Возможности использования зарубежного опыта управления в Российских условиях

– отсутствие гибкости в действиях высшего менеджмента. Директора многих предприятий действуют по привычке и не умеют гибко реагировать на изменения внешних и внутренних факторов, влияющих на положение организации, а следовательно не могут принимать эффективные меры и решения;

– перекладывание ответственности на правительство, президента, законы, привычка надеяться на помощь государства. Выживание организаций теперь зависит почти полностью от того, кто и как ими управляет;

– слабое знание и учёт менеджерами в хозяйственной деятельности российских, региональных и местных законодательных и нормативных актов, правовой нигилизм;

– отсутствие необходимых сложившихся норм деловой этики бизнеса, правил делового этикета, культуры поведения;

– эффективность деятельности многих организаций и конкретные её показатели – производительность труда, эффективность использования и экономия ресурсов не являются пока объектами управления;

– отсутствие у менеджеров всех рангов глубоких знаний о рынке, экономике и о самом менеджменте;

– значительная зависимость условий и оплаты труда наёмных работников от взаимоотношений с руководителями, а не от их квалификации и результатов работы. Неуважение к людям и игнорирование этики управления;

– низкий уровень механизации, автоматизации и компьютеризации управленческих процессов, хотя в последние годы он заметно повысился.

Вместе с тем имеется  ряд факторов, оказывающих положительное  влияние на становление российского  менеджмента:

– творческий подход российских менеджеров и специалистов к решению возникающих проблем, стремление к новациям, поиску новых путей для достижения поставленной цели;

– отрицание монокультурных моделей менеджмента;

– коллективный образ жизни и деятельности, группизм, ориентация на гармонизацию во взаимоотношениях;

– стойкость, выносливость, работоспособность, энергичность большинства россиян, способность быстро восстанавливать физические и духовные силы, быстро адаптироваться к изменениям внешней среды;

– повышение общественной значимости и оценке менеджмента, профессионализация его, стремление к обучению и повышению квалификации менеджеров;

– стремление субъектов хозяйствования всех форм собственности улучшить свои показатели за счёт реформирования систем организации и управления, проводящих реорганизацию, реструктуризацию.

Несмотря на перечисленные  характеристики, российский менеджмент ещё находиться в стадии формирования и развития.

Формирование российского  менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в  сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального  контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее  значение должно приобретать повышение  по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно  на личных способностях каждого индивида. Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении  целей и задач управления и  твердостью, когда цель выбрана, в  неуклонном стремлении к ее достижению.

 

Глава 3. Возможности использования зарубежного опыта управления в России

 

При написании курсовой работы мною была изучена статья А.Е. Хачатурова, А.Н Белковского «Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента» в журнале «Менеджмент в России и за рубежом №1» 2005 г.

Авторы анализируют эффективность  восточной (японской) и западной (англо-американской) моделей в целях возможности  применения их элементов в России. Авторы считают, что нынешние руководители российских предприятий в основном изучали англо-американский опыт управления и теперь используют его в работе. Заимствование принципов одного лишь западного стиля управления менеджерами российских предприятий  не слишком рационально: как по причине  родовых недостатков цивилизации  пуритан, так и из-за того, что  этнокультурные окружения, в которых  работают отечественные организации, не могут и не должны в полной мере воспринять западную культуру управления. Еще менее результативно переносить западную корпоративную культуру в  коллективы российских предприятий.

Так же, авторы опираются  на исследования, изложенные в статье журнала Менеджмент в России и  за рубежом О.С. Струковой, В.А. Пушных «Деловая культура России: измерение по Г. Хофстиду», касающиеся существенных различий ментальности российских и североамериканских менеджеров. Исследователи показали, что для россиян-руководителей отношения между людьми важнее бизнеса (для североамериканцев наоборот), люди работают, чтобы жить (североамериканцы живут, чтобы работать), отечественными менеджерами поощряются спокойная атмосфера внутри организации и стремление к коллективному результату (для североамериканцев поощряются конкуренция внутри организации и стремление каждого добиться наилучших индивидуальных результатов). Если россияне полагают, что люди (речь идет о руководителях разных уровней) должны быть скромны по умолчанию, то их американские коллеги настаивают на необходимости быть напористым и амбициозным.

По отечественным понятиям, отношения начальников и подчиненных  должны определяться моральными нормами, как в семье (отнюдь не контрактом, основанным на взаимной выгоде). Российский менеджмент полагает правильным управление через коллектив, с применением психологии группы (англосаксонская модель менеджмента основана на психологии личности, а управление осуществляется через воздействие на индивидуума). Соответственно и результаты работы оцениваются различно: российские менеджеры считают важнее коллективный успех, а североамериканские лидеры выше всего ставят достижение высоких личных результатов.

А.Е. Хачатуров и А.Н Белковский считают, что положительный результат от внедрения любых зарубежных методов управления возможен лишь в том случае, если они могут быть полноценно адаптированы к российской хозяйственной культуре и, возможно, мировоззренчески близким российскому является японский стиль управления или как минимум существенные его черты. Для России, почти на треть являющейся дальневосточной страной, это предположение не выглядит удивительным. Невозможно автоматически перенести все японские системы управления в российские организации, но их нам воспринять проще, чем, например, американцам, в связи со схожестью многих этнокультурных характеристик населения России и Японии.

Авторы на основе анализа  дают следующие рекомендации по применению некоторых элементов японской системы.

