Аспекти формування соціально-психологічного клімату в колективі

Внутрішньоособистісний  конфлікт. Учасниками цього конфлікту є не люди, а психологічні фактори внутрішнього світу особистості – потреби, мотиви, цінності, почуття і т.п. Цей вид конфліктів, що пов’язані з роботою може мати форму “рольового”, коли різні ролі людини ставлять до неї протилежні вимоги. Внутрішні конфлікти можуть виникати на виробництві, в результаті навантаження роботою, чи відсутністю роботи і необхідністю знаходитися на робочому місці.

Міжособистісний конфлікт. В організаціях він проявляється по різному. В основі такого конфлікту лежать об’єктивні причини. Частіше всього – це боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час викрористання обладнання. Конфлікти виникають між керівником і підлеглим, коли підлеглий. Наприклад, впевнений, що керівник ставить до него непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати на повну силу.

Риси характеру, які спричинюють конфлікт

невідповідна  самооцінка своїх можливостей і  здібностей, яка може бути як завищеною, так і заниженою, і суперечити адекватній оцінці оточення;

прагнення домінувати за будь-які ціну;

консерватизм  мислення, поглядів, переконань; небажання  подолати застарілі традиції;

зайва принциповість  і прямолінійність у висловлюваннях і судженнях, прагнення будь-що сказати  правду в очі;

критичний настрій, не завжди обгрунтований;

певний набір  емоційних якостей особистості: агресивність, упертість, роздратованість.

Конфлікт між  особистістю і групою. Неформальні  групи встановлюють свої норми поведінки, спілкування. Кожний член такої групи повинен їх дотримуватися. Відстіп від прийнятих норм група розглядає, як негативне явище і виникає конфлікт між особистістю і групою. Другий поширений конфлікт – між групою і керівником.

Міжгруповий конфлікт. Організація складається із багатьох формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати коонфлікти. Наприклад, між керівником і виконавцями, між робітниками різних підрозділів, між неформальними груами внутрішніх підрозділів.

На жаль, прикладом  міжгрупового конфлікту служать  розбіжності між вищими і нижчими рівнями управління.

Соціальний  конфлікт – випадок загострення  соціальних протиріч, явний чи прихований стан протиборства, ситуація взаємодії; зіткнення різних соціальних спільностей  – націй, класівв, держав; протидіючі сторони переслідують протилежну мету, інтереси, протирічать одна одній.

Сутність конфлікту  чи його основа – наявність протиборства сторін зі своїми потребами інтересами чи цілями.

Цей момент тісно  пов’язаний з виясненням причин і  природи конфлікту, його структури, а також визначенням його межі – просторової, в часі, внутрішньосистемної.

Причини конфліктів

Господарсько-організаційні  – включають дві групи причин: неправильну організації праці, заробітної плати.

Соціально-професійні чинники: недосконалість системи добору кадрів і розстановки кадрів, коли керівник неправильно оцінює професійну придатність і моральні якості працівника; домагання працівника щодо вищої посади чи розряду й обмеження можливостей їх задоволення у межах даного підприємства; правова закріпленість працівника за посадою при низькому рівні його ділових якостей.

Помічена тенденція  зростання “горизонтальної” конфліктності  у міру підвищення соціально-професійного статусу працівника: чим вищий  престиж професії, посади, соціального  становища, тим більше конфліктів у  взаємостосунках рівних за посадами співробітників.

Умовою виникнення конфлікту є конфліктна ситуація. Вона передбачає існування кількох  обов’язкових елементів: 1 - учасників  конфлікту (дві або більше сторони, які переслідують несхожі або  протилежні цілі), 2 - об’єкт конфлікту (конкретне явище, причина, стан справ, навколо якого розгортається суперечка); 3 - рушійна сила – інцидент (факт зіткнення протилежних сил).

Поступове затухання  конфлікту завдяки довільному перебігу, коли учасники у керівництво не вживають рішучих заходів для його ліквідації.

Механічна ліквідація конфлікту (несподіване розформування  колективу, звільнення одного із учасників  конфлікту тощо).

