Система стимулирования и мотивации КГОАУ СПО "Спасский педагогический колледж"

Регулирование отношений

Регулирование взаимоотношений способствует установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками, которые объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний, оказываемых работниками друг на друга в процессе совместной трудовой деятельности и общения. Характер этих взаимосвязей опосредствуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат).

 

Рисунок 2.2.2 Методы нематериального стимулирования труда работников колледжа

 2.3 Основные направления совершенствования системы стимулирования в КГОАУ СПО «Спасский педагогический колледж»

 

Система стимулирования – это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности педагогического коллектива и колледжа в целом.

В колледже создана и  успешно функционирует ориентированная  на результат система стимулирования и мотивации работы педагогического коллектива. Она включает не только материально-денежные элементы, но также и «неденежные» (моральные, социальные, организационные и др.). Администрация колледжа уверена, что мотивирование персонала оптимально в той степени, в какой подчиненные информированы о вопросах, касающихся итогов их работы.

Целями материального  и нематериального стимулирования (мотивации) являются:

1. повышение качества предоставляемых образовательных и иных услуг;
2. повышение материальной заинтересованности работников и обеспечение им социальных гарантий;
3. побуждение педагогического коллектива работать максимально эффективно за минимальные деньги при стойкой иллюзии адекватности получаемого вознаграждения и неотвратимости заслуженного наказания;
4. поддержание заинтересованности сотрудников в успешном проведении возможных структурных преобразований, стимулирование высококвалифицированного труда педагогических работников различных категорий;
5. привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов, развитие таких качеств персонала, как инициатива, лояльность и преданность учебному заведению;
6. создание стимулов для повышения качества принятия управленческих решений, способствующих росту эффективности работы в целом и сокращению расходов;
7. укрепление дисциплины работников и солидарной ответственности сотрудников;
8. прояснение, согласование и доведение системы целей руководства до уровня каждого работника.

В процессе исследования системы мотивации сотрудников КГОАУ СПО «СПК» выяснилось, что в организации имеется ряд проблем, связанных с управлением персоналом вообще и мотивацией их труда в частности.

Важным элементом механизма  оценки персонала считается определение тех факторов, которые оказывают влияние на эффективность труда сотрудников. Эти факторы условно можно разделить на две группы: факторы, действующие со стороны работника, и факторы, действующие со стороны организации. Наглядно система факторов, влияющих на эффективность труда служащих, представлена на рисунке 2.3.1.

 

Рисунок 2.3.1. Система факторов, влияющих на эффективность труда служащих

 

Так же предлагается разработать методику стимулирования (мотивации) педагогического коллектива состоит из трех взаимосвязанных этапов:

этап 1 – «Разработка  системы материального стимулирования персонала (во взаимосвязи с нематериальными  факторами вознаграждения)», включающая:

1. разработку локально-нормативных актов, обсуждение их в предметно-цикловых комиссиях и других структурных подразделениях;
2. введение в действие локальных актов путем издания соответствующего приказа;
3. создание комиссии по выплатам стимулирующего характера, совещательного органа по выплатам;

этап 2 – «Диагностика и оценка персонала», включающая:

1. ежемесячное подведение руководителями структурных подразделений текущих итогов работы по всем направлениям деятельности и выдвижение кандидатур для назначения стимулирующих выплат;
2. оформление ходатайств в совещательный орган для выплат стимулирующего характера;
3. ежемесячное проведение заседаний совещательного органа (комиссии) для установления доплат стимулирующего характера по всем направлениям деятельности;

этап 3 – «Оформление  выплат компенсационного и стимулирующего характера», включающая:

1. подготовка протокола заседания комиссии;
2. подготовка приказа о стимулирующих выплатах;
3. ознакомление с приказом сотрудников колледжа.

В результате, все виды материального и нематериального стимулирования в колледжа могут быть разделены на три вида: корпоративно-системные; социально-психологические; социально-бытовые. Основанием такого деления служит то, из какого источника исходит то или иное поощрение, как формируется «пакет» поощрений, кто отвечает за правильное использование тех или иных поощрений, какие потребности удовлетворяет то или иное поощрение, что обеспечивает государственно-общественный характер управления в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда.

Таким образом, проведенные мероприятия  по улучшению мотивационного процесса внутри КГОАУ СПО "Спасский педагогический колледж" должны принести положительный эффект при работе руководителя со своими работниками, улучшению микроклимата в организации, преодоление коммуникационных барьеров, а значит повышению производительности и эффективности труда.

 

Заключение

 

Реалии отечественной  экономики предъявляют к руководству  организаций новые и постоянно  меняющиеся требования. В этой связи  особенно актуальными становятся методы управления мотивацией труда персонала организаций. Для того чтобы четко понимать сложившуюся систему мотивации труда, руководство организации должно постоянно осуществлять мониторинг методов мотивации. Рассмотрению этой проблемы была посвящена данная работа. В настоящее время многие российские организации оказываются в затруднительном положении, в связи с отсутствием источников финансирования для активного привлечения высококвалифицированного персонала в систему образования. В современной России возрастающее значение приобретает такой немаловажный аспект в деятельности организации, как управление мотивации труда.

