Система управления персоналом в организации

 

Федеральное государственное  образовательное учреждение

высшего профессионального образования

 

«ПОВОЛЖСКАЯ  АКАДЕМИЯ  ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

имени  П.А.СТОЛЫПИНА»

Филиал в г. Ульяновске

КАФЕДРА  ЭКОНОМИКИ  И УПРАВЛЕНИЯ

 

 

 

 

 

                              КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

                            по дисциплине   «Теория управления»

 

 

   на тему:  «Система управления персоналом в организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

студент 3 курса, ГМУвз- 330 группы,

заочной формы обучения,

специальности  080504.65,

Липатов Николай Викторович

Руководитель:

 

 

 

 

 

 

 

Ульяновск   2011

                                                 Содержание

Введение……………………………………………………………………………...3

Глава 1. Деятельность организации: понятие и цели……………………………...6

1.1 Управление персоналом организации………………………………………….7

1.2 Цели и функции системы управления………………………………………….9

1.3 Методы управления персоналом организации……………………………….12

Глава 2. Виды и типы структур управления……………………………………...15

2.1 Типы структур управления…………………………………………………….15

2.2 Линейная структура…………………………………………………………….17

2.3 Функциональная структура управления……………………………………...18

2.4 Линейно-функциональная структура управления……………………………20

2.5 Дивизиональная структура управления………………………………………21

2.6 Проектная структура управления……………………………………………..24

2.7 Матричная структура управления……………………………………………..25

2.8 Бригадная структура управления……………………………………………...26

Глава 3. Управление в государственной службе и в коммерческой фирме……29

Заключение…………………………………………………………………………36

Список литературы………………………………………………………………..38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                     Введение

Характерной особенностью современного состояния рынка является общий рост конкуренции во многих его отраслях и сегментах. Все это приводит к тому, что проводимые ранее в организации мероприятия по повышению её конкурентоспособности на рынке не приводят к желаемым результатам. Это  требует предпринимать и осуществлять кардинальные действия по общему повышению эффективности функционирования предприятия, в силу меняющихся отношений между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.

Ранее организации в  вопросах управления персоналом ориентировались  лишь на текущие потребности. При  таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент  необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций и развитие конкуренции выдвинули в качестве общего для всех требования ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Уже в 70-80-е в практике управления стал применяться системный анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб и кадровое управление.

Актуальность выбранной  темы является то, что в наше время  успешное функционирование фирмы, в конечном счете, целиком зависит от правильности принятия решений высшим управлением, от чего возрастает степень его ответственности за каждое принимаемое решение, направленное на поиск эффективных путей адаптации системы управления к условиям обостряющейся конкурентной борьбы. Что требует большой глубины проработанности в управленческой аналитике, которая в свое время невозможна без применения современных методов анализа управленческой деятельности.

История развития менеджмента как науки, имеет богатый материал по теоретическим разработкам природы управленческой деятельности, методам оценки эффективности профессионального управления, а также по описаниям образцов практической деятельности менеджеров. Современные теории и подходы к управлению используют и развивают на новом уровне сложности многие принципы управления, сформулированные классиками различных школ и течений, используя в управлении достижения различных наук.

Теоретические основы управления исследовались многими учеными, но не смотря на это до сих пор нет общепринятого определения понятия "управление". Это обусловлено тем, что управленческая деятельность как объект исследования представляет собой сложное многоплановое явление и в работах каждого автора выделяются те аспекты, которые более соответствуют  его конкретным задачам и избранным методам исследований. В итоге в управлении используются самые разнообразные концептуальные модели и требования, которые на практике бывает очень сложно совместить.

Рассмотрение управления как системы является одним из достижений современной науки, это обуславливается как необходимое требование учета многофакторных проявлений управления как деятельности, находящейся в сложной структуре отношений, сформированных как внутри самой системы управления, так и в отношениях с внешним миром, с внешними системами и надсистемами. В исследованиях систем управления широко используются подходы выделения структуры управления по функциям, по этапам принятия решения, по контурам управления, по подсистемам, элементам, и т.д.

Исходя из вышеприведенных  материалов, в общем виде описывающих  современные взгляды на системы  управления, как на объект исследования. Данная работа, для достижения цели которой по описанию методов и приемов анализа систем управления, предполагает решение следующих задач:

- В чем заключается  процесс управления.

- Основные функции  управления.

- Особенности системы  управления предприятием.

- Определение целей  и задач системы управления.

- Виды структур управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Деятельность организации: понятие и цели

Организации и предприятия  окружают человека на протяжении всей его жизни. В них (детских садах, учебных заведениях, учреждениях) большая  часть населения проводит основную долю своего времени. Организации производят продукцию и услуги, потребляя которые человечество живет и развивается; определяют условия жизни и контролируют их соблюдение; дают возможность выражать и реализовывать собственные взгляды и интересы. Рассматривая организацию как абстрактное понятие, можно сказать, что она представляет собой объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей.

Без управления людьми не может существовать ни одна организация, без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Организация может создаваться  для выполнения более или менее  ясно очерченной функции и выступать  как социальный институт с известным  статусом и как автономный объект. Организация может выступать как процесс целенаправленного воздействия на объект, в таком случае понятие организации совпадает с понятием управления. Организация может означать упорядоченность какого-либо объекта в плане структуры, строения, типа связей.

Организация создается как инструмент решения общественных задач и средство достижения цели. Она складывается как человеческая общность, специфическая социальная среда. С этих позиций организация представляет собой совокупность социальных групп, статусов, норм, а также отношений лидерства, отношений сплоченности-конфликтности.

С точки зрения существующих теорий, организации бывают бюрократические и диалектические (кооперативные). Господствующей организационной структурой является бюрократическая организация. Она отличается от других тем, что индивидуума наделяют правом осуществлять полномочия. В процессе своей эволюции бюрократическая организация прошла путь от состояния, когда она формировала индивидуума, до обратной зависимости, то есть состояния, когда индивидуум принимает участие в формировании организации.

 

1. Управление персоналом организации

Основным элементом  любой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя, которая включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией. Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Созданию системы и  координации работы, составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому они наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны помогать линейным руководителям, повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом [16].

Функции отдела управлением  персоналом организации заключается  в следующем:

• формирование системы управления персоналом;
• планирование кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;
• проведение маркетинга персонала;
• определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

• знанием сферы деятельности организации;
• профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;
• способностью к обучению и развитию;
• способностью быть лидером.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

Эффективность системы  управления персоналом организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации. [16]

 

                    1.2 Цели и функции системы управления

Все множество целей  организации можно разделить  на четыре вида:

• экономические – получение прибыли от реализации продукции или услуг;
• научно-технические – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;
• производственно-коммерческие – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);
• социальные – достижение необходимой степени удовлетворения социальных потребностей работников. [1,135]