Інша точка  зору – конфлікт не лише негативне  соціальне явище, але також і  позитивне. Так, конфлікт роз’їдає соціальну систему, яка нормально функціонує, але в ході конфлікту з’являються сили, які зможуть вернути систему в стан балансу і стабільності, а також підтримувати її в стійкому стані. Оскільки в результаті взаємодії людей конфліктів не уникнути, то вони також виконують і позитивну конструктивну функцію:

конфлікт сприяє рухові вперед, запобігає застоєві;

в процесі конфлікту  виділяється джерело розбіжності  і можливе розв’язання конфлікту;

в результаті конфлікту  формуються нові відносини, коректується взаємодія;

в конфлікті  виплескуються негативні почуття, розряджається напруга, агресія;

конфлікт –  спосіб самоутвердження особистості, необхідна форма поведінки для  підтримання статусу;

внутрішньогруповий  конфлікт в науковій діяльності створює  необхідний рівень напруги, потрібний для творчої активності;

міжгрупові  конфлікти можуть сприяти зростанню  згуртованості і солідарності в  групі;

необхідність  вирішення конфлікту призводить до концентрації зусиль учасників конфлікту  на його вирішення.

Основні функціональні (позитивні) наслідки конфліктів для організації:

Проблема вирішується  таким шляхом, який влаштовує всі  сторони, в результаті люди відчувають себе учасниками в вирішенні важливої для них проблеми.

Спільно прийняте рішення швидше і краще втілюється в життя.

Сторони набувають  досвіду співробітництва у вирішенні  спірних питань, можуть використовувати  його в майбутньому.

Ефективне вирішення  конфліктів між керівником і підлеглими зруйновує “синдром покірності”  – страх відкрито виражати свою думку, кооли вона відрізняється від думки особи, що старша по посаді.

Покращуютьбся відносини між людьми.

Ознаки деструктивного конфлікту:

розширення  конфлікту;

незалежність  конфлікту від причини, що його породжувала, навіть якщо причини конфлікту усунені, то конфлікт продовжується;

збільшення  затрат і втрат, які несуть учасники конфлікту;

зростання агресивних дій учасників.

Основні деструктивні (негативні) наслідки конфліктів:

Непродуктивні, конкурентні відносини між людьми.

Відсутність прагнень до співробітництва, добрих відносин.

Уява про  протилежну сторону, як про ворога, а про свою позицію – як виключно позитивну.

 

3.3. Основні моделі та стилі поведінки при розв’язанні конфліктів

 

Можна виділити три основні моделі поведінки  в конфлікті і відповідні типи суб’єктів.

Деструктивний тип характеризується постійною готовністю до розв’язання конфліктів, не схильний до компромісів і настроєний на повне “знищення” противника. В побуті – це егоїст, зачинщик сварок і скандалів; в закладі – кляузник; в гурті – ініціатор безпорядку.

Конформістський тип суб’єкту – пасивний, вони скоріше  поступаються, ніж продовжують боротьбу. Цей тип небезпечний, тому що об’єктивно сприяє, а точніше, провокує і сприяє чужим агресивним намірам. Не може зіграти  і позитивної ролі, оскільки протиріччя між суб’єктами носять дріб’язковий характер, тоді компроміс є кращим виходом із конфлікту.

Конструктивний  тип прагне погасити конфлікт, знайти рішення. Прийнятливе для обидвох  сторін, шукає варіанти задоволення  інтересів обох сторін.

Для опису стратегії  конфліктної взаємодії на практиці використовують двомірну модель К. Томаса. За основу моделі покладена орієнтація учасників ситуації на свої власні інтереси і інтереси партнера.

Якщо ваша реакція  пасивна, то ви прагнутимете вийти з  конфлікту; якщо реакція активна, то ви будете намагатися розв’язати його. Прагнення до спільних дій викликає спробу розв’язати конфлікт разом з іншими його учасниками. Прагнення до індивідуальних дій спричинює пошук шляхувирішення проблеми, або ухилення від ї вирішення.

Виділяють п’ять стратегій поведінки в конфліктних ситуаціях, які одинаковою мірою включають спільні та індивідуальні дії, а також активну і пасивну поведінку.

Той, хто використовує стратегію конкуренції завжди активний і прагне розв’язати конфлікт власним  способом. Він не зацікавлений у співпраці з іншими, але здатний до вольових рішень, прагне передусім задовільнити власні інтереси за рахунок інших, нав’язуючи своє рішення. Такий шлях ефективний, коли людина має певну владу. Але це неефективний метод розв’язання особистих конфліктів. Стиль конкуренції викликає почуття відчуження. Застосування його в ситуаціях, коли немає влади призведе до прикрих помилок.

