Адаптация молодых специалистов в отделе продаж компании ТМ-24 по разработке сайтов

 Возраст молодых  специалистов отдела продаж компании  ТМ-24

Варианты ответа	Число ответивших	% от числа ответивших	% от числа опрошенных
от 18 до 20	0	0,0	0,0
от 21 до 25	7	100,0	100,0
от 26 до 30	0	0,0	0,0
от 30 до 35	0	0,0	0,0
Итого ответивших:	7	100,0	100,0

* Среднее (индекс):23,000±0,000

 

Рассматривая отдел продаж компании ТМ-24 можно сказать, что  здесь работают исключительно молодые  люди с небольшим опытом работы в  данной сфере.  Но благодаря эффективной  мотивационной политике организации  молодые специалисты быстро усваивают  необходимые знания и эффективно их применяют. Специалисты, проработавшие  более чем один год в данной организации, тратят намного меньше личных ресурсов и свободного времени, так как обладают теми тонкостями в работе, которые приобрели сами за счет своих ошибок в сфере продаж.

Влияние уровня образования  не отмечен, как главный фактор, помогающий в адаптации молодых специалистов. В данной организации можно отметить то, что образование не влияет на профессиональную деятельность, так  как руководители обучают именно тому, что необходимо специалисту  на его должности для компании. Имеются случаи, когда некоторые  знания, навыки, умения полезны в  профессиональной деятельности. Эти  навыки облегчают профессиональную адаптацию, а также такой специалист заслуживает похвалу от руководства, что благоприятно влияет на него как на личность, так и на профессионала.

Занимаемые должности

Варианты ответа	Число ответивших	% от числа ответивших	% от числа опрошенных
Менеджер	4	57,1	57,1
Дизайнер	1	14,3	14,3
Технический работник (программист)	1	14,3	14,3
Руководитель отдела	1	14,3	14,3
Внештатный работник	0	0,0	0,0
Итого ответивших:	7	100,0	100,0

 

 

 

 

 

 

 

 

Стаж работы в целом  у всего коллектива отдела продаж компании ТМ-24 невысокий, лишь 2 специалиста  работают в данной организации более 1 года. Это говорит о том, что  в отделе продаж часто происходит смена специалистов, что неблагоприятно сказывается на эффективности деятельности компании ТМ-24. То есть, каждый раз, компания обучает молодых сотрудников, тем самым тратя средства и время, при этом упуская свою прибыль. Так как процесс адаптации длительный, то компания не скоро окупит свои затраты на новых сотрудников, тем самым это говорит о том, что компании выгоднее брать на работу тех людей, у которых имеется опыт работы в данной сфере.

В компании ТМ-24 имеется наставник, который прикрепляется к молодому сотруднику в первые 2 месяца, то есть на время испытательного срока. За это время наставник обучает основам профессиональной деятельности и профессиональным тонкостям молодого сотрудника, старательно помогает при возникновении затруднений в период обучения. Наставник для молодого сотрудника является важным шагом в адаптации к новой работе и профессии. Благодаря наставнику, адаптация проходит легче и гораздо быстрее, что благоприятно сказывается как на сотруднике, и полезно для всей организации в целом с экономической точки зрения.

Также в компании имеется  система стимулирования и мотивации, как молодых специалистов, так  и остальных сотрудников. Если сотрудник  ставит цель и задачи, то есть выполняет  определенный план, то компания выплачивает  ему денежное вознаграждение, либо оплачивает сотовую связь. При перевыполнении плана сотрудник получает особое вознаграждение.   Присутствует и  стимулирование персонала через  денежные материальные ресурсы (бонусы, премии, участие в прибыли компании),  и через социально-психологическое  стимулирование (социальный пакет, страхование, организация питания, программы  обучения, карьерный рост).

Организационная культура. В компании ТМ-24 организационная  культура является основным местом социально-психологической  адаптации молодых специалистов. Молодой специалист участвует в  мероприятии и в тоже время  ближе знакомиться с коллективом. И чем активнее и доброжелательнее поведет себя молодой сотрудник, тем эффективнее проходит его  вхождение в коллектив, оказывая благоприятное воздействие на адаптацию  специалиста.

Взаимоотношения с коллективом, руководством. Для успешной адаптации  молодого специалиста в организации  необходимо подружиться с коллективом  и руководством, по тем причинам, что молодой специалист будет  получать помощь от более опытных  людей, получит умные и дельные  советы по поводу работы. Все это  положительно повлияет на адаптацию, и  соответственно, ускорит ее процесс, что выгодно как для самого молодого специалиста, так и для  всей организации в целом.

В целом можно сказать, что к 30 годам ожидания большинства  работающих и неработающих молодых  людей становятся намного реалистичнее, а на первый план выступают внешние  факторы мотивации труда в  виде заработка и материального  поощрения. Многие меняют места работы, оставаясь верными своей профессии, в стремлении получать более высокую  зарплату, занять более ответственную  должность или работать в более  комфортных условиях.

