Аспекти формування соціально-психологічного клімату в колективі

Таким чином, взаємозв'язок між ефективністю підприємства і  його соціально-психологічним кліматом було доведено. І сьогодні, створення  сприятливого мікроклімату є однією з найважливіших задач менеджерів тих підприємств, які мають за мету досягти успіху в умовах жорсткої конкурентної боротьби.

Ефективність  будь-якої трудової діяльності багато в чому залежить від соціально-психологічних  явищ в колективах, а саме:

психологічного  клімату, характеру і емоційного забарвлення взаємовідносин, їхній згуртованості;

ступеня узгодженості формальних і неформальних структур;

наявності, а  також способів вирішення та попередження міжособистісних конфліктів;

ступені відповідності  стилю керівництва рівню розвитку колективу.

 Відомо, що  в колективах із сприятливим  соціально-психологічним кліматом  легше переноситься вплив важких  і небезпечних факторів умов  праці, нижче плинність кадрів, що безумовно є, одним із  найважливіших показників ефективності  праці. 

Робота з поліпшення організації умов праці на підприємстві повинна обов'язково передбачати оптимізацію взаємовідносин в колективі, адже саме психологічний клімат є потужним стимулом до праці для будь-якого працівника.

 Для цього  необхідно підготувати цілеспрямовану, а також  психологічно грамотну роботу керівника по створенню в колективі атмосфери співпраці, довіри та взаємодопомоги, усвідомлена коригування власного стилю керівництва.

 Це особливо  актуально, якщо трудова діяльність  носить важкий, екстремальний або небезпечний характер. Однак профілактика і усунення негативних явищ у колективі можливі тільки тоді, коли управлінські рішення, що приймаються базуються на об'єктивному аналізі конкретної проблемної ситуації.

Для цього необхідні  не тільки управлінська грамотність керівника, але й спеціальні знання, які можна дістати науково обґрунтованими методами, зокрема, за допомогою об'єктивного аналізу соціально-психологічних внутрішньо групових процесів та явищ на всіх стадіях формування колективу.

При комплектуванні будь-якої виробничої групи необхідно враховувати не тільки індивідуально-психологічні якості кожного працівника, але й можливі результати сумісної діяльності, обумовлені процесом поєднання цих людей.

Рівень психологічної  сумісності визначається як подібністю певних якостей кожної людини, так і їх відмінністю, що в результаті призводить до взаємодоповнюваності при спільному вирішенні завдань та цілісності колективу.

Основа будь-якої сучасної колективної трудової діяльності – це насамперед відносини співробітництва і взаємодопомоги на противагу конфлікту і конфронтації.

Для вивчення психологічного клімату в групі використовуються певні прийоми, які передусім  спрямовані на:

1. визначення  неформальної структури групи,  лідера і його ролі в групі;

2. визначення  рівня розвитку групи, соціально-психологічна  корекція групових процесів і  станів;

3. визначення  причин конфліктів в групі  і застосування соціально-психологічних  способів їх конструктивного  вирішення;

4. корекцію формальної  та неформальної структури групи (наприклад, за допомогою перевиборів формального лідера);

5. соціально-психологічну  корекцію взаємин у колективі  (проведення соціально-психологічних  тренінгів і психологічних консультацій).

 Британські вчені Майк Вудкок і Дейв Френсіс, що присвятили багато часу на вивчення даної проблеми, висунули десять головних обмежень, що найчастіше перешкоджають ефективній роботі колективу, в тому числі і трудового:

-   непридатність  керівника; 

-   некваліфіковані працівники;

-   неконструктивний клімат;

-   нечіткість мети та необхідність її коригування;

-   низькі результати праці;

-   неефективність методів роботи;

-   брак відкритості і наявність конфронтації;

-   недостатній професіоналізм ї культура працівників;

-   низькі творчі здібності;

-   неконструктивні стосунки в колективі.

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 3. Проблема спілкування, конфлікти і методи їх розв’язання

 

3.1.. Проблема спілкування і психологічної сумісності.

 

В процесі спільної діяльності членам групи чи колективу  необхідно підтримувати контакти між собою для передачі інформації і координації своїх зусиль. Від рівня такої координації залежить продуктивність колективу, яким би видом діяльності він не займався. В свою чергу, цей рівень є величина, що походить від ступеня психологічної сумісності членів колективу. Що ж таке психологічна сумісність?

