Конфликт в организации: содержание, признаки, динамика развития, методы разрешения

Все вышеперечисленные признаки конфликта могут носить как скрытую, так и открытую форму. При скрытой форме конфликта участники скрывают свой негатив, стараются соблюдать обычный тон в разговоре, могут даже продолжать внешне выражать симпатию по отношению к остальным участникам конфликта. При этом результат совместной деятельности участников будет нулевой, если не отрицательный. Люди будут находить массу веских причин, чтобы избегать конструктивного общения друг с другом. В этом случае руководителю стоит задуматься – если у кого-то с кем-то не идет совместная работа, несмотря на их видимые хорошие взаимоотношения, может быть дело в каких-то скрытых причинах, вызывающих внутреннее сопротивление, конфликт этих людей.

Открытая форма конфликта всегда заметна. Само название говорит о том, что участники конфликта не буду скрывать своего несогласия с оппонентами по отношению к предмету конфликта. Действия, которые предпринимают участники, как правило, не то, чтобы открыты, а зачастую демонстративны. Разговор на повышенных тонах, привлечение к конфликту внимания общественности, громкие высказывания в адрес оппонентов, частые упоминания «больной» темы, атмосфера напряженности, тревоги, негатива в коллективе или между двумя соперниками - все это признаки открытого конфликта. В этом случае руководителю нужно понимать, что открытость в выражении своих эмоций не является залогом того, что конфликтная ситуация решится самим участниками. Открытый конфликт еще более негативно воздействует на коллектив. Атмосфера общей напряженности, постоянное привлечение внимания к конфликту заставляет сотрудников отвлекаться от прямых обязанностей, подменяет необходимость решать рабочие задачи необходимостью участвовать в чьих-то спорах.

3. Динамика развития  конфликта

Как любое социальное явление конфликт может быть рассмотрен как процесс, протекающий во времени. Конфликт имеет определенные периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. Прежде чем рассмотреть этапность развития конфликта, необходимо определить его временные границы – начало и окончание. Это важно для понимания его отличий от «около конфликтных» явлений и выработки целесообразных стратегий  управляющего воздействия на конфликт.

В динамике конфликта можно выделить следующие периоды и этапы:

1. Латентный период(предконфликт), включает этапы:

А) Возникновение объективной проблемной ситуации:

Если не считать случаев, когда возникает ложные конфликт, то обычно конфликт порождается объективной проблемной ситуации. Сущность такой ситуации состоит в возникновении противоречия между субъектами. Так как противоречие еще не осознано и нет конфликтных действий, то эту называют проблемной. Она является результатом действия преимущественно объективных причин.

Б) Осознание объективной проблемной ситуации:

Восприятие реальности как проблемной, понимание необходимости предпринять какие – то действия для разрешения противоречия составляют смысл данного этапа. Наличие препятствия для реализации интересов способствуют тому, что проблемная ситуация воспринимается субъективно, с искажениями. Субъективность восприятия порождается не только природой психики, но и социальными различиями участников коммуникации.

В) Попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами.

Осознание ситуации противоречивой не всегда автоматически влечет неконфликтное противодействие сторон. Часто они, и одна из них, пытаются решить проблему неконфликтными способами, иногда участник взаимодействия уступает, не желая перерастания проблемной ситуации в конфликт. В любом случае на данном этапе стороны аргументируют свои интересы и фиксируют позиции.

Г) Возникновение предконфликтной ситуации.

Конфликтность ситуации воспринимается как наличие угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия. Ситуация может осознаваться как предконфликтная и при восприятии угрозы каким – то общественно важным интересам. Причем действия оппонента рассматриваются не как потенциальная угроза, а как непосредственная. Именно ощущение непосредственной угрозы способствует развитии ситуации в сторону конфликта, является» пусковым механизмом» конфликтного поведения.

2.Открытый период. Часто называют  конфликтным взаимодействием или  собственно конфликтом, включает:

А) Инцидент.

Представляет  собой первое столкновение сторон, пробу сил, попытку с помощью силы решить проблему свою пользу. Часто конфликт развивается дальше как череда конфликтных событий, инцидентов. Взаимные конфликтные действия способны видоизменять, усложнять первоначальную структуру конфликта, принося новее стимулы для дальнейших действий. Это процесс можно представить следующим образом: переход от переговоров к борьбе – борьба накаляет эмоции – эмоции увеличивают ошибки восприятия – это ведет интенсификации борьбы. Такой процесс получил название «эскалация конфликта»

Б) Эскалация.

Обострение противоборства, при котором последующие разрушительные воздействия оппонентов друг на друга выше по интенсивности, чем предыдущие. Эскалация конфликта представляет ту его часть, которая начинается с инцидента и заканчивается ослаблением борьбы, переходом к завершению конфликта.

