Типология организационной культуры

-В  организации достаточно хорошо  урегулированы взаимоотношения  между основными её структурными  подразделениями. Если возникают  конфликтные ситуации между группами, они могут быть своевременно  решены конфликтующими сторонами, при этом они не оказывают  серьезное влияние на эффективность  деятельности взаимодействующих  групп и не снижают уровень  управляемости процессами их  деятельности в ходе выполнения  общих производственных задач.

-Отмечен  хороший уровень управляемости  процессами межгруппового взаимодействия  и высокий уровень сплоченности  во взаимоотношениях между группами, чья деятельность напрямую связана  с реализацией основных бизнес-процессов  компании, что помогает ей функционировать  как единая слаженная система.

-Исходя  из результатов исследования, организационная  культура компании основана на  поддержании существующих традиций, правил и принципов управления, и отличается гибкостью, что позволяет  ей достаточно быстро адаптироваться  к изменяющимся условиям развития.

Деятельность компаний направлена на выполнение ежедневных задач, но стратегическое видение дальнейшего развития компании также присутствует.

-В  компании существуют достаточно  эффективные и урегулированные  отношения между управленческими  группами.

-Организационная  культура компании является отражением  внутренних процессов ее развития  и подтверждает наличие стабильности  и управляемости всех аспектов  её деятельности.

При неэффективном, неуправляемом взаимодействии внутри компании, а также высокой степени эмоциональной неудовлетворенности персонала возможно увеличение показателя текучести кадров и появление угрозы несвоевременного восполнения необходимых ресурсов как для развития, так и для обеспечения надежной деятельности компании.

Таким образом, положительно сложившаяся ситуация внутри компании не только позволяет ей целенаправленно развиваться, но и стабильно функционировать, действовать скоординировано как единая система и достигать необходимых результатов.

3.2 Совершенствование  организационной культуры ОАО  «Гипросвязь СПБ»

Исследуемая организация сознательно решает инициировать изменения в культуре. При этом целью изменений, является уменьшение культурного разнообразия. Для этого компании необходим создать нейтральную или так называемую прогрессивную технологию, заставляющую сотрудников мыслить и вести себя одинаково, но по-новому.

Однако, длительное время в компании использовалась организационная культура, которая уже привела к образованию прочно укоренившихся в сознании всех работников представлений о ценности и, как следствие, мощной культуры. В условиях стабильности внешней среды это является преимуществом. За её плечами стоит длинная история успешной работы с определенными представлениями о себе и о среде, это значит, что организация не захочет подвергнуть их сомнению.

Многие компании прибегают к вмешательству, пытаясь внедрить новую социальную технологию в рамках программы организационного развития. При этом они руководствуются общепризнанной целью: создать в ситуациях, где ощущается недостаток общих представлений, единые концепции.

Культурные изменения и совершенствования в компании (на стадии среднего возраста) в первую очередь происходят за счет продуманного использования преимуществ разнообразия, возникающего по мере развития субкультур. Компании не угрожает серьезная опасность, и у нее достаточно времени, чтобы в дополнение к обычной эволюции и организационной терапии применить такие механизмы, как систематическая подпитка из субкультур, организационное развитие и технологические изменения.

Таким образом, культура исследуемой и любой организации никогда не остается неизменной, сформировавшись, она развивается, все время пополняясь новыми материальными и духовными продуктами, реализуя свои важнейшие свойства - подвижность и способность к развитию.

Заключение

Курсовая работа посвящена изучению вопроса, который актуален сегодня для многих предприятий – изучение типологии организационных культур.

В данной курсовой работе рассматривается понятие организационной культуры, а также основные её типы. Каждой организации присущ уникальный тип культуры, обусловленный особенностями выполняемой ею деятельности, традициями, собственностью и т.д. В курсовой работе подробно были рассмотрены некоторые типы организационных культур, с тем чтобы руководители компании могли выбрать для себя наиболее подходящий, скорректировать и в дальнейшем совершенствовать существующий тип.

