Возможности использования зарубежного опыта управления в Российских условиях

По критерию соотношения  мужественности и женственности (количество против качества жизни) Великобритания относится к более мужским (или  мужественным) странам. В системе  ценностей ее деловой культуры будут  преобладать «мужские», материальные ориентиры: стремление выделиться, сделать  карьеру, проявить себя, заработать и  т.п. Работа обычно считается важнее домашних функций. В руководителе обычно уважают силу, быстроту решений, масштабность подходов, жесткость. Английская модель в таком случае характеризуется  следующими особенностями:

1) карьера и материальное  благополучие выступают в качестве  основных показателей успеха;

2) «настоящими мужчинами»  называют людей амбициозных, решительных и жестких; «настоящий мужчина» – это большой комплимент:

3) фактически люди живут  во имя работы (а не работают  для того, чтобы жить);

4) хороший руководитель  должен «не советоваться с  коллективом», а решать вопросы.

Отличительные признаки английского  стиля менеджмента:

1) нет чувства преданности  сотрудников своему рабочему  месту;

2) решение принимает  один руководитель, без помощи  своих подчиненных, которые только  помогают ему выбрать решение,  чаще всего на основе анализа  издержек производства, сбыта;

3) деловые отношения  никогда не совмещаются с личными.

Преимущества английского  стиля менеджмента:

1) повышенное внимание  уделяется издержкам производства (стремление к их постоянному  сокращению);

2) разработка новых наукоемких  изделий, тщательное проведение  НИОКР;

3) гибкость в использовании  технологических процессов, то  есть модернизация и внедрение новых процессов происходит довольно быстро;

4) особое внимание уделяется  отдельным деталям и тонкостям  процесса производства;

5) относительно низкая  цена рабочей силы.

Ведущей мировоззренческой  предпосылкой для английского типа рефлексии можно считать видение  мира как проявления эффектов. Эффект представляет собой детерминированный  результат действия, рассматриваемого как акция, операция, связанная с  конкретным элементом. Ее сущность состоит  в установлении факторов, однозначно определяющих проявление эффекта и  в практическом воспроизведении  этой зависимости.

А. Файоль разработал теоретическое  описание предприятия как механизма  управления, воплощающего эту закономерность. Это операционная картина, характеризующая  состав и согласованную работу элементов, требования к их эффективности. Она  описывает необходимый набор  операций и синхронизирована таким  образом, чтобы не оставить ни малейших возможностей для возникновения  помех для достижения результата и максимизировать его. Синхронизация  достигается процедурной регламентацией усилий работников. Их обязанностью является эффективное исполнение предписанных им действий. Само обязание к действию носит нормативно-правовой характер.

Регламентация и процедурная  связь образуют жесткий «каркас», обеспечивающий согласованность исполнений и соединение их в единый результат. Помехи в этой модели возникают в  результате появления нерегламентированных и неконтролируемых действий. Поэтому  в описании предприятия проявляется  администрация – отдельная группа сотрудников, воплощающих этот механизм управления. В их обязанности входит выбор применяемых процедур, доведение  этого решения до каждого исполнителя, за работу которого они отвечают, контроль за их исполнительностью и пресечение действий, выходящих за рамки регламентации и процедур.

Особенности ведения бизнеса  коренным образом зависят от культуры страны и отражаются на всех аспектах деловых взаимоотношений – от повседневных контактов до переговорного  процесса и форм заключенных контрактов.

 

Американская модель управления

Американская модель менеджмента  применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах. Она  характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых, т.е. не связанных  с корпорацией акционеров (так  называемые «внешние» акционеры  или «аутсайдеры»), а также чётко  разработанной законодательной  основой, определяющей права и обязанности  трёх ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров.

Менеджмент как наука, научная дисциплина возникла в США  в начале XX века. Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и управленец-практик Фредерик Тейлор (1856–1915), решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предприятием» (1903 г.), «Принципы научного управления» (1911 г.).