Використання  цього стилю має сенс, якщо результат  для вас дуже важливий, якщо маєте  певний авторитет і вважаєте свій варіант найкращим, якщо рішення треба прийняти терміново і для цього є достатньо влади, якщо немає іншого шляху і втрачати немає чого, якщо не можете переконати колектив, що ситуація кризова.

Цей стиль приведе  до визнання, якщо буду досягнутий позитивний результат. Але якщо ви прагненте встановити з усіма гарні стосунки, то такий стиль (стратегію) не варто застосовувати.

Стиль уникання використовується в ситуаціях, коли позиція нестійка і відсутня співпраця  з іншими з метою розв’язання  проблеми. Цей стиль доцільно застосовувати, якщо проблема не дуже важлива, або коли відчувається помилковість власної позиції та правильність позиції іншої сторони конфлікту, коли сили не рівні, або ж коли інший наділений владою. У цих випадках переважає прагнення задовільнити власні чи інші інтереси, характерні відхід від проблеми, перекладання відповідальності за її вирішення на інших, прагнення відкласти рішення.

Стиль уникання може стати придатним при спілкуванні  із “тяжкою”людиною і коли немає  серйозних підстав далі контактувати з нею

Стиль пристосування  означає, що ви дієте разом із іншою  людиною, не намагаючись захищати власні інтереси. Цей стиль застосовується, ящо результати дуже важливі для  іншої людини, а не дуже важливі  для вас. Він корисний у ситуаціях, у яких ви можете здобути перемогу, тому що інший учасник конфлікту має владу. Отже, ви поступаєтесь та робите те, що бажає опонент. Ви дієте в такому стилі тоді, коли співчуваєте іншій людині і намагаєтесь підтримати її.

Оскільки, застосовуючи таку стратегію, ви відсуваєте свої інтереси, то краще вдаватися до неї, коли позитивне з’ясування ситуації для вас несуттєве або коли ваша участь у ситуації не дуже значна.якщо ви вважаєте, що поступаєтеся у чомусь дуже важливому і відчуваєте незадоволення, то метод пристосування не підходить. Він не прийнятний і тоді. Коли ви відчуваєте, що інша людина не збирається поступитися чимось або не оцінить вашого внеску у вирішення проблеми. Цей стиль треба застосовувати, коли ви, відступаючи, мало що втрачаєте, коли збираєтеся пом’якшити ситуацію, а потім повернутися до цього паитання і відстояти свою позицію.

Завдяки стилю  співпраці можна брати активну  участь у розв’язанні конфлікту  і захищати власні інтереси, але  прагнути при цьому до співпраці  з іншими учасникамит конфлікту. Спочатку треба вияснити прагнення, цілі, інтереси обох сторін, а потім обговорити їх. Якщо у вас є час і рішення має велике значення, то це гарний спосіб отримання найбільш ефективного результату і задоволення інтересів обидвох сторін.

Цей стиль найоптимальніший, коли обидві сторони мають різні приховані прагнення. З метою успішного використання стилю співпраці треба витратити певний час на пошук внутрішніх, прихованих інтересів, щоб розробити засіб задоволення прагнень обох сторін.

Сутність стилю  компромісу полягає в частковому задоволенні власних інтересів. Ви частково поступаєтеся іншим учасникам, проте і вони роблять те саме. Цей стиль ефективний тоді, коли обидві сторони прагнуть одного й того самого, хоча розуміють, що одночасно задовільнити їх інтереси неможливо. Найпоширеніші випадки його застосування – обидві сторони мають одинакову владу, але протилежні інтереси; треба швидко досягнути рішення і немає часу на обговорення; влаштовує тимчасове вирішення; інші шляхи неефективні.

Розділ 4. Заходи щодо поліпшення соціально-психологічного клімату у колективі

 

4.1.Рекомендації для попередження та розв’язання конфліктних ситуацій.

 

Відокремити привід (зачіпку), який сприяв виникненню конфлікту, від справжньої причини.

Визначити “ділову  зону” конфлікту, тобто межу “больових” інтересів.

З’ясувати мотиви вступу людей у конфлікт.

Виявити скерованість конкретних дій учасників конфлікту.

Спрогнозувати наслідки (для колективу і для  себе), до яких може призвести конфліктна ситуація в її екстримальному прояві.

Виробити декілька альтернативних стратегій погашення конфлікту.

Виробити для  себе стратегію дій на випадок  виходу ситуації з-під контролю (спонтаннього розвитку подій)