Конфликт: методы управления и урегулирования

Стиль уклонения можно  рекомендовать к применению в  следующих ситуациях:

источник разногласий  тривиален и несущественен для  вас по сравнению с другими  более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить  на него силы;

знаете, что не можете или  даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

у вас мало власти для  решения проблемы желательным для  вас способом;

хотите выиграть время, чтобы  изучить ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;

пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта  могут только ухудшить ситуацию;

подчиненные сами могут успешно  урегулировать конфликт.

Не следует думать, что  этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности.  В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как  за это время она может разрешиться  сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной  информацией и желанием разрешить  ее.

Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с  другой стороной, но при этом не пытаетесь  отстаивать собственные интересы в  целях сглаживания атмосферы  и восстановления нормальной рабочей  атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может  быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:

важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а  не разрешение конфликта;

предмет разногласия не важен  для вас или вас не особенно волнует случившееся;

считаете, что лучше сохранить  добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку  зрения;

осознаете, что правда не на вашей стороне;

чувствуете, что у вас  недостаточно власти или шансов победить.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных  стилей разрешения конфликта не может  быть выделен как самый лучший.  Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

 

Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать  стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром. Суть ее в следующем:

· определите проблему конфликта  в общих чертах. Например, при  конфликте из-за объема выполняемых  работ составьте диаграмму распределения  нагрузки;

· выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации);

· определите подлинные потребности  и опасения каждого из главных  участников конфликта.

Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит:

1)ограничить дискуссию  определенными формальными рамками,  что в значительной степени  поможет избежать чрезмерного  проявления эмоций, так как во  время составления карты люди  могут сдерживать себя;

2)создать возможность  совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования  и желания;

3)уяснить как собственную  точку зрения, так и точку зрения  других;

4)создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;

5)выбрать новые пути  разрешения конфликта. 

Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие вопросы:

хотите ли благоприятного исхода;

что нужно сделать, чтобы  лучше владеть своими эмоциями;

как бы вы себя чувствовали  на месте конфликтующих сторон;

нужен ли посредник для  разрешения конфликта;

в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти  общий язык и выработать собственные  решения.

 

Заключение

Неумение разрядить конфликтную  ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения.

Конфликт — это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия.

Чтобы эффективно управлять  развитием конфликта, необходимо с  максимальной точностью составить  его диагноз. Затем выяснить, кто  вовлечен в конфликт, определить потребности  и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной  с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков  он есть на самом деле.

Недооценка конфликта  может привести к тому, что его  анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа  предложения окажутся малопригодными. Недооценка конфликта может иметь  объективные и субъективные причины. Объективные - зависят от состояния  информационных и коммуникационных систем, а субъективные - от неспособности  или нежелания отдельного человека соответствующим образом оценить  возникшую ситуацию.

Соблюдение рекомендаций, предложенных в этой работе, поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить.

 

 

Список литературы:

1) Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология:

Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 240 с.

 

2) Гришина, Н. В. Психология конфликта Н. В. Гришина. – СПб. : Питер, 2001. – 464 с.

3) Лукин, Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтом: учебник для вузов / Ю.Ф. Лукин – М. : Академический проект; Трикста, 2007 – 799 с.

 

5) Козырев, Г.И. Введение в конфликтологию: учеб. Пособие / Г. И. Козырев. – М. : Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, 1999. – 176 с.  

 

6) Соколова Г., Кобяк О., Александрова А. Социологический словарь / Г. Соколова, О. Кобяк, А. Александрова Минск Амалфея, 2010. – 493 с.

 

7) Соколов С. Социальная конфликтология / С. Соколов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 327 с.

¹ Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология:

Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004.

² ) Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология:

Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004

³ Конфликтология для государственных служащих: учеб. Пособие / под ред. В.А. Волкова, В.А. Семенова.- Спб.: Изд-во СЗАГС, 2010

⁴ Лукин, Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтом: учебник для вузов / Ю.Ф. Лукин – М. : Академический проект; Трикста, 2007

⁵ Гришина, Н. В. Психология конфликта Н. В. Гришина. – СПб. : Питер, 2001.

⁶ Соколов С. Социальная конфликтология / С. Соколов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.