Управление персоналом на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 11

Типовой классификатор  рабочего времени директора

№ п/п	Перечень элементов затрат	Шифр затрат
1	Изучение текущих документов	01
2	Поиск и работа с научно-технической, экономической информацией	02
3	Работа с корреспонденцией	03
4	Подготовка отчетов, докладов и справок	04
5	Осуществление переписки	05
6	Телефонные разговоры	06
7	Прием посетителей из других подразделений, организаций	07
8	Участие в производственных совещаниях	08
9	Участие в собраниях общественных организаций	09
10	Подготовка собраний, совещаний	10
11	Служебные разъезды	11
12	Повышение квалификации	12
13	Общественная работа	13
14	Проведение собраний, совещаний	14
15	Беседы с подчиненными	15
16	Решение оперативных вопросов	16
17	Решение перспективных вопросов	17
18	Обход рабочих мест	18
19	Прием по личным вопросам	19
20	Личные дела	20
21	Потери рабочего времени	21
22	Прочие затраты времени	22
23	Регламентированные перерывы	23

 

Анализ карты  фотографии рабочего времени директора ЗАО «Ариада» показал, что наибольший удельный вес в рабочем времени занимает проведение собраний, служебные поездки и решение оперативных и перспективных вопросов, т.е. непосредственно управленческие функции. Меньше времени уделяется личным вопросам сотрудников и беседам с подчиненными. Необходимо также отметить, что в течение рабочего дня отсутствуют случаи нерегламентированных перерывов в работе, что способствует более полному и продуктивному использованию рабочего времени.

Что касается других сотрудников организации, то обнаружены случаи нерегламентированных перерывов на работе, что ведет к снижению полноты использования фонда рабочего времени.

Полноту использования кадрового  потенциала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним  работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 12

 Использование  трудовых ресурсов ОАО «Транслес»  за 2009 – 2011 гг.

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.		Отклонение  факта,
			план	факт	От 2010г.	От плана
1. Среднегодовая численность работников, чел.	465	663	455	452	-211	-3
2. Среднегодовая  численность рабочих, чел. (ЧР)	402	589	345	345	-244	0
3. Отработано  одним работником за год:
Дней (Д)	220	220	225	223	3	-2
Часов (Ч)	1672	1694	1800	1717,1	23,1	-82,9
5.Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)	7,6	7,7	8	7,7	0	-0,3
6. Фонд рабочего  времени, чел.-ч.	777480	1123122	819000	776129,2	-346993	-42870,8
в т.ч. сверхурочного	41404,8	47374,1	0	42128	-5246,1	42128

 

Как видно из табл. 12, фонд рабочего времени за 2009-2011 гг. снижается с 777480 чел.-ч. до 776129,2 чел.-ч. Это связано в первую очередь со значительным сокращением численности персонала предприятия в 2011 г. На рост фонда рабочего времени не смогло повлиять увеличение числа дней, отработанных одним работником, с 220 до 223 дней.

Что касается плановых показателей фонда рабочего времени 2011 г., то они выше фактических на 42870,8 чел.-ч. Невыполнение плана по фонду рабочего времени связано с меньшим числом работников на предприятии по сравнению с планируемым показателем на 4 человека, а также меньшим количеством дней, отработанных одним работником предприятия и меньшей продолжительностью рабочего дня.

Наличие сверхурочных работ, которые хотя и компенсируют внутрисменные потери рабочего времени, указывает на плохую организацию производственного процесса, приводящую к отрицательным последствиям (возрастание себестоимости продукции за счет доплат за сверхурочную работу, возрастание травматизма за счет усталости рабочих и др.).

 

2.3 Управление  конфликтами и стрессами

 

Конфликт (от лат.«Conflictus» - столкновение) - есть форма выражения  противоречия. Это взаимодействие двух или более субъектов, имеющих  взаимоисключающие цели и реализующие  их один в ущерб другому (или один за счет другого).

Объект конфликта - это реально существующая объективная причина, из-за которой и разгорается конфликт. Объект конфликта возникает задолго до самого конфликта. Субъектами конфликта, или оппонентами могут быть индивиды или группы индивидов, объединенные некоторой общей целью и участвующие в конфликте. На этой основе можно различать персональные (индивидуальные) и коллективные субъекты конфликтов. Оппоненты бывают трех рангов: первого - человек, который выступает от собственного имени и реализации данного вида конфликта служат не только слова, но и действия. Здесь все взаимодействия противоборствующих сторон явно обозначены, декларируемы и предсказуемы. О таких конфликтах известно и высшему руководству организации, и любому работнику в ее пределах, и иногда - представителям (обычно руководителям) других организаций. Конфликтные взаимодействия такого рода проявляются в виде прямых протестов, косвенных акций (подстрекательства), открытых взаимных обвинений, открытого пассивного сопротивления (невыполнение заданий или невыход на работу) и т.д. Большинство открытых конфликтов достаточно хорошо структурированы, в них ярко выражены интересы и претензии сторон, резко очерчены границы конфликтной ситуации.

Скрытый конфликт - основан не столько на конфликте  действий и противодействий, сколько на несовместимости в одной системе взаимоотношений, несовместимости чувств, решений и ценностей. Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить друг друга, навязая свою волю, и используют факторы неожиданности или неизвестности.

Мотивационные конфликты - это конфликты потребностей и намерений, причем чаще всего психологических  потребностей. Эти конфликты могут  не иметь явно выраженной деловой или производственной основы. В них зримее присутствует взаимное тяготение людей друг к другу или взаимное отталкивание, принадлежность к определенному референтному кругу или сообществу, чувство престижа, собственного достоинства и т.п.

Конфликты коммуникаций возникают при нарушении организации общения, отсутствии обратной связи, немотивированном контроле. Причиной коммуникативного конфликта может быть излишне жесткая позиция, отсутствие гибкости в тактике, отсутствие взаимопонимания.

Рассмотрим  конфликтную ситуацию, возникшую на предприятии.

Помощник главного бухгалтера – молодая девушка, проработавшая  на предприятии 2 года, сама главный  бухгалтер предприятия работала на 0,5 ставки и лишь проверяла проделанную  помощницей работу. Все текущие вопросы, включая сдачу отчетности, решала помощница главного бухгалтера. На предприятии встал вопрос о сокращении штата бухгалтерии, в должности главного бухгалтера руководство видело сотрудника, который бы работал полный рабочий день. После этого главный бухгалтер предприятия стала негативно отзываться о проделанной помощницей работе в присутствии руководства.

Стороны, вовлеченные  в конфликт – главный бухгалтер, помощница главного бухгалтера, руководство  предприятия.

Действия руководства, направленные на урегулирование конфликта, заключались в обсуждении причин конфликта с участниками конфликта, разъяснения условий будущей работы главного бухгалтера (полный рабочий день, знание бухгалтерии организации), а также проведение тестирования на знание бухгалтерского учета организации и уровня подготовки специалистов.

В результате должность  главного бухгалтера заняла помощница, главный бухгалтер уволилась  в связи с невозможностью работать на предприятии полный рабочий день.

Ценой конфликта  явились затраты рабочего времени  руководства и сторон, непосредственно вовлеченных в конфликт, непосредственно для главного бухгалтера – потеря работы и заработка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

На протяжении последних 100 лет теория управления персоналом многократно изменялась. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы учёных и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией, т. к. сила организации, прежде всего в человеческом капитале.

Осуществление радикальных реформ, как правило, связано с определённой дегуманизацией отношений между людьми, включёнными в различные системы управления. Ситуация в России – не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И всё более управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Одного осознания  возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена, в самом  деле. Необходимо ещё и знание о  том, как это сделать, умелое (практическое овладение соответствующими навыками) и уместное (адекватность используемого метода ситуации в организации) использование соответствующих технологий и методов управления персоналом.

 

Список  используемой литературы

 

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров. – М.: Юнити, 2006. - 560 с.
2. Герчиков В.И. Управление персоналом [Текст] / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 282 с.
3. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами [Текст] / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 235 с.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с.
5. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом [Текст] / И.А. Скопылатов. – СПб.: Издательство Смольного университета, 2000. - 400 с.
6. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров [Текст] / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2007. - 624 с.
7. Цветаев В.М. Управление персоналом [Текст] / В.М. Цветаев. - СПб.: Питер, 2000. - 287 с.