Система стимулирования и мотивации КГОАУ СПО "Спасский педагогический колледж"

2. Результаты работы  зависят от усилий, индивидуальных  особенностей работника и оценки  исполнителем своей роли в  процессе производства.

3. Вознаграждения (включая  внутреннее и внешнее).

4. Оценка вознаграждения [3].

Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера  состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Они  полагают, что чувство выполненной  работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

3. Модель Портера-Лоулера внесла большой вклад в понимание мотивации; она подтвердила мнение о том, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель объединяет усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы [4].

Сторонники теорий отношений считают, что механизм стимулирования персонала определяется, в основном отношением руководителя к природе человека, к его потребностям и устремлениям.

 

1.2 Сущность мотивации персонала в организации

 

Одним из важнейших вопросов управления является обеспечение надлежащей мотивации  персонала к повседневной трудовой деятельности. Эффективное управление человеком связано с его мотивацией, поскольку именно она выступает непосредственной причиной его поведения. Разработать систему действенных форм и методов управления работниками можно, только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его поведения в организации. Именно поэтому проблема мотивации является обязательной составляющей работы любого современного менеджера.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности для достижения личных целей и целей организации с помощью внутриличностных и внешних факторов [8].

Сущность функции мотивации  заключается в том, чтобы персонал организации выполнял свою работу в  соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, согласно принятым управленческим решениям. Поскольку мотивация персонала влияет на производительность труда, то одна из основных задач менеджера заключается в том, чтобы направить усилия работников на достижение целей организации.

В настоящее время эффективное  управление персоналом является одной из важнейших задач для любой организации. Сотрудники организации, их знания, навыки и опыт, едва ли не самый главный источник повышения эффективности и снижения издержек организации. Системы оплаты труда на основе компетентности персонала, качества и своевременности выполнения сотрудниками задач, необходимы для развития организации в условиях высокой конкуренции. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" − это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов [9].

 

В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда − это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена − издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни [10].

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производственная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, "приземлить" их. Так формируется второй, практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой − конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требованная к работе обуславливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации [11].

Мотивация труда − важнейший  фактор результативности работы, и  в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать, и использовать в процессе трудовой деятельности. Мотивация − это процесс создания таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, так как это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Мотивация - это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей.

Мотивация − это создание условий  отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимо и выгодно другому [12].

 

Существуют различные  способы мотивации, из которых можно  выделить следующие:

• Нормативная мотивация − побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и тому подобное.
• Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.
• Стимулирование − воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа  мотивации являются прямыми, так как предполагают непосредственное воздействие на человека, стимулирование является косвенным способом, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов − стимулов.

Основные задачами мотивации выступают  следующие [13]:

1) Формирование у каждого сотрудника  понимания сущности и значения мотивации в процессе труда.

2) Обучение персонала  и руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения.

3) Формирование у каждого руководителя  демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации [14].

Для решения указанных задач  применяются различные методы мотивации. Рассматриваемая как процесс  мотивация, теоретически может быть представлена в виде шести следующих  одна за другой стадий [15]:

− возникновение потребностей;

− поиск путей устранения потребности; − определение целей (направления) действия;

− осуществление действия; − получение вознаграждения за осуществление  действия; − устранение потребности.

 Так же выделяют четыре основных метода мотивации:

1. Принуждение − основывается  на страхе увольнения, наказания. 

2. Вознаграждение −  осуществляется в виде систем  материального и нематериального  стимулирования труда. 

3. Солидарность − реализуется  путем формирования у персонала ценностей и целей, близких или совпадающих с ценностями и целями организации, и осуществляется с помощью убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного рабочего климата.

 

4. Приспособление − подразумевает  оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. Этот вид мотивации требует передачи полномочий на нижние уровни, и это становится внутренним мотивом, объединяющим цели менеджмента и персонала организации [16].

Что касается службы управления персоналом в сфере мотивации  трудовой деятельности, то её основные функции следующие:

− управление мотивацией и стимулированием трудового  поведения;

 − нормирование  и тарификация трудового процесса; − разработка систем оплаты труда;

− разработка форм участия  персонала в прибылях и капитале; − разработка форм морального стимулирования персонала;

− организация нормативно − методического  обеспечения системы управления персоналом [17].

