Конфликт в организации: содержание, признаки, динамика развития, методы разрешения

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ»

(МГУПИ)

 

Кафедра УЭ-1 «Организационно-кадровая работа в органах

государственной власти»

 

 

 

Реферат

по дисциплине: «Конфликтология»

 

на тему: «__________Конфликт в организации: содержание, признаки, динамика развития, методы разрешения__________________________»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил (а):

                                                                                                       Студент (ка) ____курса

Специальность___ _______

                                                                                             Группа ___1201_____

_________.______(Ф.И.О.)

 

                                                                           Проверила:               

доцент, к.с.н.

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2014

Содержание

Введение                                                                                              3

1.Понятие конфликта                                                                          4

2. Признаки конфликта                                                                       5

3. Динамика развития конфликта                                                       10

4. Методы разрешения конфликта                                                      13

Заключение                                                                                            21

Список использованных источников                                                  22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Конфликты неотъемлемая часть человеческой жизни, так как возникают они только в процессе общения людей. И в какой-то степени их можно назвать одним из способов общения и взаимодействия.

Слово «конфликт» с латинского языка переводится как «столкновение». И эти столкновения наблюдаются как в повседневной жизни, в бытовом плане, так и в рабочей деятельности. Но всё же большую часть времени человек проводит именно на работе, взаимодействуя с начальством и подчинёнными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнёрами компании. При таком плотном общении возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам и конфликтам.

Актуальность данной темы весьма велика. Так как конфликты являются неотъемлимой частью нашей жизни.

Цель данной работы это исследование теоретических основ конфликта и на основе изученного материала, выработка путей преодоления конфликтных ситуаций в конкретной организации.

Объект – конфликты в организациях, как вид социального конфликта, представляющий собой открытую форму существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Предмет – особенности управления конфликтами в организациях, включающие в себя многообразие способов и средств воздействия на динамику и причины организационного конфликта.

К задачам можно отнести: изучение сущности конфликта, выявление причин конфликта, анализ конфликтных ситуаций и способ управлениями ими.

 

 

1.Понятие конфликта

Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая разрушается под воздействием конфликта

Проблема конфликтов в управлении существует повсеместно. Например, французский социолог Бенат Гурней в книге «Введение в науку управления» пишет: «Все мы хотели бы полностью избежать конфликтов. Но это абсурдная мечта». Так же определенно высказался и Генри Форд: «Если бы научиться разрешать конфликты, то это позволило бы снизить себестоимость автомобиля больше, чем за 25 лет технических нововведений».

Прежде всего, необходимо максимально четко определить содержание, которое мы вкладываем в понятие «конфликт». Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил. При таком подходе конфликты возможны и в не живой природе. Понятия «конфликт» и «противоречия» фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как столкновение противоположного направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Здесь предполагается, что субъектом конфликтного взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

Сущность конфликта заключается в возникновении противоречия, столкновение интересов, сколько в способе разрешения создавшегося противоречия, в противодействии субъектов социального взаимодействия. Всевозможные противоречия возникают везде и всегда, но только незначительная часть их разрешается путем конфликтов. Интересы и взгляды также сталкиваются довольно часто. Однако сущность конфликта шире этого столкновения. Она – в противодействии субъектов конфликта в целом.

Таким образом, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

2. Признаки конфликта.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в трудовых коллективах являются:

• факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;

• резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);

• факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;

• обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;

• замкнутость, уединение, подавленность отдельных членов тру. дового коллектива;

• формальная постановка работы по управлению персоналом;

• негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц.

Исследование конфликтных явлений, встречающихся в трудовых коллективах, показывает, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудовых коллективов разных категорий и организации самого процесса производства.

Результаты проводимых психологами и социологами исследований свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и, наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты.

Руководители постоянно сталкиваются с довольно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают 50 % своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений.

Рассматривая формы проявления конфликта в зависимости от субъекта участия, нужно определить – какие субъекты могут быть вовлеченными в конфликт. Это может быть конфликт между двумя группами людей, между группой людей и одним человеком, между двумя людьми.

