Технологии повышения эффективности управления

Одновременно с внедрением модуля SAP Travel улучшились скорость и  качество обслуживания сотрудников, прозрачность и простота контроля за мероприятиями командировок, что является одним из важных аспектов в реализации стратегических планов компании.

И это только несколько примеров, из множества решений на основе современных IT технологий, успешно используемых в компании.

 

§ 3. Персонал как фактор повышения эффективности управления

Персонал является ключевым фактором, определяющим успех работы «Мегафона» на современном рынке. Кадровый потенциал компании (свыше 30 тыс. человек по всей России) – главная ценность «МегаФона» с момента основания до настоящего времени. Миссия HR-функции «МегаФона» – создание среды, способствующей успеху бизнеса. Это означает, что все проекты управления по персоналу направлены на то, чтобы каждый сотрудник имел возможность реализовать свой потенциал и сделать вклад в достижение компанией высоких целей. По мнению руководства, главный и любимый лозунг компании «Будущее зависит от тебя» относится не только к абонентам. В «Мегафоне» работает множество людей, которые с полным правом могут отнести эти слова к себе. Эффективная работа бизнес-модели «Мегафона» во многом зависит не столько от профессиональных навыков персонала, сколько от способности специалистов к самостоятельной работе и работе «в команде», от того, насколько сотрудник разделяет цели компании. Основанный на ценностях бренда сервис приносит больше, чем прибыль, - он приносит любовь и привязанность клиентов. Особенно это важно, когда рынки насыщаются и вопрос о лояльности клиента к компании, об его удержании, становится ключевым для сохранения рыночных позиций.

Ценности бренда были трансформированы сотрудниками для  себя:

«Развитие». Мы никогда  не останавливаемся на достигнутом. Увлеченность – движущая сила бизнеса  «Мегафона».

«Надежность». Каждый из нас может пойти на риск исследовать новое. Наше доверие друг к другу позволяет делать это.

«Партнерство». Мы делаем все ради успеха друг друга. Общий  успех складывается из личных достижений.

«Сопричастность». Нам  не все равно. Мы душой болеем за наше дело. В нашей компании работают люди, которым небезразличны наши общие ценности.

«Вся Россия». «Мегафон»  объединяет людей по всей стране. Мы ценим вклад каждого в успех  компании в любой точке России.

Огромное внимание в «МегаФоне» уделяется развитию каждого сотрудника. В 2010 году более 3500 человек получили повышение, около 100 человек переехали работать в другие регионы. На все управленческие позиции были проведены открытые конкурсы (в 2010 г. объявлено более 600 вакансий). Данные о вакансиях регулярно публикуются на корпоративном портале (см.:Приложение 6). В результате 90% вакансий были закрыты внутренними кандидатами.

В существенные суммы вкладываются в развитие и обучение сотрудников «Мегафона». Приоритетным направлением стало проведение программ, нацеленных на развитие и реализацию лидерского потенциала и углубление взаимодействия руководства компании. В среднем «Мегафон»  ежегодно инвестирует около $15 млн. в развитие персонала.

 В 2010 году начала свою активную работу МегаАкадемия. Ее миссия заключается в том, чтобы создавать человеческий актив настоящего и будущего успеха бизнеса. МегаАкадемия ищет, создает и продвигает лучшие опыт, практики и бизнес-идеи. В рамках МегаАкадемии подготовлено 120 внутренних тренеров, более 100 МегаЭкспертов в профессиональных областях, разработано более 30 уникальных программ и проведено более 50 стратегических и модерационных сессий.

Во всех филиалах и  дочерних компаниях «МегаФона» действуют единые подходы в области управления персоналом, реализованные в автоматизированной системе SAP HR, которая была внедрена в 2006-2008 гг. для повышения эффективности управления персоналом.

На базе портала активно развивается сервис самообслуживания.

Благодаря SAP HR стало возможно создание и внедрение корпоративной  системы грейдов и единой политики управления вознаграждениями, которая базируется на оценке вклада сотрудника в общий результат. Каждый сотрудник ставит перед собой цели которые утверждаются руководителем подразделения. По итогам отчетного периода (контрольной отметки) заполняется отчет о достижении целей который утверждается руководителем. Все поставленные задачи категорируются по 3 уровням в зависимости от значимости для достижения цели компанией. В конце года, исходя из категории задач и достигнутого результата определяется ставка бонусного вознаграждения. Это позволяет сделать вознаграждение конкурентоспособным на рынке труда.

Важнейшим принципом  кадровой политики компании в регионах остается привлечение местных специалистов. Лучше местного специалиста по продажам никто не знает, где и сколько говорят, как покупают. Абоненты в одном регионе отличаются от абонентов в другом, и подходы к управлению должны быть разные. Поэтому принимать решения должны люди на местах. Поэтому «Мегафон» сохранил децентрализацию управления, компании нужны не менеджеры-функционеры, которым нужно ставить задачи, а предприниматели, способные сами себе ставить амбициозные цели и самостоятельно добиваться успеха. Такое доверие привело к тому, что сегодня для многих сотрудников цели компании – их личные цели.