Психологічна  сумісність - це здатність членів групи  чи колективу до спільної продуктивної діяльності, що базується на їх оптимальному поєднанні.

Сумісність  – це ефект взаємодії людей, який означає максимальне суб’єктивне задоволення партнерів один одним за певних енергетичних витрат і значної взаємної ідентифікації.

Суб’єктивна задоволеність - основна ознака сумісності.

Сумісність  буває обумовлена подібністю яких-небудь властивостей членів колективу чи групи, і відмінністю інших властивостей. Це призводить до взаємодоповнення людей в умовах спільної діяльності, так, що даний колектив чи група являє собою певну цілісність.

Але будь-яка  реальна група – є не просто сума індивідів, що входять в її склад. Оцінку діяльності групи чи колективу необхідно давати з врахуванням погляду на групу чи колектив як на єдиний взаємопов’язаний організм.

Роль психологічно сумісних груп важлива у всіх сферах спільної діяльності людей.

Наявність сумісності членів групи сприяє їх спрацьованості.

Спрацьованість  – це результат взаємодії конкретних учасників діяльності. В відповідності  з даними досліджень Н.Н. Обозова  відмітимо слідуючі критерії оцінки спрацьованості: результати діяльності, емоційно-енергетичні затрати учасників  та задоволеність діяльністю, партнерами та змістом роботи.

Першим критерієм  розмежування спрацьованості та сумісності є характеристика умов взаємодії. Це офіційні умови (пов’язані з вирішенням завдань) та неофіційні умови (пов’язані  із задоволенням потреб у спілкуванні). Другим критерієм є відносна значущість одного з партнерів та суб’єктивна задоволеність один одним. Третій критерій – напруженість в процесі вирішення спільного завдання.

Спрацьованість  характеризується задоволенням змістом  діяльності, сумісність – задоволенням спілкувванням.

Виділяють три  види психологічної сумісності: психофізіологічну, соціально-психологічну, психологічну.

В першому випадку  мається на увазі подібність психофізіологічних характеристик людей і на цій  основі узгодження їх емоційних реакцій і поведінки. Психофізіологічна сумісність являє собою єдність і взаємозв’язок особливостей аналізаторних систем, а також властивостей нервової системи співрозмовників або працюючих людей. Цей різновид сумісності предбачає успішність взаємодії людей в тих видах діяльності, де чутливість і чуття в межах тієї чи іншої аналізаторної системи є визначальною.

Доведено, що найбільш успішно взаємодіяти можуть дві  людини, з різними темпераментами (холерик і флегматик, сангвінік  і меланхолік), гірше – люди з однаковими темпераментами (два холерики, два меланхоліки). Разом з тим, як вказувалось в роботі, яка вимагає рухливої нервової системи всіх її учасників, протилежні темпераменти напридатні.

Далеко не кожен  вид спільної діяльності вимагає  психофізіологічної сумісності членів групи. Якщо ж ми звернемося до конвеєрного виробництва, то тут ефективна праця неможлива без наявності психофізіологічної сумісності членів колективу. Під час роботи кожна людина повинна здійснювати рухи в певному темпі, необхідно чітке узгодження дій.

Соціально-психологічна сумісність – ефект оптимального поєднання типів поведінки людей, а також спільності їх установок, потреб і інтересів, ціннісних орієнтацій.

Життєвий досвід показує, що контакти встановлюються швидше і проявляються сильніше у людей з рисами характеру, які доповнюють один одного: одна – імпульсивна і спонтанна; друга – спокійна, помірна; один – теоретик, інший – практик. Однак, це не означає, що сумісні тільки люди з протилежними рисами характеру. Сумісність можлива і при співпаданні рис характеру або інших якостей людини, але ймовірність руйнування спільноти при цих обставинах дуже висока.

Психологічна  сумісність – передбачає спільність поглядів, переконань, соціальних установок, цінностей, відносин. Перечислені ознаки психологічної сумісності найбільш сильно духовно зближують людей.

