Адаптация молодых специалистов в отделе продаж компании ТМ-24 по разработке сайтов

Министерство образования  и науки РФ

ФГАОУ ВПО Уральский федеральный университет

имени Первого президента России Б. Н. Ельцина

Физико-технологический  институт

Кафедра социальной безопасности

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине: Методы исследования в социальной работе

на тему «Адаптация молодых специалистов в отделе продаж

компании  ТМ-24 по разработке сайтов»

 

 

 

 

 

  

Выполнила:                                                                                          В.А. Азовцева

студент группы Ф-48092к

 

Научный руководитель:                                                                     Л.С. Якурнова

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург 2011

Оглавление

 

Введение

1.Теоретический  анализ адаптации молодых специалистов

1.1.Теоретические основы  анализа адаптации                                                          6

1.2. Характеристика понятия  «молодой специалист»                                            10

1.3.Особенности адаптации  молодых специалистов в сфере телекоммуникационных услуг                                                                                 11

 2. Оптимизация системы адаптации молодых специалистов  в компании ТМ-24 по разработке сайтов

2.1. Характеристика компании  ТМ-24 по разработке сайтов                               14

2.2. Анализ кабинетного  исследования документов компании  ТМ-24 по разработке сайтов по  адаптации молодых специалистов                                     16

2.3. Анализ результатов  интервьюирования молодых специалистов  отдела продаж компании ТМ-24 по  разработке сайтов                                                     20

2.4. Анализ результатов  наблюдения по адаптации молодых  специалистов отдела продаж компании  ТМ-24 по разработке сайтов                                         33

2.5. Разработка рекомендаций  по оптимизации системы адаптации  молодых специалистов                                                                                                              36

Заключение                                                                                                               40

Список литературы                                                                                                 42

Приложения №1                                                                                                         43

Приложение №2                                                                                                         47

Приложение №3                                                                                                         49

Приложение №4                                                                                                         50

Приложение №5                                                                                                         53

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность: Проблема адаптации поступающих на работу и других категорий работников, в том числе молодых специалистов, начала привлекать внимание ученых лишь в последние годы. В связи с этим данная проблема изучена пока недостаточно.

Нередко случается, что, окунувшись в новую, малоизведанную производственную среду, молодой специалист начинает терять уверенность в своих силах  и знаниях, и труд становится ему  не в радость. Поэтому здесь необходима помощь более опытного коллеги. Но может  случиться так, что помощь не подоспела. У молодого специалиста появляется мысль о своей неполноценности, и он уже подумывает перейти на другое предприятие или в организацию. И случается, что уходит под любым  благовидным предлогом, причем нередко  нарушая свои обязательства по отработке  не менее 2 лет у данного нанимателя. Самое главное, чтобы помощь молодому специалисту была оказана по возможности  сразу для того, чтобы он ощутил себя полноправным членом коллектива. Необходима повседневная, кропотливая, вдумчивая работа с каждым прибывшим  молодым специалистом. Молодой специалист стремится к активности, но прежде чем проявить себя, ему необходимо практическое усвоение новой роли.

Таким образом, начинается период социально-профессиональной адаптации, т.е. приспособление молодого специалиста  к новому статусу, которому соответствуют  определенные функции и определенная микросреда.

Адаптация - слово латинского происхождения, означающее прилаживание, приноравливание, приспособление организма  человека к тем или иным условиям существования. Как одно из понятий  экономики в научной организации  труда адаптация представляет собой  такие отношения, при возникновении  и развитии которых происходит вхождение  новых работников в трудовой коллектив  и установление с ними необходимых  контактов, взаимодействия с целью успешной работы. Иными словами, адаптация - необходимая предпосылка качественной и производительной работы. [4]

Одна из целей практической подготовки молодых специалистов на предприятии - это обучение профессиональным навыкам, умению принимать самостоятельные решения, быть ответственным за свою деятельность.

Следовательно, проблемой будет являться то, что в связи с трудностями профессиональной и социально-психологической адаптацией, молодой специалист часто меняет место работы, профессию, что является одним из серьезных показателей неадаптивности.

Объект - отдел продаж компании ТМ-24 по разработке сайтов

Предмет – адаптация молодых специалистов.