Таким образом, для управления персоналом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

 

1.3 Современные проблемы управления мотивацией труда работников образовательного учреждения

 

Особенность нынешнего  состояния системы образования  заключается в том, что её реформирование происходит на фоне высокой динамики изменений в обществе, неоднородности и ограниченности ресурсов образовательных организаций. Мотивация из производственной сферы стала одним из основных источников, оказывающих влияние и на сферу образования, на работу преподавателей, постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы.

В этих условиях число новых проблем  и порожденных ими новых задач, работать над решением которых приходится образовательным учреждениям, неуклонно возрастает. Многие из них принципиально новы и не могут быть решены на основе прежнего опыта, что усложняет управленческую деятельность. Это означает, что совершенствование работы образовательных учреждений может быть достигнуто преимущественно за счет эффективного использования кадровых ресурсов и предполагает целенаправленную деятельность руководителей образовательных учреждений в этом направлении, в том числе по мотивации трудового поведения педагогического персонала.

Однако, несмотря на высокую степень  разработанности вопросов мотивации  труда в отечественных и зарубежных исследованиях по управлению (А. Альберт, У. Брэддик, О. С. Виханский, Ф. Герцберг, Е. П. Ильин, С. Б. Каверин, А. В. Карпов, Р. Л. Кричевский, И. Д. Ладанов, М. Мескон, Е. Г. Молл, А. И. Наумов, Э. А. Уткин, Ф. Хедоури и др.), руководители очень часто используют такие приемы влияния на поведение педагогов, которые приводят к демотивации профессиональной деятельности.

На наш взгляд, одной из причин такого положения является несоответствие представлений управленцев о факторах, влияющих на трудовое поведение педагогов, реальной ситуации.

Мотивированный работник – это  человек, который работает производительно, заинтересованно, творчески, проявляя разумную инициативу.

В основе трудовой мотивации –  соответствующий «внутренний позитивный трудовой настрой» работника, происходящий из приоритетных для него целей и ценностей. Повышение уровня трудовой мотивации, увеличение доли мотивированных работников в составе работающих – главная цель и задача менеджмента служб управления персоналом, да, наверное, и мечта любого руководителя. Мотивированный персонал является основой эффективности функционирования организации.

Трудовая мотивация достигается  и поддерживается стимулированием, которое представляет собой внешнее воздействие на работника для формирования у него «положительно ориентированного» отношения к своей работе.

Феномен положительной трудовой мотивации возникает тогда, когда применяемые стимулы оптимально способствуют удовлетворению приоритетных потребностей работника. Стимулирование, не совпадающее с этими потребностями, безрезультатно и оборачивается «выброшенными на ветер» деньгами и временем.

На основе разработанной  доктором социологических наук, профессором, заведующим кафедрой социологии ФГБОУ ВПО «ЧелГУ» А. А. Тарадановым методики оценки уровня мотивированности работников образовательных учреждений нами было проведено анкетирование работников образовательных учреждений.

Предлагаемый методический подход позволяет вычислить уровень трудовой мотивации (УМ) персонала в организации. В основе расчета УМ заложена следующая логика [18].

Согласно методике, каждая категория работников по уровню и содержанию мотивированности сформирована на основе соответствующего соотношения вышеуказанных трех качеств. Наличие у работника одновременно всех трех данных качеств принимается за уровень мотивации у таких работников на уровне 100,0 %; присутствие у него двух качеств и отсутствие одного принимается за уровень мотивации 66,7 %; присутствие одного из качеств и отсутствие двух означает УМ в 33,3 %; одновременное отсутствие у него всех трех качеств означает уровень его трудовой мотивации 0,0 %.

Отсюда уровень трудовой мотивации в организации измеряется долей «мотивированных работников» (МР) в составе ее персонала, или объемом проявления у работников показателей трудовой мотивации. Уровень мотивации можно выявить путем анкетирования. Необходимыми и достаточными прикладными качествами мотивированного работника определены: