Управление поведением персонала организации

К знаковым системам относят язык, письмо, систему традиций, принятый в организации образ трудовой деятельности и другие виды деятельности, где проявляются высшие психические функции человека. Представляет значительный интерес вывод о природе сложной знаковой деятельности: она не определяется суммарным опытом, интуицией и логическим мышлением, а является продуктом эволюции высших психических функций, формирующимся под воздействием воспитания и обучения[3].

Для налаживания хороших отношений в фирме необходимо владеть всеми состояниями свободно, прежде всего, самому влияющему. Также важно определить, какое эго-состояние является для влияющего привычным в конфликтной ситуации, и попытаться в спокойном состоянии найти альтернативное эго-состояние, более желательное для разрешения конфликта. Можно мысленно подставить найденное решение в конфликт и произойдет запоминание правильно смоделированной ситуации.

Профессиональная роль любого сотрудника организации неотъемлемо связана с выполнением им этических норм, правил поведения и взаимоотношений со своим внешним окружением (коллегами, подчиненными, клиентами и партнерами). Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Под этикой понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно этика деловых отношений выделяется в одну из сфер общественной жизни. Понятно, что этические нормы служебных отношений базируются на общечеловеческих нормах и правилах поведения, но имеют некоторые отличительные особенности.

В процессе профессиональной деятельности следует учитывать закономерности, определяющие особенности межличностных взаимоотношений.

Закономерности межличностных отношений - объективно существующие, важные связи явлений, возникающих в межличностном общении и накладывающие значительный отпечаток на его характер[6].

Одной из основных является закономерность неопределенности отклика или, другими словами, зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий в их личностных особенностях, конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностях передачи воздействия.

В отличие от внешнего, внутреннее вознаграждение - состояние, представляющее ценность для человека, привносимое самим человеком в результате каких-либо действий. Внутренним вознаграждением является чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения. Наряду с внешним вознаграждением оно также может служить побудителем к определенным действиям.

Кроме вышеназванной закономерности межличностных отношений, следует упомянуть о закономерности неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки. Ее смысл состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя.

 

 

1.3 Управление поведением людей в рабочем коллективе

 

Любая организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп. Работники организации включены в определенную систему межличностных отношений в составе в организации (и формальной, и неформальной) необходимо для обоснования специфических методов воздействия на нее.

Так, коллектив, образовавшийся давно, имеющий длительную историю становления и развития, несмотря на то, что состав лишь относительно стабилен, имеет достаточно устойчивые традиции. Соответственно для управления поведением людей в данном коллективе необходимо выявить традиции, устоявшиеся взгляды основной части коллектива, проанализировать их, решить, следует ли их поддерживать и развивать или с ними должно бороться. При этом необходимо выяснить, в какой период функционирования коллектива они сформировались: в том случае, если они установились в исторический период, неблагоприятный для коллектива, они могут быть более стойкими, чем традиции, установившиеся в иной по характеру исторический период.

Коллектив с коротким историческим путем (недавно созданный как новое организационное звено в структуре, объединенный с другим коллективом - полностью или частично переформированный и т.п.) обычно представляет собой довольно сложную и пеструю картину, поскольку работники, пришедшие из других коллективов, являются носителями их традиций, устоев, поведенческих норм и стандартов. В данном случае следует познакомиться со всеми внесенными в новый коллектив традициями, привычками: одни следует поддержать и развивать, другие -- предать забвению и, возможно, заняться созданием новых, объединяющих коллектив.

Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руководителем могут быть по-разному эмоционально окрашены в зависимости от указанного признака. Общеизвестен тот факт, что женщины более эмоциональны, чем мужчины, поэтому общение с женским коллективом (полностью или в основном) или отдельной его представительницей требует от руководителя большей эмоциональной окрашенности его публичных выступлений (совещания, собрания и т.п.), а также личной беседы[3].

Однако можно извлечь и положительные моменты из пресловутой эмоциональности женщин: в силу именно этого качества женщины быстрее своих коллег другого пола отзовутся на достаточно эмоционально высказанную, доверительную просьбу руководителя выполнить дополнительную работу, помочь кому-либо. Коллективы, смешанные по полу, как правило, более продуктивны, менее конфликтны: причина этого - желание представителей обоих полов выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом.