В) Сбалансированное противодействие

Стороны продолжают противодействовать, однако интенсивность борьбы снижается. Стороны осознают, что продолжение конфликта силовыми методами не дает результата, но действия по достижению согласию еще не принимаются.

Г) Завершение конфликта

Заключается  в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам.

3.Послеконфликтный период. Включает:

А) Частичная нормализация отношений.

Этап характеризуется переживаниями, осмыслением своей позиции. Происходит коррекция самооценок уровней притязания, отношения к партнеру. Обостряется чувство вины за свои действия в конфликте. Негативные установки по отношению друг другу не дают возможности сразу нормализовать отношения.

Б) Полная нормализация отношений наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствует преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности, установления доверия.

Разделение конфликта на периоды и этапы позволяет рассматривать его как влияние со сложной динамикой. Отдельные стратегии и тактики имеют различный смысл на разных отрезках времени протекания конфликта.

Динамика конфликта представляет собой ход развития, его изменения под воздействием внутренних механизмов конфликта, а также внешних факторов и условий.

4. Методы разрешения  конфликта.

Управленческая деятельность включает конфликт по определению, целенаправленно влияет на объект и субъект управления. Однако нельзя абсолютизировать возможности управленца, т. к. в социуме фактор неопределенности действует в большей степени, чем в иных областях.

Более 85% конфликтов в системе управления разрешаются внеюридическими методами.

Существует ряд точек зрения на методы обращения с конфликтом. Есть упрощенные видения методов, когда все сводится к трем типам:

1)уходу от конфликта;

2)подавлению конфликта;

3)управлению конфликтом.

В целом методы разрешения конфликтов разделяются на две группы: стратегические и тактические.

Стратегические методы — применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще:

• планирование социального развития;
• информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;
• использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации;
• организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;
• наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;
• адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.

Тактические методы исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом, которая предполагает две базовые тактики:

1)соперничество,

2)приспособление

Рассмотрим существующие на практике разновидности методов управления конфликтом.

1. Уход от конфликта — наиболее  популярный метод управления

Суть данного метода управления конфликтом: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.

Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.

Показание к его применению — очень высокая цена издержек возможного конфликта.

Причины применения данного метода:

• тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта;
• давление более важных обстоятельств;
• охлаждение разгоревшихся страстей;
• сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения;
• более эффективный потенциал у другой стороны, способной разрешить конфликт;
• ситуацию, когда тема конфликта лишь косвенно затрагивает существо проблемы или когда указывает на другие и более глубокие причины;
• страх перед противоположной стороной;
• неудачное время надвигающегося конфликта.

Типичное поведение в случае разрешения конфликта методом ухода от него:

• чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой;
• затягивание решения проблемы;
• применение замедленных процедур для подавления конфликта;
• использование секретности во избежание конфликта;
• обращение к существующим бюрократическим и юридическим нормам, как к основе разрешения конфликта.

Метод неприменим в случаях:

• важности проблемы (тогда избегание похоже на «страусиное» поведение);
• перспективы длительного существования основ данного конфликта, поскольку метод применим лишь на относительно короткое время;
• когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.

Считается, что результат конфликта при таком методе управления вмещается в схему «выигрыш-проигрыш».

2. Метод бездействия — разновидность  метода «ухода от конфликта»

Суть данного метода управления конфликтом: никаких действий и расчетов не производится вообще.

Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.

Последствия этого метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для администрации или социальной группы поворот событий.

3. Метод уступок и приспособления

Конфликтующие идут на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.

Данный метод используется в случаях разрешения конфликтов:

• когда обнаруживается свою неправота одного из участников конфликта и когда полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, показать свою рассудительность;
• когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для вас;
• когда формируется стратегический потенциал для будущих спорных ситуаций;
• когда наблюдается явное превосходство другой стороны и вы ей проигрываете;
• когда стабильность наиболее важна;
• когда в результате разрешения конфликта данным методом повышается управленческая квалификация подчиненных и изучаются собственные ошибки.

Наиболее вероятный результат метода: «проигрыш-выигрыш».

4. Метод сглаживания

Данный метод разрешения конфликта, используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма.

Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе.

Он основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а на общих чертах делается акцент: «Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку».

Вероятный результат использования этого метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».

5. Метод скрытых действий

Данный метод разрешения конфликта, применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается в скрытых средствах его урегулирования.

Причины выбора данного метода:

1. стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств, делающих невозможным открытый конфликт;
2. нежелание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа;
3. невозможность вовлечения противоположной стороны в конфликтные действия по существующим правилам;
4. отсутствие ресурсного (силового) паритета сталкивающихся сторон (слабая сторона подвергается повышенному риску).