Цель: провести теоретический и практический анализ адаптации молодых специалистов в отделе продаж компании ТМ-24 и разработать практические рекомендации по ее оптимизации.

Задачи:

1. Проанализировать литературу по адаптации молодых кадров.
2. Провести анализ внутренних документов компании ТМ-24 по адаптации молодых специалистов.
3. Провести интервьюирование среди молодых специалистов компании ТМ-24, с целью выявления эффективности адаптационной деятельности предприятия.
4. Провести полевое структурированное наблюдение, с целью  получения более конкретной (глубокой) информации по адаптации молодых специалистов.
5. Выявить основные адаптационные  проблемы персонала компании ТМ-24 по разработке сайтов.
6. Разработать рекомендации по оптимизации системы адаптации молодых специалистов в компании ТМ-24 по разработке сайтов.

Определение выборочной совокупности:

• Выборочная совокупность: 7 человек

Тип выборки: неслучайная сплошная стихийная выборка. Выбранный тип обусловлен тем, что были выбраны респонденты, принадлежащие к определенной группе людей, интересующих исследователя, то есть, молодые специалисты в возрасте  от 20 до 25 лет со стажем работы до 5 лет отдела продаж компании ТМ-24 по разработке сайтов.

Методы сбора  информации:

1. Сбор первичной информации при помощи формализованного интервью 7 сотрудников отдела продаж компании ТМ-24 по разработке сайтов.
2. Вторичный анализ научной литературы.
3. Сбор первичной информации при помощи полевого структурированного наблюдения  7 сотрудников отдела продаж компании ТМ-24 по разработке сайтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретический анализ адаптации молодых специалистов

 

1. Теоретические основы анализа адаптации

Адаптация персонала  — один из видов адаптации, представляющий процесс взаимного приспособления работника и организации.[1]

Наибольшее практическое применение получила группировка адаптации  по направлениям на производственную и внепроизводственную. В рамках производственной адаптации выделяют профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-административную, экономическую, санитарно-гигиеническую  адаптацию, каждая из которых характеризует  определенный процесс.

Виды адаптации персонала  – это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической  системы и социальных отношений  в организации. [1]

Можно осуществить классификацию  адаптации по следующим критериям:

По отношениям субъект-объект:

- активная — когда  индивид стремится воздействовать  на среду с тем, чтобы изменить  ее (в том числе и те нормы,  ценности, формы взаимодействия  и деятельности, которые он должен  освоить);

- пассивная — когда  он не стремится к такому  воздействию и изменению.

По воздействию на работника:

- прогрессивная — благоприятно  воздействующая на работника;

- регрессивная — пассивная  адаптации к среде с отрицательным  содержанием (например, с низкой  трудовой дисциплиной).

По уровню:

- первичная — когда  человек впервые включается в  постоянную трудовую деятельность  на конкретном предприятии;

- вторичная — при последующей  смене работы.

По направлениям:

- производственная;

- непроизводственная.

Последний критерий классификации  является определяющим для более  широкой подклассификации. [9]

Наиболее наглядно ее можно  представить в виде схемы, рис 1.

Рис. 1

Профессиональная адаптация  заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых  навыков, приемов, способов принятия решений  для начала в стандартных ситуациях.

Она начинается с того, что  после выяснения опыта, знаний и  характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или  прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния  профессиональной среды, индивидуально-психологических  свойств личности.

Профессиональная адаптация  характеризуется дополнительным освоением  профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием  профессионально необходимых качеств  личности, положительного отношения  к своей работе. [4]

В процессе организационной  адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления, местом своего подразделения и должности в  общей системе целей и в  организационной структуре.

При данной адаптации у  сотрудника должно сформироваться понимание  собственной роли в общем производственном процессе.

Выделяется еще одна специфическая  сторона организационной адаптации  – подготовленность сотрудника к  восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).[4]

Процесс адаптации  можно разделить на 4 этапа.

Этап 1. Оценка - определение уровня подготовленности кандидата. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная  структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в  какой-то степени в незнакомую ему  ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными  особенностями организации, так  и включение в коммуникативные  сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами  поведении и т. д.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. При этом обычно вводятся в практику обучающие программы типа «Реалистическое знакомство с будущей работой», «История организации», «Введение в профессию».

Этап 3. Действенная  адаптация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.