 

2.3. Анализ результатов  интервьюирования молодых специалистов  отдела продаж компании ТМ-24 по  разработке сайтов.

 

Для данного исследования использовалось формализованное стандартизированное  интервью, с помощью которых можно  выявить факторы, влияющих на адаптацию  молодых специалистов предприятия  и позволяющие выявить параметры, удовлетворяющие или не удовлетворяющие  сотрудников организации условиями  работы, организацией руководства и  отношениями в рабочем коллективе.

          Компания существует в течение  1 года. За это время в отделе  продаж сменилось 7 сотрудников.  Проанализировав вторичную информацию, было выявлено, что в течение  ближайших  2  месяцев  5 сотрудников   отдела продаж увольняются и меняют место работы, вследствие не высокого заработка, и отсутствия перспектив реализации своих профессиональных и личностных  качеств. Также имеется проблема мотивации, вследствие чего наблюдается спад работоспособности у молодых специалистов.

Профессиональную адаптацию  специалистов можно определить как  процесс вхождения в новую  трудовую ситуацию, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему  взаимодействий и отношений внутри коллектива. Поступая на работу, молодой  специалист активно включается в  систему профессиональных и социально-психологических  отношений внутри организации, усваивает  новые нормы и ценности, согласовывает  свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства.

В качестве основных элементов адаптации молодого специалиста  можно выделить следующие:

	овладение системой профессиональных знаний и навыков;
	овладение профессиональной ролью;
	выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;
	самостоятельность при выполнении должностных функций;
	удовлетворенность выполняемой работой;
	интерес к работе, возможность реализации своего потенциала;
	стремление к совершенствованию в рамках профессии;
	информированность по важнейшим вопросам работы;
	установление хороших взаимоотношений с коллегами;
	ощущение психологического комфорта;
	чувство справедливого вознаграждения за труд;
	взаимопонимание с руководителем.

Процесс адаптации  в целом состоит из профессиональной и социально-психологической адаптации. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения  профессиональными навыками и умениями, формировании профессионально необходимых  качеств личности, развитии устойчивого  положительного отношения работника  к своей профессии. Социально-психологическая  адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождении в сложившуюся  в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими сотрудниками и др.

Данное формализованное  интервью содержит в себе 17 вопросов.

В интервьюирование приняли  участие 7 человек из отдела продаж компании ТМ-24. Из них 43% мужчин и 57% женщин.

Таблица 1

Варианты	Частоты
	Абсолютная	Относительная
мужской	3	43
женский	4	57
Итого:	7	100

 

Большинство сотрудников отдела продаж компании ТМ-24 начали свою профессиональную деятельность менее чем полгода  назад (57,1%), то есть за это время они  в какой-то мере адаптировались к  условиям своей новой работы, адаптировались к коллективу, к профессии.

                  Таблица 2

Варианты ответа	Абсолютная частота		Относ. Частота, %
1 месяц	1		14,3
Менее полугода	4		57,1
Менее года	0		0,0
Более года	2		28,6
Итого ответивших:	7		100,0

 

Режим труда

Варианты ответа	Абсолютная частота	Относит. Частота, %
Плохо (1)	0	0,0
Удовлетворительно (2)	2	28,6
Хорошо (3)	2	28,6
Очень хорошо (4)	3	42,9
Итого ответивших:	7	100,0

                                                                                         Таблица 3

Большинство молодых сотрудников  довольны режимом труда, но при этом присутствует значительная доля сотрудников, которые просто удовлетворены. Это  говорит о том, что компании следует  оптимизировать режим труда для  молодых сотрудников.

                                                                                                                        Таблица 4

Профессиональная  нагрузка

Варианты ответа	Абсолютная частота		Относительная частота, %
Плохо (1)	0		0,0
Удовлетворительно (2)	2		28,6
Хорошо (2)	5		71,4
Очень хорошо (4)	0		0,0
Итого ответивших:	7		100,0

 

Профессиональная нагрузка, по мнению, молодых специалистов оптимальная, так считают 71,4% респондентов. Но также  имеется мнение, что нагрузка слишком высокая, то есть все рабочие обязанности выполняются без перерыва по приказу руководителя.

Таблица 5

 Оснащенность  рабочего места

Варианты ответа	Абсолют. частоты		Относит. Частоты, %
Плохо (1)	1		14,3
Удовлетворительно (2)	1		14,3
Хорошо (3)	3		42,9
Очень хорошо (4)	2		28,6
Итого ответивших:	7		100,0

 

Большая часть молодых  специалистов довольны оснащенностью  рабочих мест,  но некоторые специалисты, либо мало удовлетворенны, либо полностью неудовлетворенны оснащенностью рабочих мест.

 

 

 

Таблица 6

Возможность питания

Варианты ответа	Абсолют. частота		Относит. Частота, %
Плохо (1)	0		0,0
Удовлетворительно (2)	0		0,0
Хорошо (3)	7		100,0
Очень хорошо (4)	0		0,0
Итого ответивших:	7		100,0