Конфликт между двумя группами в коллективе характеризуется общей дезорганизацией деятельности коллектива. Если согласие характеризует способность индивидов координировать друг с другом свои действия на основе признанных в организации норм и общих представлений о функциях системы, то несогласие означает нарушение оснований совместных действий отдельными группами организации, складывающимися во фракции. Признаками межгруппового конфликта в организации являются также:

- неудовлетворенность, плохое состояние  духа, рост текучести кадров и  снижение производительности

- сильная преданность своей  группе и больше непродуктивной  конкуренции с другими группами  организации

- представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных

- сворачивание взаимодействия  и общения между конфликтующими  сторонами

- увеличение враждебности между  конфликтующими сторонами по  мере уменьшения взаимодействии  и общения

- смещение акцента: придание большего  значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Конфликт между личностью и группой чаще всего характеризуется объединением группы против какого-либо индивида. Нападки и притеснения со стороны коллег, нарушения личностного пространства жертвы конфликта, агрессивное поведение группы по отношению к личности или демонстративный отказ от коммуникации с ней, возложение на жертву конфликта ответственности за неудачи, происходящие с группой – вот явные признаки конфронтации группы против одного из членов коллектива. Нападки и притеснения со стороны коллег были выделены исследователями в отдельную проблему.

Конфликт между двумя личностями можно определить по сходным с вышеперечисленными признаками, только масштаб этих действий уменьшится до двух человек. Это – ярко выраженная агрессия или, напротив, демонстративно формализованные отношения, приписывание противоборствующей стороне всевозможных недостатков и ответственности за неудачи, произошедшие в коллективе и лично между субъектами конфликта. Поскольку в социуме сложился негативно окрашенный стереотип конфликтной личности, зачастую участники межличностного конфликта, не имеющие даже небольшой «группы поддержки», не решаются признаться в наличии конфликта между собой, дабы не потерять авторитет в глазах коллег. Поэтому межличностные конфликты часто носят скрытый характер и выявить их можно в основном, наблюдая за продуктивностью и конструктивностью взаимодействия между членами коллектива.

Конфликт может различаться по тому, что является его объектом. Конфликт на основе разделения ресурсов – самый «простой» с точки зрения выявления и дальнейшего разрешения. Как правило, претензия на ресурсы выдвигается сразу же после возникновения внутреннего несогласия, выражается однозначно и открыто. Вторая сторона также не заставляет себя ждать с ответом. Дальнейшие события могут развиваться различными путями, зависящими от множества факторов.

 Конфликт, объектом которого  является статус или положение  участников в обществе может  носить как открытый, так и  скрытый характер. Ярким проявлением  конфликта статусов можно считать наличие интриг внутри коллектива. По сути, механизмы все те же – стремление уронить авторитет коллеги или группы коллег в глазах остального общества, эмоциональное напряжение между участниками конфликта, снижение конструктивизма в коллективной работе. Поскольку в нашей стране открытая борьба за власть в коллективах не является социально одобряемым действием, «военные действия» в сторону соперника или соперников ведутся, как правило, скрытно. В таком коллективе ярко расцветают манипуляции, неискренность, лицемерие.

 Конфликт на основе несовместимости  духовных ценностей – наиболее  сложный вид в этой категории. Он возникает только в момент, когда приверженность тем или  иным ценностям имеет непосредственное  влияние на выполнение тех  или иных социальных действий. Чаще всего он носит скрытый характер, взаимоотношения между субъектами становятся формальными, малоэмоциональными. Люди, имеющие разные, более того, конфликтующие ценности, могут продолжать общаться и даже выполнять некоторую совместную работу.

Проявления конфликтной ситуации различаются также и в зависимости от уровня развития самого коллектива. В менее зрелых, малосплоченных коллективах конфликты возникают чаще всего на почве личностного неприятия друг друга участниками конфликта. В этих коллективах чаще возникают такие проблемы, как постоянное недовольство сотрудника, обладающего опытом работы, новичком и жалобы молодого сотрудника на то, что старший коллега не только не делится с ним опытом, но и постоянно подтрунивает над его неопытностью. В незрелых коллективах чаще встречаются конфликты, связанные с нездоровым соперничеством либо на почве взаимных обвинений за провалы в работе. Конфликты подобного рода, как правило, проявляются очень ярко, очень эмоционально. Надо отметить, что конфликты, в основе которых лежит личное неприятие участниками друг друга, это – деструктивные конфликты, они практически никогда не заканчиваются достижением полного согласия. В большинстве случаев эти конфликты не разрешаются, а переходят в скрытую стадию.

 В развитых коллективах с высоким уровнем организации причиной конфликта чаще всего выступают профессиональные вопросы или вопросы, связанные с процессом решения рабочих задач. Несмотря на то, что профессиональная деятельность тоже может стать предметом бурных споров, в развитых коллективах они носят более конструктивный характер и чаще успешно завершаются.