Стили управления организацией

 

                                      Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПО ТЕМЕ «СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ»

1.1 Экономическая суть стиля управления 6

1.2 Теория лидерства К. Левина, теория Лайкерта 10

1.3 Другие подходы к систематизации стилей управления 11

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРИМЕРЫ

2.1 Анализ биографии Михаила Ходорковского. Качества лидера 19

2.2. Стив Джобс и корпорация Эппл 28

2.3 Практическое исследование стилей управления 29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ. 35

ВВЕДЕНИЕ

Успешная деятельность в  любой сфере в решающей степени  зависит от кадров. Поэтому не теряет своего значения известный более  тысячи лет лозунг: «Кадры решают все». Вошло в традицию успехи или неудачи  предприятий и крупных корпораций связывать с именем их руководителей. Опыт показывает, что привлечение  к работе на предприятии или в  корпорации действительно талантливого менеджера значительно важнее, чем  финансовые инъекции, создание новых  дополнительных производственных мощностей  и т.п.

В то же время, следует понимать, что в эпоху глобализации и  стандартизации управленческих процессов  важны не только талант и харизма  конкретного руководителя, но и его  компетентность, т.е. умение пользоваться инструментарием менеджмента для  достижения поставленных перед предприятием целей.

В общем случае, в современной  теории и практике менеджмента распространено убеждение, что предприятие является ключевым фактором в достижении организацией устойчивого развития и эффективной  деятельности. Соответственно успешная реализация таких функций менеджмента, как планирование, организация, мотивация  и контроль невозможны, если руководитель предприятия или фирмы не является ее лидером, способным повести за собой весь трудовой коллектив, поощрить и направить на эффективную деятельность, положительно влиять на него и ставить  высокие, но реальные задачи.

Говоря о работе конкретного  менеджера, часто употребляют слово  стиль. «Руководитель-диктатор», «менеджер-демократ»  и т.д. В общем случае стиль  управления – это типичная манера и способ поведения менеджера.

Стиль управления организацией изучается в менеджменте, начиная с 30-х гг. прошлого столетия. Причем этот термин отождествляется со стилем лидерства.

Актуальность темы объясняется  ее важностью для эффективного организационного поведения. Сегодня нередко российским компаниям приходится приглашать менеджеров из-за рубежа, поскольку наша система  профессиональной подготовки еще не полностью адаптирована к новым  экономическим условиям. В то же время, следует понимать, что даже самый успешный западный менеджер может  не справиться с работой в России, если коллектив не увидит в нем  лидера, понимающего местную специфику, а стиль его работы не обеспечит  взаимное понимание с местными исполнителями.

Выбор в качестве объекта  анализа в практической части  работы таких неоднозначных личностей, как Михаил Борисович Ходорковский и Стив Джобс, объясняется следующим.

Бывший глава компании «Юкос» в свое время оказался успешным ситуационным менеджером, выжал максимум из условий, сложившихся в переходной российской экономике, но не смог удержаться на вершине, когда политическая обстановка поменялась. Это показывает, насколько  важно для лидера учитывать изменения  среды. Даже самый сильный и волевой  лидер-диктатор в наше время вынужден учитывать внешнюю обстановку.

Феномен успеха компании Apple во многом объясняется лидерскими качествами Стива Джобса – многолетнего руководителя этой гигантской корпорации. Кто-то считает  его гением-компьютерщиком, однако в первую очередь он был очень  талантливым и успешным менеджером.

Предмет исследования – теоретические  положения различных теорий про  стили управления и их практическое применение при анализе личности.

Объект исследования в  работе – стиль управления организацией.

Цель работы – исследование и сравнение различных стилей управления. Она определяет задачи исследования:

1) изучение теоретических  положений и сравнение содержания  стилей управления;

2) анализ менеджера компании  «Юкос» М. Ходорковкого и менеджера  компании Apple Стива Джобса как  лидеров.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ  ПО ТЕМЕ «СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ»

1.1 Экономическая суть стиля  управления

Хотя организации как  форма объединения людей для  достижения общей цели существуют не одно тысячелетие, но к середине 19 века практически никто не задумывался  над тем, как управлять ею системно. Идея о том, что организацией можно  управлять на научной основе, начала формироваться именно в середине 19 века. Причиной тому были изменения, которые внесла промышленная революция  в производственный процесс и  среду функционирования организаций.