В 2010 году по всей компании внедрена единая программа добровольного медицинского страхования сотрудников и членов их семей, введен единый подход к компенсациям и льготам. Система управления вознаграждениями получила дальнейшее развитие в части увеличения переменной составляющей для фронт-лайна (сотрудников, работающих с клиентами) и продающих подразделений.

В 2010 году в процессе создания долгосрочной стратегии «МегаФона» по всей компании прошли стратегические сессии. Более 1000 уникальных идей, поступивших от сотрудников в результате сессий, определили, каким быть «МегаФону» послезавтра.

В 2010 году при поддержке компании McKinsey стартовал проект «Новые возможности через повышение эффективности», нацеленный на выявление внутреннего потенциала компании. Участие в проекте сотрудников всех функциональных направлений позволило отойти от принятой схемы использования консалтинговых услуг и сделать проект частью бизнес-процессов компании.

Принятая в «МегаФоне» практика совместного выхода на договоренности дает возможность сотрудникам напрямую влиять на успех компании. По результатам проведенного исследования 70% руководителей используют лучший опыт своих коллег из других регионов. А это значит, что обмен опытом и лучшими практиками стал неотъемлемой частью ведения бизнеса по всем функциям.

ОАО «Мегафон» сформировало и продолжает развивать единую корпоративную культуру, систему коллективных ценностей сотрудников.

Так, в 2010 году в честь 65-летия Победы в Великой Отечественной войне по всей стране проведены мероприятия, посвященные этой дате: восстановлены мемориалы и отреставрированы памятники героям Великой Отечественной войны, проведена реконструкция домов престарелых и инвалидов. Кроме этого, в 2010 году началась работа над «Книгой Славы». В ней собраны реальные истории сотрудников «МегаФона» о своих родных и близких – ветеранах Великой Отечественной войны и рассказы коллег, принимавших непосредственное участие в боевых действиях в разные годы. В книге - благодарность ветеранам, блокадникам, труженикам тыла и всем, кто дал нам возможность жить и строить будущее.

В 2010 году завершились съемки фильма «Жизнь в стиле МегаФон», его главными героями стали сотрудники «Мегафона», чья энергия и профессионализм создают особую атмосферу в компании. Это люди, которые всегда ищут новые пути и возможности и создают ценности вокруг себя. Они служат примером и вдохновляют на новые свершения и делают компанию такой, какой она является сегодня.

Кроме общекорпоративных, многие подразделения проводят аналогичные  мероприятия в рамках структурных подразделений – семинары, конференции, тренинги – все это стало неотъемлемой частью жизни сотрудников компании.

«Мегафон» придает большое значение обеспечению безопасности труда и созданию здоровой рабочей среды. Проявляя заботу о сотрудниках, компания снижает уровень производственного травматизма и вырабатывает у персонала ответственное отношение к безопасности труда.

В сфере охраны труда компания «Мегафон» опирается не только на нормативные акты, но и на собственные положения, приказы и инструкции, целью которых является минимизация рисков при выполнении определенных видов работ, связанных с повышенной опасностью, таких как работа с электрооборудованием, верхолазные работы, промышленный альпинизм, складирование и перемещение грузов, работа с грузоподъемными механизмами, эксплуатация автотранспорта. Соблюдение внутрикорпоративных требований охраны труда обязательно для всех сотрудников. В рамках этих требований предусмотрен целый ряд мероприятий, направленных на предотвращение травмоопасных ситуаций. Различные категории сотрудников проходят специальное обучение, инструктаж, медицинские осмотры с учетом специфики профессиональной деятельности, а также, при необходимости, обеспечиваются специальной одеждой, обувью, средствами индивидуальной защиты. Кроме этого, разработаны специальные меры по улучшению условий труда и аттестации рабочих мест сотрудников.

 

§ 4. Направления дальнейшего повышения эффективности управления компанией «Мегафон»

Как показало исследование, компания «МегаФон» представляет собой одну из самых прогрессивных компаний с точки зрения эффективного применения самых передовых технологий менеджмента. Однако, как нет предела совершенству, так нет и идеальных структур, не требующих оптимизации и модернизации. В компании, на мой взгляд, так же существуют проблемы, решение которых повысит эффективность бизнес-процессов:

- управленческая отчетность компании представляет собой несколько трудно сопоставимых отчетов, в которых приведены сложные финансовые показатели. Людям, не имеющим финансового образования, они не очень полезны с точки зрения анализа бизнеса и принятия решений. Следовательно, необходимо изменение архитектуры управленческой отчетности. Документ должен быть трехуровневым: консолидированные данные по всей компании, по макрорегионам и микрорегионам. Причем на каждом уровне должны рассматриваться одни и те же показатели, для простоты восприятия представленные в графическом виде, и сравниваться с усредненными показателями рынка.

