Адаптация нового сотрудника в организации

     Инструменты,  применяемые на первом этапе  – проведение вводных тренингов  и инструктажей, ознакомление с  корпоративной документацией.

Второй этап.

     Вхождение  в должность – происходит ознакомление  с функциями и целями подразделения,  целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а  также установление отношений  с коллегами.

     Инструментами  данного этапа являются: Положение  о подразделении, Должностная  инструкция сотрудника, составленный  План работы нового сотрудника  на первые три месяца, содержащийся  в Адаптационном листе, утвержденные  регламенты и правила.

Третий этап.

     Действенная  ориентация – на данном этапе  у нового сотрудника появляется  возможность применить имеющиеся  или только что приобретенные  знания и получать обратную  связь от руководителя и/или  наставника. Этот этап начинается  не ранее, чем через неделю  после его выхода на работу.

 

 

 

 

 

9

Четвертый этап.

     Функционирование  – в любой компании полезно  иметь статистику по должностям  относительно средней продолжительности  адаптационного периода, т.е. следует  представлять, через какое время  после трудоустройства сотрудник  начинает работать в полную  силу.

Классификация адаптации.

     Следует выделять  несколько уровней классификации,  которые проходит новый сотрудник.

1. активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
2. пассивная - когда индивид ни к чему не стремится;
3. прогрессивная - то, что благоприятно воздействует на работника;
4. регрессивная - пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием;
5. первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
6. вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности

 

 

 

 

 

 

 

10

Аналитическая часть.

2.1. Описание предприятия.

Полное название предприятия: Абаканский региональный центр связи  – структурное подразделение  Красноярской дирекции связи – структурного подразделения Центральной станции  связи – филиала ОАО «РЖД»;

Основной вид деятельности: деятельность в области телефонной связи;

Местонахождение: 655017, республика Хакасия, г. Абакан, ул. Пушкина, д.78 А;

Организационно – правовая форма: представительства и филиалы;

Отрасль: железнодорожная  связь;

Форма собственности: федеральная  собственность;

Общее руководство деятельностью  осуществляет: начальник центра Лосев  В.С.;

Дата регистрации: 23 сентября 2003года;

Среднесписочная численность  работников: 280 человек.

История предприятия.

     Регулярное движение поездов по дороге между Новониколаевском (ныне Новосибирск) и Красноярском открыто в 1898 году, между Красноярском и Иркутском — в 1899 году после завершения строительства крупнейшего железнодорожного моста в Азии черезЕнисей.

     Красноярская дорога впервые образована 28 февраля 1936 года на основании Постановления СНК СССР № 378 от 27.02.1936 г. 9 мая 1961 года дорога была упразднена на основании Постановления Совета Министров СССР № 406 от 06.05.1961 г. В период 1961—1979 годов дорога входила в состав Восточно-Сибирской железной дороги.

 

 

11

     17 января 1979 года дорога повторно выделена из Восточно-Сибирской железной дороги на основании Постановления Совета Министров СССР № 1091 от 28.12.1978 г.

     1 октября 2003 года Федеральное государственное унитарное предприятие «Красноярская железная дорога» вошло в состав ОАО «Российские железные дороги» на правах территориального филиала.

     На сегодняшний день (2006 год) в состав Красноярской железной дороги — филиала ОАО РЖД входит 97 структурных подразделений: 176 станций, 17 дистанций пути, 6 путевых машинных станций, 10 дистанций сигнализации и связи, 18 контейнерных площадок и другие производственные подразделения.

     Абаканский  региональный центр связи также является структурным подразделением ОАО «РЖД».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

12

2.2 Оценка существующей системы адаптации персонала в организации.

     Целью системы управления адаптацией работников в Абаканском региональном центре связи является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.

     Основными задачами адаптации являются:

- сокращение периода приспособления вновь принятых работников к требованиям и условиям труда на предприятии (уменьшение периода привыкания новых работников к профессии, приобретения ими в короткие сроки необходимых профессиональных навыков);

- снижение чувства дискомфорта, тревожности и неуверенности у новых сотрудников;

- уменьшение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы.

     Общее руководство  адаптацией вновь принятых сотрудников  осуществляет заместитель начальника  центра по кадрам и социальным  вопросам. Организационные вопросы  решают специалисты по управлению  кадрами, наставник, из числа  коллег отдела, а также начальник  отдела. 