Предложенная им система организации  труда и управленческих отношений  вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

В 20–30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится  человек. Возникновение доктрины «человеческих  отношений» обычно связывают с именами  американских учёных Элтона Мэйо и  Фрица Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области  социологии производственных отношений. Они изучали влияние множества  факторов и условий на производительность работника. Результаты их работы под  названием «Хоторнский эксперимент» стали сенсацией. Они установили, что побудить работника трудиться  более производительно можно  не за счёт дополнительной оплаты, а  за счет удовлетворения некоторых его  личных потребностей.

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Модель «человеческие ресурсы» рассматривается, как стратегическая и ориентирована  на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда и способствовать их достижению. В свою очередь, организация  должна поощрять своих сотрудников.

Современный американский менеджмент базируется на трёх исторических предпосылках: наличие рынка; индустриальный способ организации производства; корпорация как основная форма предпринимательства.

Корпорации имеют статус юридического лица, а их акционеры – право  на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих  им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой  отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т.е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией  перешла к ее правлению и менеджерам. В модели американского менеджмента  и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление, которое  заключается в разработке долгосрочной стратегии и в осуществлении  управления в реальном масштабе времени.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы  привлечения рабочих к управлению: участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции  на уровне цеха; создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и  управляющих; разработка систем участия  в прибыли; привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Американские учёные продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие  организаторские способности, а  не на знания специалиста.

 

 

Японская модель управления

Японская модель менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина её успеха –  умение работать с людьми. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы.

В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам  управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило  ей занять лидирующее положение в  мире.

Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично – вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично – как  реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после  войны.

Японский менеджмент постоянно  использует наиболее полезные концепции  управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

Сущностью японского менеджмента  является управление людьми. Японская модель основывается на философии «мы  все одна семья», поэтому самая  важная задача японских менеджеров –  установить нормальные отношения с  работниками, сформировать понимание  того, что рабочие и менеджеры  одна семья. Компании, которым удалось  это сделать, достигли наибольшего  успеха. Кроме того, в Японии сложилась  традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все  морально-психологические рычаги воздействия  на личность. Прежде всего, это чувство  долга перед коллективом, что  в японском менталитете почти  тождественно чувству стыда.

Основные черты японской системы управления определяет ряд  концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и  процесс коллективного принятия решений. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию  мастерства. Каждый человек путем  непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы.

Одной из отличительных  особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы  последние работали максимально  эффективно. Японцы преклоняются перед  трудом. Их часто называют «работоголики». В иерархии ценностей японского  народа труд стоит на первом месте.

Японская модель менеджмента ориентирована  на «социального человека», который  имеет специфическую систему  стимулов и мотивов. Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей. Японские управляющие  прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные  и нравственные ценности.

Сильнейшим средством мотивации  в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние  с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа»  фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов  отдельных работников, поскольку  фирма должна функционировать как  одна сплоченная команда. Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции  группы.

Центральное место в  оперативном управлении японского  менеджмента занимает управление качеством. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, которые решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.

Примечательны три основные черты  японских промышленных организаций: пожизненная  занятость, влияние стажа на оклады и зарплату, организация профсоюзов.

Японский менеджмент принимает  профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку  профсоюзы в Японии не разделяются  по профессиям, а являются союзом рабочих  одной фирмы, то они разделяют  такие ценности менеджмента, как  производительность, прибыльность и  рост. Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие могут  повысить свой уровень жизни только путем повышения производительности, поэтому они начали сотрудничать с менеджментом.

В целом, в Японии меньше жалоб и  претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более  важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроятся в том, что  управляющие японских фирм уделяют  огромное внимание благосостоянию своих  рабочих. Это, естественно, повышает их доверие, как к менеджменту, так  и к профсоюзам.

На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой  рынок она вышла только после  Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные  аспекты опыта, прежде всего-ориентацию на новые технологии и психологические  методы менеджмента. В Японии более  высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала  дают теоретические знания, которые  затем закрепляются практикой, то в  Японии предоставляют практику, которая  только затем переходит в знания.

Японцы очень внимательно  относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность  под человека, а не человека под  должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны  к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность  действий отдельного работника; гораздо  более важно для них является коллективная (групповая) ответственность. Ещё одна особенность японского  менеджмента состоит в том, что  руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит  все страны мира.