Возрастная характеристика коллектива также влияет на эффективность действий, предпринимаемых руководителем, его отношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с возрастом изменяется мотивационная сфера человека, накапливается опыт, формируются навыки и умения, и в то же время - стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми знаниями и навыками, определяют негативное отношение к нововведениям и т.п.).

При этом необходимо иметь в виду, что правилами возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не подвластен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, молодому человеку могут быть присущи характерные черты зрелой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойственные человеку во второй половине жизни.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ управления поведением в организации

2.1 Характеристика организации

Транспортная компания ООО «ЮгТрансСервис» была создана 2005 году, тогда ее единственным направлением были доставки из г. Москвы в г. Краснодар автомобильным транспортом. Штат сотрудников компании включал директора, главного бухгалтера, трех менеджеров и складских работников.

В течение двенадцати лет компания развивалась, пробовала осуществлять доставки в разных направлениях нашей страны. Штат сотрудников значительно увеличился.

ООО «ЮгТрансСервис» осуществляет транспортно-экспедиционное обслуживание в города России, как по перевозкам сборных грузов, так и по предоставлению полного спектра логических услуг.

Деятельность ООО «ЮгТрансСервис» строится на основе Федерального закона «О транспортно-экспедиционной деятельности», принятого Государственной Думой 11.06.2003г. Настоящим законом определяется порядок осуществления транспортно-экспедиционной.

 

2.2 Анализ кадрового состава

На первом этапе исследования проведем анализ кадрового состава ООО «ЮгТрансСервис» (табл. 1 – 5).

Таблица 1 – Структура кадрового состава по возрасту

 

 

 

 

 

Возраст сотрудников	Количество сотрудников, чел			Распределение, %
	2010г.	2011г.	2012г.	2010г.	2011г.	2012г.
До 20-ти лет	1	2	3	6	12	16
От 20-ти до 30-ти лет	7	5	7	43	29	37
От 30-ти до 40 лет	4	4	4	25	23	21
От 40 до 50-ти лет	3	4	4	20	23	21
От 50 – ти и выше	1	2	1	6	12	5

 

Как видно из таблицы 1, наибольшее количество персонала ООО «ЮгТрансСервис» - в возрасте от 20 до 30 лет, наименьшее количество сотрудников находится в возрасте от 50-ти лет и выше. Следовательно, можно сделать вывод, что персонал ООО «ЮгТрансСервис» - молодые сотрудники.

Структура кадрового состава по полу представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Структура кадрового состава по полу

 

Пол сотрудников	Кол-во сотрудников, чел.			Распределение, %
	2010г.	2011г.	2012г.	2010г.	2011г.	2012г.
Женский	10	10	10	64	64	64
Мужской	6	6	6	36	36	36

 

Как видно из таб. 2, на ООО «ЮгТрансСервис» работают преимущественно лица женского пола.

Структура кадрового состава по уровню образования представлена в таблице 3.

Таблица 3 – Структура кадрового состава ООО «ЮгТрансСервис» по уровню образования

 

 

 

 

Уровень образования	Кол-во сотрудников			Распределение, %
	2010г.	2011г.	2012г.	2010г.	2011г.	2012г.
Среднее	1	1	1	6	6	6
Средне специальное	2	2	2	12	12	12
Незаконченное высшее	3	3	10	18	18	18
Высшее	10	3	10	64	64	64

 

Как видно из таблицы 3, уровень образования сотрудников ООО «ЮгТрансСервис» - высокий, преимущественно высшее образование.

Структура кадрового состава по семейному положению представлена в таблице 4.

Таблица 4 – Структура кадрового состава ООО «ЮгТрансСервис» по семейному положению

Семейное положение	Кол-во сотрудников, чел.			Распределение, %
	2010г.	2011г.	2012г.	2010г.	2011г.	2012г.
замужем	3	3	3	18	18	18
разведен	3	3	3	18	18	18
холост	10	10	10	64	64	64

 

Из таблицы 4 видно, что основная часть сотрудников – 64 % - холосты (не замужем).

Анализ кадрового состава по стажу работу на предприятии представлен в таблице 5.

Таблица 5 – Структура кадрового состава по стажу работы

Стаж работы	Кол-во сотрудников, чел.			Распределение, %
	2010г.	2011г.	2012г.	2010г.	2011г.	2012г.
1 год	1	2	2	6	11	10
От 1 года до 3 лет	2	3	3	12	17	16
От 3 лет до 8 лет	10	10	11	64	55	58
От 8 лет до 15 лет	3	3	3	18	17	16