Структура организационного дискурса

 

 

 

 

 

 

                                     Курсовая работа

                             Структура организационного дискурса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………3

Глава I. Теоретическая часть. Понятие организационного дискурса. Основные составляющие организационного дискурса.

1.1.Понятие дискурс и понятие организационный деловой дискурс……….5

1.2.Становление «организационной лингвистки»……………………………5

1.3. Организационная культура………………………………………………..8

1.4. Основы функционирования организационной коммуникации…………11

1.5. Имидж организации………………………………………………………..13

Выводы по Главе I………………………………………………………………17

Глава II. Практическая часть.

2.1 Анализ английских деловых текстов на письменных материалах деловой переписки коммерческих  фирм и компаний…………………………………18

2.2 Выводы по Главе II………………………………………………………….22

Заключение………………………………………………………………………24

Литература……………………………………………………………………….25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Исследовательская работа посвящена  исследованию организационного дискурса.

Под организационным  дискурсом понимается совокупность текстов определенной лингвистической общности, создающих условия для речевого взаимодействия, а также поведенческих сценариев, отражающих культуру фирмы.

Актуальность  данной темы обусловлена важностью разработки лингвистического аспекта организационной культуры. Все сферы общества формируются и осуществляются через вербальную коммуникацию и данные связи необходимы в деловой сфере для получения рекомендаций, повышающих уровень речевой культуры ее представителей. Актуальным также является изучение функций языка в современных организациях, так как язык является показателем имиджа компаний, способствует установлению взаимосвязей с партнерами, работе с персоналом.

Объект исследования – языковая среда и деловая переписка коммерческих фирм и организаций.

Предмет исследования – организационный дискурс компаний, осуществляющих услуги.

Цель исследования – выявление особенностей организационного дискурса коммерческих фирм сферы услуг.

Осуществление цели предполагает решение следующих задач:

1. Дать определение понятия организационного дискурса;
2. Определить специфические особенности организационного дискурса коммерческих компаний.
3. Изучить важные составляющие организационного дискурса.
4. Изучить организационный дискурс  на материале деловой переписки фирм и компаний.

Практическая  значимость работы заключается в возможности применения полученных данных на курсах языкознания, лексикологии, теоретической грамматики, фонетике, теории дискурса, социо- и психолингвистике.

Во введении определяется актуальность работы, обозначены объект, предмет и материал лингвистического исследования, сформулированы цели и задачи, раскрыта практическая значимость работы.

В первой главе освещаются вопросы, значимые для обоснования нового направления «организационная лингвистика». Вводится необходимый понятийный аппарат: рассматриваются термины «дискурс», «организационный дискурс», «организационная лингвистика», «организационная культура»,  «организационная коммуникация», «имидж компании»; характеризуется важные составляющие организационного дискурса. Делаются соответствующие выводы по Главе I.

Во второй главе рассмотрена практическая часть. Дается анализ деловых текстов на материалах деловой переписки коммерческих фирм и компаний. Делаются соответствующие выводы по Главе II.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Теоретическая  часть. Понятие организационного дискурса. Основные составляющие организационного дискурса.

1. Понятия дискурс и организационный деловой дискурс.

В современной науке дискурс  понимается как сложное явление, состоящее из участников коммуникации, ситуации общения и самого текста. Другими словами, дискурс - это абстрактное  инвариантное описание структурно-семантических  признаков, реализуемых в конкретных текстах. Идеалом, к которому следует  стремиться в процессе коммуникации, является максимально возможное  соответствие между дискурсом как  абстрактной системой правил и дискурсом (или текстом) как конкретным вербальным воплощением данных правил. В свете  теории речевой деятельности различаются  два аспекта — создание, или  порождение дискурса (обдумывание, планирование, говорение, оформление в письменном виде) и понимание дискурса (слушание;, восприятие письменного текста, анализ, интерпретация).

Важной составляющей дискурса является категория участников общения, так как именно они являются создателями текста.

Выделяются личностный и  институциональный разновидности  дискурса. Участники личностного  дискурса проявляют качества своей  языковой личности посредством художественного  дискурса. Организационный дискурс  наряду с политическим, экономическим, феминистским и другими дискурсами является разновидностью институционального дискурса. Реализация разных типов  дискурса происходит в коммуникативных  ситуациях в различных сферах человеческой деятельности.

Институциональный деловой дискурс представляет собой целенаправленную статусно-ролевую речевую деятельность людей, общей характерной чертой которых являются деловые отношения (включающие производство товаров, финансирование этого производства, предоставление денежных займов, торговлю, страхование, коммерцию, продажу продукции и различные услуги, такие как бухгалтерский учет, распределение и ремонт товаров, покупку, продажу товаров или услуг,  предварительные переговоры по этим видам деловых отношений),  охватывающие не только организации внутри, но и связи между организациями, а также коммуникацию между организациями и отдельными индивидами, базирующиеся на нормах и правилах общения, принятых в деловом сообществе.

Институциональный деловой дискурс выделяется в системе институционального дискурса на основании таких системообразующих параметров, как:

1)специфическая  цель общения - взаимовыгодная профессиональная деятельность, установление условий сотрудничества, достижение деловой договоренности между двумя и более заинтересованными сторонами или одностороннее определение позиции по какому-либо вопросу;

2)специфические  участники - управленцы всех звеньев, занимающиеся производством, торговлей, оказанием услуг; деловые люди, занимающиеся различным бизнесом; предприниматели, имеющие собственные предприятия; научные деятели, занимающиеся научными разработками, подготовкой специалистов, оказывающие консалтинговые и экспертные услуги; разнообразные клиенты; люди, интересующиеся бизнесом;

3)специфический  социальный хронотоп - профессиональная деятельность современного делового сообщества;

4) специфические  ценности- получение прибыли, эффективное управление, создание партнерских отношений, мониторинг конкурентной среды, отбор и подготовка кадров и т.д.;

5) специфические  стратегии делового дискурса- переговоры, презентации, статьи в специальных СМИ, собеседования, интервью, тренинги и т.д.;

6)специфическая  общая картина мира - система опосредованных личностных знаний, представлений, смыслов, в которой воплощается способ восприятия мира всеми участниками современного делового сообщества;

7)специфические  характеристики текстов - информативность, адресность, диалогичность, стандартизированность, структурность, индексы социального статуса, институциональные ограничения.