     Процесс адаптации вновь принятых сотрудников проходит в 3 этапа:

1 этап - подготовительный  или этап профессиональной ориентации  и отбора кандидатов на работу (отбор осуществляется из числа новичков, имеющих распределение на работу от Дирекции связи, либо из числа студентов, проходивших производственную практику на предприятии и зарекомендовавших себя с хорошей стороны);

 

13

2 этап - этап профессиональной  адаптации (молодой специалист расширяет круг знакомых, выбранных по общности интересов, а также показывает себя подходящим для коллектива, и в конфликтных ситуациях он быстро улавливает общее настроение, сам настраивается доброжелательно по отношению к коллективу);

3 этап - этап профессионального  саморазвития нового сотрудника в коллективе (молодой специалист принимает участие в общественной жизни коллектива, изобретательской и рационализаторской деятельности, у него появляется определенный творческий успех в работе, способствующий дальнейшему продвижению).

     Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала.

     Организация процесса адаптации в Абаканском региональном центре связи происходит следующим образом. Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место непосредственный руководитель выполняет следующие процедуры: подготавливает должностную инструкцию работника; информирует заранее будущих коллег о приходе нового работника; назначает наставника или просит, кого – нибудь из будущих коллег оказывал неформальную помощь; проверяет готовность рабочего места. Эти процедуры непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.

 

14

     Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение общего представления о миссии и корпоративной (организационной) культуры. На данном этапе новый работник получает общее представление об Абаканском региональном центре связи; ознакамливается с Коллективным договором, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраны труда и техникой безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка.

     Следующий этап адаптации заключается во введение в подразделение нового работника. Он предусматривает ознакомление и получение представления о подразделении. На этом этапе работник: осматривает свое подразделение; представляется сотрудникам подразделения; знакомится с положением о подразделении; основами системы материального стимулирования и премирования работников; инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами подразделения; с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха.

     Введение в  должность предусматривает ознакомление принятого работника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения. На данном этапе затрагиваются следующие темы: должностная инструкция работника; цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника; процедуры взаимодействия с подразделениями, различными рабочими местами внутри подразделения; процедуры и технологические инструкции рабочего места; нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса; возможность сверхурочных работ и порядок их организации в отделе; порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника; перечень исполняемых документов и порядок отчетности; порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации.

 

 

15

     В результате проведенного анализа установлено, что программа адаптации персонала соответствует предъявляемым требованиям. Все выше перечисленные мероприятия, если они проводятся в полной мере, то они позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

16

Исследование адаптации  сотрудников Абаканского регионального  центра связи.

3.1. Описание группы респондентов.

     Группу респондентов  составили испытуемые, которые, так  или иначе, оказались в данной  сфере работы достаточно не  продолжительное время: один испытуемый  ранее имел руководящую должность,  в его подчинении было 5-6 человек,  имеющих разный стаж работы, уровень  образования. На момент проведения  исследования данный человек  занимает также руководящую должность,  но в подчиненных уже находятся  люди с равным уровнем образования  и приблизительно одинаковым  стажем работы.

     Второй человек  уже имеет достаточный стаж  работы в данной сфере, но  он был переведен в данный  коллектив с другой железной  дороги (Забайкальской железной  дороги).

     Третий человек  в данной сфере оказался впервые,  до этого не имел опыт работы  в такой деятельности, и работает  в данном коллективе временно (на время декретного отпуска  предыдущего работника). Имеет высшее  образование, и стаж работы 10лет.

     Остальные  два человека являются молодыми  специалистами, попавшие в данную  организацию по распределению,  опыт работы не имеют.

 

 

 

 

 

 

 

17

3.2 Реализация программы исследования.

     С целью  исследования темы «Адаптации  нового сотрудника к организации»  была разработана программа исследования, которая включает в себя следующие методики: тест «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе», тест «Определение степени мотивации личности к успеху в работе», тест «Авторитет работника в коллективе», тест «Какой вы коллега», тест «Оценка инициативности на новой работе». Полный текст методик представлен в приложении на стр. 33.

     На первом  этапе была проведена методика  «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе". Сводная таблица результатов исследования приведена на странице 19 в таблице №1. С целью соблюдения конфедициальности личные данные респондентов были зашифрованы. Полный текст методики указан в Приложении А на стр.33.

 

 

 

 

 

 

 

 

__________

Дезадаптация – это какое – либо нарушение адаптации, приспособление организма к постоянно меняющимся условиям внешней или внутренней среды.

 

18

 

Таблица №1.

Сводная таблица результатов  исследования «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе».

№ п/п	Ф.И.О.	Уровни коммуникативных  качеств
		низкий	средний	высокий
1	М.А.Ю.		Х
2	М.М.А.			Х
3	М.О.В.			Х
4	М.Е.В.		Х
5	М.В.И.			Х
Итого	чел. %	0чел 0% 0чел.	40% 2 чел.	60% 3чел.