Управление персоналом как процесс гибкой его адаптации в тенденции развития организации

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  автономное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Дальневосточный  федеральный университет»

Филиал в г. Находке

 

ШКОЛА ЭКОНОМИКИ  И МЕНЕДЖМЕНТА

 

Программа профессиональной переподготовки специалистов «Государственное и муниципальное управление»

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине  «Управление персоналом»

 

Вариант № 6 Управление персоналом как процесс гибкой его адаптации в тенденции развития организации

Регистрационный №  ________      подпись                  И.О.Фамилия « _____» ____________________  2012 г.

Выполнил(а)  слушатель  гр. ГМУ-12             ________________________     Проверил               ____________________________________                      зачтено/незачтено

 

 

 

 

 

 

 

 

Находка – 2012

 

 

Содержание

 

Введение …………………………………………………………………	3
1. Понятие, цели и виды адаптации персонала…...……………………	4
2. Этапы адаптации и условия  их успешной реализации…………….	9
3. Организационный механизм управления процессом адаптации……..	12
Заключение……………………………………………………………….	16
Список литературы………………………………………………………	17
Приложение………………………………………………………………	18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Адаптация персонала –  важная составляющая системы управления персоналом. По определению, адаптация персонала – это приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде. Адаптация новых сотрудников необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании. При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший в компанию, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе. Адаптация – процесс обоюдный: человек приспосабливается к новой для него организации, организация приспосабливается к новому для неё человеку. И от того, насколько гладко пройдёт этот процесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.

Во многих компаниях адаптации  уделяется непростительно мало внимания. Руководители таких компаний считают, что достаточно должностных инструкций и регламентов. Проблема здесь в том, что, к сожалению, далеко не каждый человек способен самостоятельно быстро найти всю нужную ему для полноценной работы информацию. Кроме того, здесь очень многое зависит от корпоративной культуры.

Цель настоящей работы – рассмотреть процесс управления персоналом как гибкий процесс его  адаптации  в тенденции развития организации.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие  задачи:

- изучение понятия, целей  и видов адаптации персонала;

- анализ этапов адаптации  персонала;

- исследование инструментов адаптации персонала.

1. Понятие, цели и виды адаптации персонала

 

 

Адаптация - процесс изменения  знакомства сотрудника с деятельностью  и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

По определению А.Я. Кибанова, «адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда»¹.

Процедуры адаптации персонала  призваны облегчить вхождение новых  сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся  с работы в течение первого  года, приняли это решение уже  в первый день своего пребывания в  новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается  именно отсутствием информации о  порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. Кроме  того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать  о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Система адаптации персонала  – это не только пакет документов, регламентирующих порядок мероприятий  по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти  мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и  те, кто этот процесс организует и контролирует. И, конечно же, это  инструменты, которые они используют в своей работе.

Целью системы адаптации  является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1.   Ускорение процесса  вхождения нового сотрудника  в должность:

- достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

- уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей².

2.   Сокращение уровня  текучести кадров:

- снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок

- уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Выгодами, получаемыми сотрудником  после прохождения адаптации  являются:

• получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
• снижение уровня неопределенности и беспокойства;
• повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
• освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
• выстраивание системы взаимодействия с коллегами;
• получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.

Выгодами, получаемыми компанией  с выстроенной системой адаптации, являются:

• создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
• выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
• развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
• обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;
• повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.

Процесс взаимного  приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Выделяются два  направления адаптации:

- первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

- вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя)³.

В условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников.

В теоретическом  и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:

- психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

- социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

- профессиональный - постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);

- организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой⁴.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п).

В процессе социально-психологической  адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

Профессиональная  адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе организационной  адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).

Несмотря на различие между аспектами адаптации, все  они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Этапы адаптации и условия их успешной реализации

 

 

Условно процесс адаптации  можно разделить на четыре этапа⁵.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы  адаптации. Если сотрудник имеет  не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации  возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему  задач. Поскольку организационная  структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в  какой-то степени в незнакомую ему  ситуацию.

Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными  особенностями организации, так  и включение в коммуникативные  сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами  поведения и т. д.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые  к нему предъявляются со стороны  организации. Значительное внимание, например в компаниях США, уделяется адаптации  новичка к условиям организации.

К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб  по управлению персоналом. Обычно обязанности  между ними распределяются следующим  образом (см. далее табл.1):

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих  местах или с определенным оборудованием). Пример программы ориентации приведен в приложении 1.