Следует отметить значительную самостоятельность организационной культуры и целей организации, разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и той же цели с разной эффективностью.

Культура организации может и должна претерпевать изменения, особенно когда она не способствует изменению поведения работников до состояния, нужного для достижения желательного уровня организационной эффективности.

Объектом исследования – является компания «Гипросвязь СПб». Которая уделяет большое значение формированию внутренней организационной культуры, сохранению старых и созданию новых традиций, формированию стиля отношений между сотрудниками как внутри самого института, так и стиля общения с заказчиками и партнерами.

В ходе исследования выяснилось, что компания "Гипросвязь СПб" имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.

Анализ показывает что в организации достаточно хорошо урегулированы взаимоотношения между основными её структурными подразделениями. Отмечен хороший уровень управляемости процессами межгруппового взаимодействия и высокий уровень сплоченности во взаимоотношениях между группами.

В компании наблюдается здоровая атмосфера, четко прописаны и проповедуются, а самое главное - жизнедействуют высокие нравственно-этические принципы, есть миссия и философия, понятные и близкие каждому сотруднику, - это и есть побуждающие мотивы работать эффективно и с полной отдачей.

Однако компании необходимо вмешаться в организационною культуры, чтобы внедрить новую социальную технологию в рамках программы организационного развития. Для достижения важной цели - создать в ситуациях, где ощущается недостаток общих представлений, единые концепции.

При этом целью изменений, является уменьшение культурного разнообразия. Для этого компании необходим создать нейтральную или так называемую прогрессивную технологию, заставляющую сотрудников мыслить и вести себя одинаково, но по-новому.

Список литературы

1) Антонов  В.Г., Крылов В.В., Кузьмичев А.ю., Корпоративное  управление. – М.: ИФРА-М, 2006. – 28 с.

2) Аширов  Д.А., Организационное поведение. –  М.: ТК Велби «Проспект», 2006. – 262 с.

3) Вачугов  В.В. Основы менеджмента. - М: Высш. шк., 2005.- 376 с.

4) Весенин  В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.

5) Веснин  В.Р. Управление персоналом. Теория  и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.

6) Глухов  В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.

7) Доблаев  В.Л., Организационное поведение. –  М.: Дело и Сервис, 2006. – 416 с.

8) Иванова  Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС,2007. – 384 с.

9) Кибанов  А.Я., Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с.

10) Парахина  В. Н., Федоренко Т. М., Теория организации. КноРус, 2007. – 296 с.

11) Раздорожный  А.А. Управление организацией (предприятием). – М.: Экзамен, 2006. – 637 с.

12) Рогожин  С.В., Рогожина Т.В., Теория организации. – М.: Экзамен, 2006. – 319 с.

 

[1] Парахина В. Н., Федоренко Т. М., Теория организации. КноРус, 2007. – 148 с.

[2] Доблаев В.Л., Организационное поведение. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 301 с.

[3] Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 575 с.

[4] Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 203 с.

[5] Вачугов В.В. Основы менеджмента. - М: Высш. шк., 2005.- – 123 с.

[6] Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС, 2007. – 338 с.

[7] Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 497 с.

[8] Вачугов В.В. Основы менеджмента. - М: Высш. шк., 2005.- 129 с.

[9] Доблаев В.Л., Организационное поведение. – М.: Дело и Сервис, 2006. – З06 с.

[10] Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС, 2007. – 345 с.

[11] Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС, 2007. – 347 с.

[12] Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 501 с.

[13] Парахина В. Н., Федоренко Т. М., Теория организации. КноРус, 2007. – 161 с.

[14] Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 501 с.

[15] Вачугов В.В. Основы менеджмента. - М: Высш. шк., 2005.- 130 с.

[16] Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 504 с.

[17] Парахина В. Н., Федоренко Т. М., Теория организации. КноРус, 2007. – 163 с.

[18] Парахина В. Н., Федоренко Т. М., Теория организации. КноРус, 2007. – 163 с.

[19] Вачугов В.В. Основы менеджмента. - М: Высш. шк., 2005.- 13 с.