Конфликт в организации: содержание, признаки, динамика развития, методы разрешения

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Ноября 2014 в 18:05, реферат

Описание работы

Актуальность данной темы весьма велика. Так как конфликты являются неотъемлимой частью нашей жизни.
Цель данной работы это исследование теоретических основ конфликта и на основе изученного материала, выработка путей преодоления конфликтных ситуаций в конкретной организации.

Содержание работы

Введение 3
1.Понятие конфликта 4
2. Признаки конфликта 5
3. Динамика развития конфликта 10
4. Методы разрешения конфликта 13
Заключение 21
Список использованных источников 22

Файлы: 1 файл

конфликт в организации.doc

— 113.00 Кб (Скачать файл)

Исход метода зависит от опыта и способностей противоположной стороны и может колебаться от варианта «проигрыш-проигрыш» до варианта «выигрыш-выигрыш».

Негативные последствия метода:

    1. скрытое или открытое сопротивление такого рода секретным действиям;
    2. акты саботажа;
    3. распространение среди работников негативных настроений по отношению к руководству;
    4. возможность возникновения сильного социального конфликта на почве скрытности.

6. Метод «быстрого решения»

Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно.

Данный метод разрешения конфликта используется:

    • при лимите времени для принятия решения в связи с возникновением различных обстоятельств;
    • когда одна из сторон в конфликте меняет свою позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой «объективной» информации;
    • когда обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших вариантов соглашений;
    • когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации, и поэтому нет необходимости в тщательной выработке решений;
    • при расчете, что быстрое решение резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.

Наиболее вероятный результат применения метода: ближе к модели «выигрыш- выигрыш», но для этого необходимо взаимное согласие сторон.

Его преимущества: быстрота, взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса.

7. Метод компромисса

Компромисс — вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.

В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов.

Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

Метод компромисса применяется в случаях:

    • когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости;
    • когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;
    • достижения временных соглашений по комплексным проблемам;
    • достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени;
    • выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха;
    • когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа: «дай-возьми»;
    • если обе стороны имеют достаточно времени;
    • ограниченности ресурсов;
    • нежелательности исхода «выигрыш-проигрыш».

Технология метода: переговоры; каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу; поиск приемлемых решений.

Ограничения для применения метода компромисса:

    • нереалистичность первично занятой позиции по причине ее неадекватной оценки (например, преувеличения);
    • принятое решение слишком аморфно и не будет эффективным;
    • в случае оспаривания участниками принятых обязательств.

Результат компромисса: нет откровенно проигравшей стороны и нет явного победителя.

Достоинства метода является возможность решения спорных вопросов для обеих сторон и разработка взаимовыгодных решений.

8. Метод сотрудничества — соперничающие  стороны действуют в поиске  наилучшего варианта решения  конфликтной ситуации

Применяется в случаях:

    • выработки интегративного решения, когда «корзины» проблем обеих сторон слишком важны для принятия только компромисса;
    • когда одна из сторон нуждается в выявлении своих объективных целей в конфликте;
    • выявления позиций социальной группы, придерживающейся другой линии в перспективе;
    • выработки соглашения на основе принципа консенсуса;
    • когда есть время для поиска альтернативы, удовлетворяющей притязания обеих сторон;
    • соблюдения принципа обязательности конфликтующих сторон и умения использовать процесс сотрудничества.

Методика решения конфликта через решение проблемы, предложенная Аланом Фили, заключается в следующем: сначала нужно определить проблему в категориях целей, а не решений. Когда проблема определена, нужно найти решения, приемлемые для обеих сторон. Необходимо создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

Ограничения в применении метода: необязательность сторон, неблагоприятные временные условия.

Результат применения метода: «выигрыш-выигрыш» для обеих сторон.

9. Метод силы — стремление  одной стороны навязать другой  свое решение

Применяется в следующих ситуациях:

    • когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств;
    • в случае жесткой необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты);
    • в жизненно важных для организации ситуациях, когда сильная сторона осознает свою правоту;
    • против социальных групп с деструктивным поведением. Вероятные модели поведения:
    • навязывание стратегий типа «выигрыш-проигрыш»;
    • использование конкуренции;
    • использование власти путем принуждения;
    • требование подчинения.

Данный метод эффективен в ситуациях, при которых администрация имеет значительное преимущество перед работниками.

Результат применения метода: «выигрыш-проигрыш».

 

Заключение

Для нормальной  работы организации, для успешной реализации принятого решения необходимо предвидеть возможные конфликты. Их можно либо предупредить, либо – если они неизбежны – заранее предусмотреть пути и способы их разрешения.

Предупредить конфликты можно, устраняя причины, порождающие конфликтные ситуации. Чаще сего эти причины коренятся:

-в недостатках организации трудовой деятельности

-в управленческих ошибках

Следует отметить, что существует закон работы с кадрами, который гласит: сильный руководитель подбирает сильных подчиненных и, наоборот, слабый руководитель подбирает слабых подчиненных. Отсюда следует, что сильный руководитель со временем улучшает, а слабый – ухудшает кадровый состав своей организации, что снижает эффективность ее работы и увеличивает вероятность конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 155 с.

2. Баринов В. А., Баринов Н. В Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации. Менеджмент в России и за рубежом. Управление персоналом. – 2009.- №15. – С.46

3. http://www.grandars.ru/college/psihologiya/razreshenie-konfliktov.html

 


 



Информация о работе Конфликт в организации: содержание, признаки, динамика развития, методы разрешения