Выделяют три ранних подхода  к менеджменту: классический подход; поведенческий подход; количественный подход.

Классическая школа менеджмента  признавала значение человеческого  фактора в управлении, однако уделяла  ему незначительное внимание (оплата и стимулирование труда, установление формальных отношений между руководителями и подчиненными и т.п.).

Поведенческие теории менеджмента  возникли как реакция на недостатки классических теорий. Поэтому их часто  объединяют общим названием «неоклассическая теория менеджмента». Возникновению  поведенческих теорий во многом способствовали достижения промышленной психологии (Х. Мюнстерберг «Психология и промышленная эффективность», 1912; Л. Гилберт «Психология  управления», 1914; результаты Хоторнского  эксперимента Элтона Мэйо). Поведенческие  теории менеджмента обрабатывали Мэри Паркер Фоллет, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и другие.

Очень важна роль менеджера как лидера, то есть человека, оказывающего влияние на других работников организации. Термин «лидер» (англ. leader – ведущий) возник в XVIII в. И употребляется для обозначения некоего «авторитетного члена общественной организации, любой социальной группы, личностное влияние которого позволяет ему играть существенную роль в социальных процессах и ситуациях, в регулировании взаимоотношений в коллективе, группе, обществе; лицо, способное воздействовать на других в целях интеграции совместной деятельности, направленной на удовлетворение интересов данного сообщества». Сегодня одно из наиболее четких определений лидерства следующее: «это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы, направляя их усилия на достижение целей организации».

На сегодняшний день нет  ни одной теории или подхода, который  объединял бы все исследования и  отражал бы общее видение феномена лидерства и фигуры лидера. Проблематика лидерства рассматривается:

– в теории личностных качеств;

– в концепциях организационного поведения;

– в ситуационной теории лидерства.

В частности, О.С. Виханский  на основе комбинации двух переменных (первая – динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в  статике или в динамике; вторая – уровень принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства) выделяет четыре типа подходов к изучению лидерства в организации (рис. 1).

Рис. 1. Типы подходов к выделению лидерства 

В конце XIX – начале XX в. приобрели  распространение поведенческие  теории лидерства, концентрирующие  внимание не столько на свойствах  характера, сколько на манере поведения  лидера. Особое значение придавалось  внешней оценке его со стороны  окружающих, восприятию группой последователей. Измерение в этом случае строилось  на фиксации внутренней сплоченности окружающей лидера структуры, а также  индивидуальной удовлетворенности  членов группы действиями своего руководителя. Поведенческий аспект лидерства  исследовали Р. Блейк, Р. Лайкерт, Дж. Моутон, Р. Танненбаум, Дж. Форд, В. Шмидт  и др.

Основоположник поведенческого подхода Д. МакГрегор сформулировал  теорию «Х», по которой авторитарный руководитель совершенно не учитывает  способностей подчиненных, их интересов  и состояния готовности высоких  задач.

В свою очередь демократичный  руководитель действует согласно теории «Y»: он привлекает подчиненных к  процессу принятия решений, действует  на них методами убеждения, влияет силой  своей харизмы. Теория «Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Научные исследования именно стилей управления берут начало из экспериментов Левина в конце 1930-х – начале 1940-х годов.

Понятие «стиль управления»  по-разному трактуется различными учеными: Ф. Фидлер считает: «стиль управления – это стабильный признак личности руководителя» , Н. Лапин – что «стиль и методы управления – это нота и манера исполнения музыкального произведения: ноты одни для всех, но каждый исполнитель трактует их по-своему", по А. Журавлеву «стиль управления – это индивидуально-типические особенности относительно устойчивой системы мер, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций». По А. Урбановичу, «стиль управления – это устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого поведения».

В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева  и Н.Ю. Шестопал считают, что «стиль управления – это своеобразный метод воздействия на подчиненных с целью получения необходимого результата». Они делят условно различные стили управления на одномерные и многомерные. Одномерные стили управления обусловлены каким-то одним фактором управления, и среди них выделяются следующие стили: авторитарный (автократический), демократический, либеральный. Многомерные стили управления представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других и поэтому может реализовываться наряду с ними.