Комплектування  груп і колективів з врахуванням  вимог психологічної сумісності сприяє оптимізації соціально-психологічного клімату.

Відсутність сумісності в групі людей, які виконують  суспільну або особистісно значиму діяльність, при певних обставинах можуть обумовити конфлікт.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Виробничі конфлікти: джерела, види, форми, динаміка

 

У свідомості людей  конфлікт ототожнюється з агресією, погрозами, суперечками, розглядається  як ознака неефективної діяльності організації і поганого управління. В результаті поширена думка, що конфлікт завжди є небажаним явищем і його необхідно уникати, негайно вирішувати, як тільки він виникне. Проте це явище не є настільки однозначним, деякі конфлікти можуть бути навіть бажаними – допомагати виявленню та вирішенню проблем.

Конфлікт (від  лат. зіткнення) – у філософії  – крайнє загострення суперечностей; у психології – зіткнення осіб, їхніх ідей, інтересів, потреб, оцінок, рівня прагнень, домагань тощо.

Основною ознакою  для класифікації конфліктів за М. Дойчем є співвідношення між об’єктивним  станом справ, та тим станом, який реально  склався у сторін, що конфліктують. Виділено 6 типів конфлікту:

“реальний”  конфлікт – це конфлікт, який об’єктивно існує і адекватно сприймається;

“випадковий, або  умовний, конфлікт” – залежить від  обставин, які можуть змінюватися, але  ці обставини не усвідомлюються сторонами, що конфліктують.

“зміщений конфлікт” - реальний конфлікт, за яким приховується інший, що є справжнім чинником конфліктної ситуації, яка склалася.

“помилково  дописаний конфлікт” – конфлікт, що помилково тлумачиться;

“латентний  конфлікт”, конфлікт який назріває, але  не виникає тому, що не усвідомлюється;

“хибний конфлікт”  – реальних підстав для конфлікту немає проте він виникає у свідомості сторін, що кнфліктують через помилкове розуміння ситуації.

Конфлікт у  виробничому колективі являє  собою зіткнення інетересів, поглядів, установок, прагнень особистості і  включає всю сукупність причин і  умов, які передували конфлікту і викликали його.

Конфлікти можуть виникати на діловій (функціональній) або особистісній основі.

Вони можуть бути також конструктивними або  деструктивними.

Якщо конфлікти  сприяють прийняттю обгрунтованих  рішень і розвитку нормальних взаємовідносин, то їх називають функціональними (конструктивними). Конфлікти, які перешкоджають ефективній взаємодії і прийняттю рішень, носять назву дисфункціональні (деструктивні).

Ділова конфліктність  має конструктивний і мобільний  характер: вона зникає, тільки-но зникає предмет суперечки, тільки-но вирішується проблема або завдання, що викликало зіткнення міркувань і думок.

Особистісна або  міжособистісна конфліктність має  сталий, інерційний характер. Вона може бути наслідком ділової конфліктності, коли принципові розбіжності на функціональній основі перетворюються у взаємну приязнь, що може бути і результатом психологічної несумісності – несумісності характерів, інтересів і поглядів, коли зіткнення між людьми відбуваються через найменший привід або навіть без будь-якої причини.

У колективах з  високим рівнем духовної і моральної  культури наявність виробничих проблем  і завдань призводить до появи  внутріособистісних конфлітів, тобто  люди на самоті із собою сумніваються в правильності своїх позицій  і стоять перед необхідністю вибору альтернативних рішень.

Якщо внутріособистісна  конфліктність є результатом  не слабкості характеру, а високої  духовної культури особистості, то вона сприяє вирішенню ділових конфліктів і багато в чому попереджує міжособистісні зіткнення.

Види конфліктів залежно від:

Способу вирішення: - насильницькі; - ненасильницькі;

Потреб: інтересів  і поглядів;

Природи виникнення: - політичні, соціальні, економічні;

Напрямків дії: - вертикальні, - горизонтальні;

Ступеня прояву: - відкриті, - закриті;

Кількості учасників: внутріособистісні, міжособистісні, міжгрупові.

Існує п’ять  основних типів конфліктів за суб’єктами конфліктної ситуації: внутрішньоособистісний, міжособистісний, між особистістю  і групою, міжгруповий, соціальний.