 

 

В нашей работе рассматривается  организационный дискурс компаний, фирм. Под организационным дискурсом принято понимать совокупность текстов определенной лингвокультурной общности, создающих условия для речевого взаимодействия, а также поведенческих сценариев, отражающих культуру фирмы.

Организационный дискурс, включает профессиональную речь, переговорный диалог, корпоративный текст как инструменты влияния, которые обладают направленностью на реализацию определенного результата. Они рассчитаны на потенциального клиента, прагматичны по своей функции. Такое широкое понимание организационного дискурса подчеркивает его обобщающий характер, представляет связь формы и функций, раскрывая свою принадлежность к социально-культурному контексту.

При таком подходе дискурсивный анализ текста должен включать в себя следующие аспекты:

1.лингвопрагматический (интенции  и стратегии порождения и интерпретации  текста, речеповеденческие тактики  субъектов общения);

2.лингвокультурный (ценностные  ориентации, правила и нормы общения,  дейвствующие в данной организации);

3.жанроведческий (тематические, композиционные особенности деловых текстов).

2. Становление организационной лингвистики.

В последнее время бизнес-коммуникация  стала одной из наиболее распространенных в мире, а по мере повышения роли коммуникации институтов в социальном устройстве общества отмечается рост общественной значимости науки о языке. В науке о языке возникает необходимость развития лингвистического аспекта теории организации, что связано с возрастающей ролью эффективного речевого взаимодействия «человек-человек», а также с созданием универсальных моделей речевого поведения в профессиональном общении.  Не случайно с 70-х годов прошлого века складывается новая область науки, ориентированная на применение научной лингвистики в деловой практике – «организационная лингвистика». Таким образом, «организационная лингвистика» – новое актуальное направление практического языкознания, объектом которой является языковая среда организации,  а предметом организационный дискурс.

1.3. Организационная культура

В настоящее время наиболее удачным с позиции системного подхода является определение организационной  культуры как социально-духовного  поля компании, формирующегося под  воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и  неосознаваемых процессов и явлений, взаимодействие людей в котором  происходит на основе общей философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и норм поведения персонала. Это взаимодействие обуславливает своеобразие организации и позволяет ей продвигаться к успеху. Такой подход к организационной культуре позволяет определять, анализировать и понимать организационную культуру как феномен многогранный, динамичный, многоаспектный и многоуровневый.

Понятие "культура" известно человечеству с незапамятных времен. Но лишь в середине прошлого века в  научных спорах и дебатах начала выстраиваться концепция организационной  культуры. В разных исследованиях  под «оргкультурой» понимались групповые нормы, стандарты и ценности, поведенческие стереотипы при взаимодействии людей, правила игры, ментальные модели и лингвистические парадигмы, существующий практический опыт, философия и т.п.При этом, чем более ранними были работы, тем легче они решали вопросы культуры организации. Прежде рабочая сила была менее разнообразна в расовом, этническом и культурном отношении, чем теперь. В таких условиях при меньшем культурном разнообразии и ожидания членов любой организации были примерно одинаковы. Коммуникации, линии власти и иерархическая структура формировались без осознания подобных различий. Члены организации обладали знанием того, как вести себя по отношению друг к другу, как вместе работать, потому что все они вышли из относительно сходной культурной среды. Организации были в большей степени удалены от вопросов культуры, поскольку большинство компаний в недавнем прошлом имели исключительно или преимущественно внутринациональный характер. Большая часть связанных с производством проблем, с которыми сталкивались такие компании, касались конкретных стран и их культуры. В такой же степени и большинство компаний, которые конкурировали или кооперировались между собой, принадлежали к одной стране и одной культуре. Подобная мононациональная рабочая среда теперь уже канула в прошлое. В наше время не только рабочая сила стала значительно более разнородной в культурном плане, но и многие компании вышли на международную арену. В экономике теперь существует беспрецедентное число мультинациональных и транснациональных корпораций. Таким компаниям приходится все чаще и чаще иметь дело с людьми различных и весьма разнообразных культурных традиций. Ясно, что подобная интернационализация бизнеса влечет за собой и значительное число межкультурных проблем.

Даже компаниям, которые  действуют на внутреннем рынке и  не обладают мультинациональной структурой, приходится сталкиваться с вопросами  межкультурного взаимодействия. Новое  торговое законодательство и международные  договоры столкнули между собой  многих конкурентов из различных  удаленных друг от друга культур, в равной степени увеличив возможности  открытия рынков для других стран  и культур. Отчасти решение возникающих  перед компаниями и отдельными людьми задач облегчает успехи в сфере  коммуникации и транспорта, позволяя им успешно работать, несмотря на огромные физические и культурные пространства, их разделяющие. Жизнь ставит перед  нами проблемы не только в пределах одной страны, но и проблемы, далеко выходящие за национальные границы. Многие из таких проблем носят  культурный характер. Наша способность  решать подобные проблемы в условиях постоянно меняющегося делового мира и определяет успешность или  неуспешность почти любого бизнеса.Эти  аргументы, безусловно, важны при  обосновании причин изучения организационной  культуры.