В современной учебной  литературе синонимично употребляются  два термина: «стиль управления»  и «стиль руководства». Между тем  В.Р. Веснин акцентирует внимание на том, что речь идет хотя и о близких, но различающихся понятиях. Под стилем управления он понимает систему методов, приемов и форм деятельности всех управленческих работников в связи  с осуществлением их функций. Его  элементами являются: стиль руководства, стиль подчинения, стиль соподчинения. Стиль руководства – это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей. Стиль подчинения представляет собой  совокупность методов и приемов  деятельности работников, связанных  с выполнением задач, поставленных руководителем. Стиль соподчинения есть совокупность способов взаимодействия работников управления одного уровня, решающих общую задачу.

Проанализировав подходы  различных ученых к определению  понятия «стиль руководства» (управления), ниже приведем их систематизацию и  характеристику стилей руководства. Но прежде чем перейти к их анализу, еще раз отметим специфику  зарубежных исследований, которая заключается  в частичном сочетании в слове  «leadership» (в переводе означает «лидерство») эквивалентов понятий русского языка  «лидерство» и «руководство»  и в слове «management style» (в переводе означает «стиль управления») эквиваленты  понятий русского языка «стиль управления»  и «стиль руководства».

1.2 Теория лидерства К. Левина, теория Лайкерта

Научные исследования именно конкретно стилей управления берут  начало из экспериментов Левина в  конце 1930-х – начале 1940-х годов. Известный немецкий психолог и социолог, один из самых разносторонних и склонных к новаторству специалистов, внес весомый вклад в развитие теории управления, осуществив анализ и разработав классификацию стилей руководства. Стиль руководства он понимал  как привычную манеру поведения  руководителя по отношению к своим  подчиненным, чтобы оказать на них  влияние и побудить к достижению целей организации. На основании  анализа К. Левин привел три основных стиля руководства: демократический  «democratic» (делегировании подчиненным, но ключевые позиции остаются у руководителя), авторитарный «authoritarian» (вся власть и ответственность сосредоточивается  в руках руководителя) и либеральный  «liberal» (снятие руководителем с себя какой-либо ответственности с перекладыванием  власти в пользу группы), которые  стали основой всех дальнейших исследований.

В 1961 году американский ученый Р. Лайкерт, исследуя взаимосвязь эффективности  производственных предприятий и  особенностей их руководителей, выделил  четыре системы стилей руководства:

– эксплуататорский-авторитарный стиль, основанный на чувстве страха и покорности подчиненных;

– доброжелательно-авторитарный, основанный на приказах и поощрениях;

– консультативно-демократический  – основан на поощрениях и лишь в особых случаях – на наказаниях;

– основанный на участии  – то есть на привлечении к управлению членов коллектива.

1.3 Другие подходы к систематизации  стилей управления

Р. Танненбаум и В. Шмидт, 1958. Авторы разработали модель, в центре которой находится свобода принятия решений руководителем. Согласно этой модели, авторы классифицируют стили  руководства на: авторитарный стиль  – работники не имеют возможности  принимать самостоятельные решения; кооперативный стиль – работники  при обсуждении принимают решение, а руководитель выступает лишь координатором.

Р. Блейк и Д. Моутон, 1964. Авторы предложили и обосновали практическую значимость стилей руководства, разработав модель «управленческой решетки». Модель основывается на том , что деятельность руководителя предполагает комбинирование двух фундаментальных составляющих: ориентация на работников и ориентация на предприятие. Комбинация этих двух параметров девятиступенчатой шкалы  формирует матрицу 9 × 9 , выделяя  на ней четыре стиля управления: – стиль 1.1 «минимальное управление»  – руководитель уделяет минимальное  внимание производству и работникам, стиль 1.9 «управления загородным клубом»  – руководитель ориентируется исключительно  на человеческие отношения с работниками, стиль 9.1 «управление основанное на задачах» – руководитель полностью  ориентируется на производство и  выполнение поставленных задач, стиль 9.9 «командное управление» – руководитель ориентируется на достижение наиболее высокого производства и максимальное удовлетворение потребностей работников, стиль 5.5 «управление организацией»  – руководитель стремится добиться приемлемого производства, предоставляя достаточные возможности для  поддержания психологического климата  работников.