Первый подход основывается на изучении потребностей человека, которые  и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести Ф. Тейлора, А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга. Однако впоследствии исследователям стало понятно, что для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. К основным процессуальным теориям мотивации относят: теорию успеха Д. Аткинсона, теорию ожиданий или модель мотивации по В. Вруму, теорию справедливости С. Адамса, модель Портера - Лоулера, а также теорию оперативного обуславливания Б. Скиннера.

Изучение теоретических  основ управления мотивацией персонала  в организации было бы неполным без  рассмотрения ключевых проблем мотивации  работников образовательного учреждения. В ходе анализа пришли к выводу, что основными проблемами мотивации  работников колледжа являются: невысокий уровень престижа профессии учителя, низкий уровень заработной платы, несбалансированность социального пакета, трудовая перегруженность, нечеткая структурированность задач, ставящихся перед педагогом.

Рассмотрению и анализу  системы мотивации работников колледжа была посвящена вторая глава данной работы. Итогом работы над этой главой может стать ряд выводов о системе материального и нематериального стимулирования труда в организации.

Так, было выявлено, что для материального стимулирования труда в организации применяются методы, которые условно разделили на две группы: выплаты ежемесячные и носящие единовременный характер.

Следует так же отметить, что помимо указанных методов нематериального стимулирования труда, важным аспектом в деле мотивации сотрудников к труду является социально-психологический климат в организации. Следует отметить, что сотрудники школы достаточно редко общаются между собой во внеслужебное время, недостаточно часты также дружеские отношения в коллективе. Можно отметить, что в организации преобладает деловой настрой без уклона в сторону личных взаимоотношений. Данное обстоятельство в целом не тормозит работу служащих, однако представляет хорошие возможности для мотивации труда персонала через улучшение социально - психологического климата в коллективе.

Предлагаемые мероприятия, способны в достаточно сжатые сроки  оптимизировать систему управления мотивации труда работников колледжа и поднять ее на более высокий уровень.

Таким образом, можно  сделать главный вывод, заключающийся  в том, что управление мотивацией труда работников системы образования  является сложным аналитическим  процессом и имеет свои качественные особенности в государственных  структурах. В связи с этим анализ системы мотивации персонала, оперативное и эффективное управление ею являются залогом благополучия организации в будущем.

 

Список использованных источников

 

1. Басовский Л.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009
2. Максименко Г.Б. Менеджмент: учебное пособие / Г.Б. Максименко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Дашков и К, 2008
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.– М.: Гардарики, 2009
4. Гончаров В.И. Менеджмент – Мн.: Мисанта, 2010
5. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва: Проспект, 2009
6. Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом, 2008
7. Хомяков П.М. Менеджмент: экспресс-курс лекции / П.М. Хомяков. – Изд. 3-е, стер. – Москва: КомКнига, 2008
8. Адаир Д. Н. Эффективная мотивация. − М.: ЭКСМО, 2008
9. Андреева Т. В. Менеджмент сегодня М., 2009
10. Котилко В. В. Стимулирование труда и управление персоналом // Региональная экономика: теория и практика. 2008. - № 5
11. Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб: Питер, 2009
12. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации М., 2009
13. Белоусова, Е. А. Принудительная мотивация и её роль в стимулировании результативности труда // Вестнiк Беларускага дзяржаунага унiверсiтэта. 2008.-№ 1.
14. Вайнштейн, Л. А. Психология управления и основы лидерства: учебное пособие / Л. А. Вайнштейн. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2008
15. Капустин А. Мотивация менеджмента - залог стабильности компании // Управление компанией. 2010. - № 6.
16. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2010
17. Пуденко П. И. Как мотивировать продуктивную работу персонала. – М.: ИУО, 2010
18. Гарина В. Ю., В. А. Грищук,В. Р. Ключникова, О. А. Хэгай Проблемы мотивации в сфере образования Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 3 (257). Управление. Вып. 7. с. 60–62. Проблемы мотивации в сфере образования
19. Перчникова И.Н. Менеджмент, Учебник, 4-е издание - М: Банк ЮНИТИ, 2009
20. Дункан У. Джек. Основополагающие идеи в менеджменте. Пер. с англ. - М: Дело 2008
21. Зайцева О.А., Радугин А.А. и др. Основы менеджмента - М: Центр 2010
22. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. — Махачкала, ИПЦ Даггосуниверситета, 2008
23. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала. Справочник по управлению персоналом. 2010, №8.
24. Кибанов, А. Я. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие. Самара : Самар. гос.экон. ун-т, 2008
25. Комарова, Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2006. № 10. с. 45–47.
26. Тараданов, А. А. Методика расчета уровня и рейтинга факторов трудовой мотивации в педколлективе. Челябинск: Челяб. гос. ун-т, 2011Молл Е.Г. Организационное поведение: Учеб. пособие. — М.: Финансы и статистика, 2008

Интернет - сайт: www.cfin.ru

Интернет - сайт: www.corp - gov.ru

Интернет - сайт: www.rid.ru