностей Д. МакКлелланда	Д. МакКлелланд выделял  три потребности: 1) Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Потребность проявляется  в стремлении контролировать ресурсы  и процессы. Наличие данной потребности  у человека приведет к успеху всей организации.	П. Мак-Клеланд  делает упор, как и К. Альдерфер, на потребности высших уровней. Мак-Клеланд выделяет потребности достижения, соучастия и властвования. Все эти потребности приобретены человеком под влиянием обучения, производственного опыта, жизненных обстоятельств.
	2) Потребность успеха  удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди рискуют умеренно, хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.
	3) Потребности  в причастности. Такие люди заинтересованы  в компании знакомых, налаживании  дружеских отношений, оказании помощи другим.
Теория  двух факторов Ф. Герцберга	Ф. Герцберг выделяет две  группы факторов: 1) факторы здоровья (гигиенические  факторы): вознаграждение (заработная  плата); гарантии рабочего места;  условия труда; статус; деятельность  компании; качество руководства; качество внутрифирменных отношений между коллегами, между начальником и подчиненными и т.д.	Модель Ф. Герцберга, проводит различия между необходимыми, но недостаточными для мотивации сотрудников гигиеническими факторами и мотивирующими факторами, которые непосредственно влияют на уровень интенсивности усилий работников. Двухфакторная модель позволила расширить "арсенал" менеджмента, продемонстрировав потенциал внутренних поощрений, возникающих из процесса труда как такового.
	2) мотивирующие факторы (мотиваторы или факторы удовлетворения): достижение; признание; ответственность; продвижение; собственно  работа; возможность роста.

 

 

Источник: [1].

Таким образом, в Теории Мак-Клеланда, Альдерфера и Герцберга  рассматривают мотивацию с различных точек зрения, все они, как правило, базируются на теории Маслоу, которая дает общее представление о содержании мотивации. Основным недостатком всех теорий содержательной концепции является то, что они уделяют внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но не рассматривают механизма ее деятельности.

Процессуальные теории мотивации

Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях, то процессуальные теории рассматривают  мотивацию в ином плане. В них  анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям, поведение личности — функция его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Содержательные теории мотивации позволили выяснить, что удовлетворенный исполнитель работает лучше [2].

В рамках процессуальных теорий анализируется влияние на удовлетворенность работника различных  факторов, в первую очередь - результатов  деятельности. Выделяют несколько процессуальных теорий: теорию ожиданий, подкрепления, справедливости и комплексную теорию.

Теория ожиданий утверждает, что наличие активной потребности  не является единственным необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого [3].

Согласно данной теории люди в организации имеют склонность действовать определенным образом, основываясь на своих ожиданиях, что данное поведение будет сопровождаться определенным результатом, а также на том, насколько привлекателен этот результат для данного индивидуума. Теория включает три переменные:

1. ожидания по поводу  соотношения "затраты труда  - результат" - воспринимаемая индивидом вероятность того, что определенный объем затраченных им трудовых усилий приведет к определенным результатам;

2. ожидания по поводу  соотношения "результат - вознаграждение" - уверенность индивида в том,  что определенная интенсивность труда способствует получению ожидаемого им вознаграждения;

3. привлекательность вознаграждения - предполагаемая степень относительного  удовлетворения или неудовлетворения  индивида от полученного им  вознаграждения [4].

Во-первых, следует сказать, что в данной теории уделяется особое внимание денежным и другим видам вознаграждения. Необходимо исходить из того, что вознаграждение, которое предлагает организация, соответствует тому, что хотел бы иметь индивид.

Во-вторых, теория ожидания акцентирует внимание на том, что менеджеры должны понимать, почему их служащие рассматривают результаты своей деятельности как привлекательные или непривлекательные.

В-третьих, в этой теории особое значение придается ожидаемой  от человека линии поведения.

В-четвертых, теория ожидания учитывает момент восприятия. Реальное положение в данном случае несущественно [5].

В соответствии с теорией  подкрепления поведение работника  обусловлено внешними факторами, которые  называют средствами подкрепления –  любые немедленные последствия, повышающие вероятность повторения конкретных форм поведения служащих.

Теория подкрепления отрицает влияние на мотивацию служащих таких факторов, как цели, ожидания и потребности, и акцентирует  внимание на том, что происходит с  человеком после того, как он предпринимает действия.

1. Согласно теории подкрепления менеджеры могут влиять на поведение служащих, подкрепляя действия, которые они считают правильными и благоприятными для организации. Однако, учитывая, что акцент в данном случае делается на положительном подкреплении, а не наказании работников, управленческому персоналу не следует наказывать людей за неправильное поведение [6].

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости ликвидировать дисбаланс.

2. Главный вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность труда. Однако восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер [7].

Комплексную процессуальную теорию мотивации разработали Л. Портер и Э. Лоулер. Она включает элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В модели мотивации Л. Портера и Э. Лоулера анализируется  взаимосвязь между затраченными усилиями и степенью удовлетворенности  исполнителя. Здесь выделяются следующие  этапы:

1.Усилия, затрачиваемые  исполнителем, зависят от ценности  вознаграждения и оценки исполнителем  тесноты связи между ними.