- необходимо развивать контроллинг, комплексную систему управления эффективностью бизнеса по различным направлениям. Основным инструментом должен стать бенчмаркинг, используя который компания «Мегафон» получит возможность:

- «увидеть себя со стороны» - объективно проанализировать свои сильные и слабые стороны;

- скорректировать стратегические  ориентиры для выхода на лидирующие  позиции («как обогнать МТС»);

- почерпнуть новые  идеи в технологической сфере,  сервисном обслуживании и т.п.;

- «держать руку на  пульсе» конкурентов и действовать  активно; перейти от традиционного стратегического планирования к планированию на основе анализа показателей конкурентов.

 

 

 

Заключение

В результате выполнения курсовой работы по теме: «Технологии  повышения эффективности управления»  можно сделать следующие выводы:

- эффективность управления является основой достижения целей организации. Она требует высокой культуры поведения и руководства, профессионализма персонала и управляющих, надежных коммуникаций, благоприятного морально-психологического климата, заинтересованности всех участников управленческого процесса в его результатах, использования новейших информационных технологий;

- в настоящее время единого подхода к оценке эффективности управления фирмой не существует. Для оценки эффективности управления применяют экономические, социальные, маркетинговые и другие критерии, современные системы оценки эффективности: управление по целям, систему сбалансированных показателей, управления исполнением и др.;

- для повышения эффективности  управления предприятия внедряют  новые управленческие технологии: информационные, кадровые, технологии бюджетирования, управленческого аудита, контроллинга и др.;

- ОАО «Мегафон» входит  в тройку лидеров отрасли, является передовой компанией по внедрению технологий повышения эффективности управления. Особое внимание уделяется технологиям стратегического управления, автоматизации управления, созданию сильной корпоративной культуры и мотивации работников;

- эффективность руководства  компанией «Мегафон» подтверждается  достижением поставленных стратегических целей, улучшением основных финансовых результатов, увеличением количества абонентов, качества сервисного обслуживания, высоким уровнем мотивации сотрудников; 

- в целях дальнейшего  совершенствования управления ОАО  «Мегафон»  предлагается изменить  архитектуру управленческой отчетности, развивать контроллинг с помощью инструментов бенчмаркинга.

 Список использованной литературы

 

1. Вергилес, Э.В. Анализ принципов управления Анри Файоля / Э.В. Вергилес. – М.: Московский государственный униветситет экономики, статистики и информатики, 2001.
2. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2011.
3. Внедрение сбалансированной системы показателей / Horvath & Partners; пер. с нем. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
4. Годовой отчет ОАО «Мегафон» 2010г.: утвержден Годовым Общим собранием акционеров ОАО «Мегафон, протокол от 02.06.2011
5. Дятлов, А.Н. Общий менеджмент: концепции и комментарии: учебник / А.Н. Дятлов, М.В. Плотников, И.А. Мутовин. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
6. Иванов, А. Эффективность бизнеса и персонал : интервью / А. Иванов, А. Покидышев, Ю. Эстерлис // Управление персоналом. – 2009. - №17.
7. Карякин, А.М. Роль эффективной системы управления организацией на современном этапе развития общества / А.М. Карякин, Р.Е. Громов // Вестник ИГЭУ. – 2009 – №1.
8. Кусков, А.Н. Менеджмент: учеб. пособие / А.Н. Кусков, А.П. Чумаченко. – М.: МГИУ, 2008.
9. Лузин, А. Ключевые концепции современного менеджмента : словарь управленческого революционера / А. Лузин. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
10. Мильнер, Б.З. Теория организации : учебник / Б.З. Мильнер. – М.: ИНФРА-М, 2010.
11. Немировский, И.Б. Бюджетирование. О стратегии до бюджета – пошаговое руководство / И.Б. Немировский, И.А. Старожукова. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2006.
12. Пирогов, В.И. Технологизация – путь совершенствования управления предприятием / В.И. Пирогов, С.К. Завьялов, Г.Р. Мукушев // ЭКО. Экономика и организация промышленного производства. – 2007. – №5.
13. Приходько, В.И. Эффективность инструментов управления организацией / В.И. Приходько, А.Р. Валиулова // Проблемы теории и практики управления. 2007. – № 12.
14. Роббинз, Стивен П. Менеджмент / Роббинз Стивен П., Коултер Мэри; пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2006.
15. Свирина, И. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы / И. Свирина // Власть. – 2011. - №7.
16. Стуканова, И.П. Менеджмент : учеб. пособие / И.П. Стуканов. – М.: МГИУ, 2005.
17. Теория управления: учебник / Под. ред. Ю. В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. – 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2006.
18. Фалько, С. Показатели оценки эффективности управления / С. Фалько // Электронный журнал: управляем предприятием. – 2011. – №4.