Стимулирование труда персонала организации в ООО "ЛУКОЙЛ-Коми"

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

Введение……………………………………………………...………………………3

1.Теоретические аспекты  и особенности мотивации и  стимулирования персонала…………………………………….……………………………………….5

1.1. Понятие и сущность мотивации………………………………..………………5

1.2. Теории мотивации……………………………………………………………..10

1.2.1. Содержательные теории мотивации……………………………..…………10

1.2.2. Процессуальные теории мотивации………………………………………..19

1.3. Стимулирование трудовой деятельности…………………………………….26

1.4. Государственное регулирование оплаты труда……………………………...32

2. Характеристика организации ООО «ЛУКОЙЛ-Коми»……………………….36

2.1. Общие сведения о компании ООО «ЛУКОЙЛ-Коми»……………………...36

2.2. Характеристика и анализ организационной структуры управления на предприятии ООО «ЛУКОЙЛ-Коми»…………………………………………….39

3. Анализ мотивационной  деятельности в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми»  и разработка путей ее совершенствования……………………………………………………....43

3.1. Исследование действующей системы мотивации…………………………...43

3.2. Пути совершенствования мотивации в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми»…………..49

Заключение………………………………………………………………………….53

Список используемых источников………………………………………………..55

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

 

Эффективный менеджмент - это в первую очередь способность руководителя максимально раскрыть физический и интеллектуальный потенциал своих подчиненных. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Суть мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Целью курсовой работы  является разработка путей совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в современных условиях. Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить ряд задач:

• изучить теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала организации;
• проанализировать и дать оценку организации системы мотивации и стимулирования персонала;
• разработать пути совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала.

Объект исследования - ООО «ЛУКОЙЛ-Коми».

Предмет исследования – мотивация и стимулирование труда персонала в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми».

Информационной базой исследования послужили работы отечественных авторов в области разработки управленческого решения, устав.

При написании работы использованы следующие методы: теоретический анализ, сравнение, монографический, абстрактно-логический,  табличный,  экономико-статистический, анализ.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.

В первой главе - теоретической - описывается мотивация и стимулирование персонала в системе управления предприятием, которая включает в себя понятие и сущность мотивации персонала, характеристику мотивационного процесса и современные теории мотивации. Эта глава выполнена на основе литературных источников.

Во второй главе (характеристика компании) определяются следующие элементы организации: вид деятельности, организационная структура управления, информация об основных рынках сбыта и конкурентах компании.

В третьей главе – практической – определяется степень развития системы мотивации и стимулирования в организации, и разрабатываются рекомендации по ее усовершенствованию.

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты и особенности мотивации персонала

 

 

 

1.1. Понятие и сущность мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [2].

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Сущность мотивации состоит в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, согласно с принятыми управленческими решениями.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека [1].

Обычно люди ставят перед собой определенные цели и пытаются осуществить их, то есть имеют соответствующие побуждения по достижению этих целей, которые могут быть очень разными: например, стремление добиться успеха в профессиональной деятельности, получить признание окружающих, удовлетворить свои материальные потребности. Хотя люди не всегда осознают, почему они поступают так или иначе, их поведение всегда определяется теми или иными мотивами. Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека [9]. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Существует два вида мотивации:

1) внутренняя, когда мотивы  порождает сам человек, сталкиваясь  с задачей. Например, страх увольнения  с работы, хотя руководитель ни  разу не задумывался об этом;

2) внешняя, когда субъекты  внешней среды вызывают побуждения. Например, оплата труда, социальные  пособия и т.д.

Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием. Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования [4].

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами [13]. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить  в  виде  ряда последовательных этапов (рис.1). Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет настолько четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна описываемая далее модель.

                        

Рисунок 1. Схема мотивационного процесса.

Первый — возникновение потребностей. Человек ощущает, что  ему  чего-то не хватает. Он решает  предпринять  какие-то  действия.  Потребности  бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические;  социальные.

Второй этап  —  поиск  путей  обеспечения  потребности,  которую  можно удовлетворить, подавить или просто не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третий этап — определение целей (направлений)  действия.  Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность.  Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы  получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо  и  то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему  возможность  приобретения  того необходимого,  что  нужно  для  устранения  потребности.  Поскольку  процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом  этапе  может  происходить корректировка целей.

Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия.  Проделав необходимую работу, человек получает  то,  что  он  может  использовать  для устранения потребности, либо то, что  он  может  обменять  на  желаемое  для него. Здесь выявляется, насколько выполнение  действий  обеспечило  желаемый результат.  В  зависимости  от  этого  происходит  изменение   мотивации   к действию.

Шестой  этап  —  ликвидация   потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности [2].

Важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.