Социальные конфликты в организациях

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

             Как известно, конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами (участниками, оппонентами). При этом каждая из сторон стремится утвердить свою точку зрения по поводу предмета спора и не допустить утверждения противоположной стороны. Предмет конфликта - это его источник, сердцевина; предметом конфликтов являются интересы, позиции, ценности, взгляды.

Уровень (ранг, значимость) участников конфликта может  быть разным. Ранг индивида, не имеющего каких-либо способов воздействия на оппонентов, минимален, ранг представителя  группы (объединения групп) неизменно возрастает. Наибольший ранг (в правовых условиях развития) имеет представитель государства.

Конечно, не каждый спор – это конфликт. Для возникновения  последнего необходима исходная конфликтная  ситуация (потенциал конфликта) и  инцидент – приведение в действие спускового механизма конфликта. Инцидентом конфликта чаще всего является непродуманное, недостаточно взвешенное действие, неудачная манера поведения.

При кажущемся  бесконечном разнообразии конфликтов причины их возникновения довольно тривиальны и могут быть сгруппированы следующим образом:

- основная причина  ограниченность ресурсов, которые  необходимо разделить между участниками;

- все участвующие  в конфликте лица имеют разные  цели своих действий. Решаемые  ими задачи взаимоисключающие,  и использование лишь метода компромиссов вряд ли приведет к единению сторон;

- непонимание  целей и задач друг друга,  взаимное недоверие достигло  предела, и каждый из участников  конфликта слушает лишь себя, говорит только о своих проблемах;

- манера поведения участников конфликта рефлективная и, как следствие, взаимоотталкивающая.

Управление  конфликтом рассматривается многими  специалистами как перевод его  в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие  на конфликтное поведение социальных субъектов конфликта с целью достижения желаемых результатов; ограничение противоборства рамками конструктивного влияния. Управление конфликтами включает: прогнозирование, регулирование, предупреждение одних и стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов.

Конфликт называют функциональным, если он ведет к  возрастанию эффективности организации, и дисфункциональным (разрушительным), если он снижает эффективность. Эффективное  управление – это перевод всех конфликтов в функциональное русло.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентноспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы

 

1. Грачев М.  В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2005. - 310 с.;

2. Зайцев Г.  Г., Файбушевич С. И. Управление  кадрами на предприятии: персональный  менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербург,  ун-та экономики и финансов, 2004. - 428 с.;

3. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. - М.: Экономика, 2004. - 276 с.;

4. Кибанов А.  Я., Захаров Д. К. Организация  управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2005. - 354 с.;

5. Основы управления  персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006. - 470 с.;

6. Старобинский  Э. К. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005. - 312 с.;

7. Тарасов В.  К. Персонал – технология: отбор  и подготовка менеджеров. - СПб.: Машиностроение, 2004. - 337 с.;

8. Травин В.  В., Дятлов В. А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М.: Дело, 2005. - 408 с.;

9. Травин В.  В., Дятлов В. А. Основы кадрового  менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 378 с.;

10. Управление  персоналом организации / Под  ред. А. Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2006. - 404 с.;

11. Филиппов  А. В. Работа с кадрами. - М.: Экономика, 2005. - 311 с.;

12. Щекин Г.  Профессия – менеджер по кадрам // Кадры, персонал - М.: 2007. № 8. С. 19-26.

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

Приложение 1.

Кадровый  состав предприятия „Галактика-Пресс”

Занимаемая  должонсть	Период работы, гг
Директор ЧП (основатель)	1996-2008
Редактор ЧП (основатель)	1996-2008
Менеджер	2004-2008
Начальник копмьютерного  отдела	2004-2008
Журналист 1	2000
Журналист 2	2000-2008
Секретар 1	2000-2004
Секретар 2	2004-2008
Рекламный агент 1	2000-2008
Рекламный агент 2	2007-2008
Мастер по верстке 1	2000-2008
Мастер по верстке 2	2004-2008
Корректор	2007-2008
Графический дизайнер	2004-2008
Региональный  представитель	2007-2008
Водитель1	2007-2008
Водитель 2	2007-2008
Технический работник	2007-2008

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2.

План  мероприятий по разрешению конфликта  в ЧП „Галактика-Пресс”

1. Исследование конфликта на системной основе: наблюдение за участниками, опросы, анализ деятельности организации;

2. Определение типа конфликта,  психологический анализ его участников, оценка функций конфликта;

3. Индивидуальная работа  со сторонами и субъектами  конфликта;

4. Составление схемы компромиссов, устранения противоречий и ее  практическое исполнение;

5. Послеконфликтная профилактика, психотренинги, курсы самосовершенствования.