В России не применяется  понятие «пожизненный найм», однако для многих российских работников характерна продолжительная работа на одном предприятии, иногда даже в течение всей трудовой деятельности. Для того чтобы российские предприятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать условия для долгосрочной заинтересованной занятости сотрудников. Так же необходимо внедрять систему кадровой ротации, которая не только позволит работникам российских организаций избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и поспособствует их профессиональному росту.

Целесообразно использовать в деятельности российских компаний также элементы японской системы  подготовки на рабочем месте. На многих российских предприятиях сегодня уделяется  излишнее внимание проверке специальных  профессиональных знаний соискателей  работы и наличию у них значительного  опыта работы. При этом у немногих предприятий существуют собственные  программы обучения сотрудников. В  японских компаниях, напротив, за редким исключением не требуют от образовательных  учреждений специальной узкой подготовки и учитывают при приёме на работу главным образом общий кругозор работников и их способность вжиться  в коллектив. Предприятия сами обучают  сотрудников необходимым узким  навыкам. Современным российским предприятиям необходимо внедрять такую практику и одновременно создавать собственные  системы внутрифирменного обучения, чтобы не упускать перспективных  потенциальных сотрудников, не имеющих  узкоспециализированных знаний, а также  обеспечивать профессиональный и человеческий рост работников.

Руководству российских предприятий  необходимо обратить особое внимание на современную японскую систему  оплаты труда. Создание мотивационной  среды на японских предприятиях прежде всего заключается во внедрении стимулирующих методов оплаты труда. Сегодня в Стране восходящего солнца уменьшается фиксированная часть заработной платы (притом, что она остается весьма высокой, чтобы быть привлекательной для завлечения работников с высоким потенциалом). Переменная же часть заработной платы опережающе возрастает и становится все важнее для удовлетворения жизненных потребностей. Гибкость оплаты позволяет вознаградить даже краткосрочную эффективность или небольшое личностное усовершенствование.

Российским предприятиям пора заимствовать наиболее рациональные методы японской системы оплаты труда: системы «плавающих» окладов, системы  распределения доходов работника  на основе экспертной оценки и бестарифные  системы оплаты труда.

Как показывает практика, японцы развивают свою систему, не теряя  традиций. Для российской практики управления предприятиями наиболее ценным является этот опыт: не отрицая  глубинных этических и философских  устоев, постепенно перейти к современным  моделям управления и успешно  их применить на благо социума.

Для наиболее эффективного управления российскими предприятиями  целесообразно и доступно интегрировать  лучшие достижения как западного, так  и японского менеджмента, оптимально их сочетая.

Так же, при написании  контрольной работы мною была изучена  статья А.Б. Бахура «Особенности национального менеджмента» в журнале «Менеджмент в России и за рубежом №5» 2005 г. Автор анализирует свойства российской модели менеджмента, пытается сравнить механизмы общественного управления в Западной Европе и в России, выявить необходимые аспекты использования опыта других моделей и инновационный потенциал своей модели. Прочитав статью можно сделать следующие выводы.

Отечественная модель обладает большим потенциалом, но для раскрытия  её потенциала необходим существенно  более высокий уровень методической разработанности, знание и учёт менеджерами  российских законодательных и нормативных  актов, высокий уровень подготовки, присутствие норм деловой этики  бизнеса и глубоких знаний о рынке, экономике и о самом менеджменте  как о науке управления. Без  всего этого будут проявляться  её слабые стороны.

Очевидно, что в этом отношении полезен опыт западной модели. В первую очередь – опыт процедурного обеспечения общей  работы, опыт процедурного принуждения  к исполнению. Вообще проблема «вживления»  опыта западной модели является пока неразрешенной. Мы уже имеем длительный исторический опыт попыток ее использования. Можно сказать, что первой были реформы  Петра I. Ну и то, что проблема не разрешена и по сей день, подтверждается совсем недавним опытом реформ начала 90-х годов XX века, в которых была повторена та же ошибка – прямое копирование западного опыта.

Действительно, стоит отметить то, что обе эти модели менеджмента  порождены существенно разными людьми, с разной ментальностью. В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты – важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Между менеджментом и менталитетом существует более глубокая взаимосвязь. Анализируя формы и методы управления в разных странах, мы не можем не учитывать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм, российскую расхлябанность. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. В этом проявляется соответствие менеджмента менталитету.

Бездумное заимствование  чужого опыта Россией может принести отрицательный результат. Это объясняется тем, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности. Россия представляет собой причудливое сочетание западничества и славянофильства, она всегда стояла между Европой и Азией. От Азии Россия впитала форму группового мышления – группизм, а от Европы – индивидуализм с присущим ему мировоззрением. Группизм и индивидуализм – два фундаментальных качества, составляющие основу русского менталитета. Причём надо учитывать, что русский менталитет выступает как динамичный, имеющий тенденцию к индивидуализации, пробивающей себе дорогу в условиях формирующегося рынка. Система формирующегося российского менеджмента должна учитывать это, отличая и отмечая лиц, у которых преобладает индивидуальная ментальность.

Специфической чертой российского  менеджмента должна стать опора  на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти  заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе становления  национальной системы управления, мы можем осуществить постепенный  переход от жёстких управленческих решений к гибким. Сегодня жёсткость является необходимой, но вынужденной мерой. Стратегическая перспектива русского менеджмента – движение к более мягкому по форме, но и более эффективному по содержанию управлению.

 

 

Заключение

За всю историю существования  менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные знания и опыт в области теории и практики управления. В каждой стране система управления корпорацией (акционерным обществом) имеет определенные характеристики и входящие в неё составляющие элементы, которые отличают её от систем других стран.