Автор работы: Пользователь скрыл имя, 21 Июня 2012 в 17:09, реферат
Проблемы лидерства и управления имеют давнее и тесное взаимодейст¬вие.Впервые лидерство как явление попало в фокус экспериментального иссле¬дования в начале 30-х годовXX в. в научной школе известного психолога Курта Левина, которая занималась изучением влияния группы на индивидуальное по¬ведение человека
Ф. Фидлер считал, что,хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства,стиль того или иного руководителя остается в целом постоянным.
2. Модель «путь-
цель» Т. Митчела и Р. Хауса. Термин«путь-цель»относится
к таким понятиям: как усилие -производительность,
1) Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.
2) Оказание поддержки,
3) Направление усилий
подчиненных на достижение
4) Создание у подчиненных
таких потребностей,
5) Удовлетворение потребностей
подчиненных,когда цель
Модель «путь-цель»
1. Инструментальное руководство-
руководитель обращает особое
внимание на распределение
2. Руководство,основанное
на поддержке- руководитель
3. Руководство,ориентированное
на достижение цепей —
4. Участие в управлении-
руководитель предлагает
Стиль руководства,наиболее
соответствующий ситуации и предпочитаемый
подчиненными зависит от двух факторов:
личных качеств подчиненных и требований
со стороны внешней среды.Если у подчиненного
наблюдается большая потребность в самоуважении
и принадлежности,стиль поддержки(ориентированный
на человеческие отношения)будет самым
подходящим.Однако, если у подчиненного
существует потребность в автономии и
самовыражении,он предпочтет инструментальный(
Другой характеристикой,
3. Модель жизненного
цикла П. Херси и К. Бланшара.С
Анализируя различные
сочетания ориентации на рабочие
задания и навзаимоотношения,П.
Херси и К. Бланшар выделяют следующие
основные стили руководства:приказной,
Уровень развития сотрудника. |
Рекомендуемый стиль. |
1. Низкая квалификация, ограниченные способности, низкая мотивация. |
Приказания (директивный, слабая поддержка). |
2. Низкая квалификация, большие способности, высокая мотивация. |
Внушение / тренировки (директивный , поддерживающий). |
3. Высокая квалификация, низкие способности, низкая мотивация. |
Участие / поддержка (поддерживающий , «мягкое руководство). |
4. Высокая квалификация, большие способности, высокая мотивация. |
Делегирование («мягкое» руководство, «мягкая» поддержка). |
Таб.3 Рекомендации для руководителя на различных уровнях развития сотрудников.
4. Модель принятия
решений руководителем Врума-
Стильруководства. |
Описание. |
1. авторитарный 1 |
Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию. |
2. авторитарный II |
Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных, и затем сами решаете проблему. Получая информацию, вы можете сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений - предоставление необходимой информации, а не поиск или оценка альтернативных решений. |
3. консультативный I |
Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных. |
4. консультативный II |
Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не |
отражает влияние ваших подчиненных.
5.групповой II
Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия касательно выбора альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь повлиять на группу, чтобы она приняла «ваше» решение, а хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.
Таб. 4 Стили принятия решений по Вруму-Йеттону.
Эти пять стилей представляют
континуум,начиная с
Чтобы помочь руководителю оценить ситуацию,авторы концепции разработали семь критериев,по которым оценивается ситуация «подчиненные- руководитель»,а так же модель дерева решений.Каждый из критериев превращается в вопрос, который руководитель задает себе при оценке ситуации. Первые три вопроса относятся к качеству решения,а последние четыре - к факторам,ограничивающим согласие подчиненных:
1) Имеются ли требования,
2) Располагаю ли я достаточной информацией,чтобы принять качественное решение?
3) Структурирована ли проблема?
4) Является ли согласие
подчиненных с выбранным
5) Если бы вам нужно
было принимать решение
6) Согласны ли подчиненные
с целями организации,
7) Не чревато ли выбранное
решение конфликтом между
Таким образом,последовательно
отвечая на каждый вопрос,руководитель
находит критерий проблемы и, в конечном
счете,подбирает
Основные выводы:
1. Различные ситуационные
модели помогают осознать
2. Чтобы точно оценить
ситуацию,руководитель должен
3. Руководитель должен
всегда быть готовым для
Трехфакторная модель
руководства как объединение
трех подходов(личностного,
Наиболее полный и адекватный анализ стиля руководства может быть построен на основе трехфакторной модели, разработанный совместно М.Биркенбилем и Ф.Е. Фидлером.
Сущность модели заключается в следующем:любой стиль руководства зависит от трех факторов:
1) Индивидуальные
характеристики руководителя;ва
2) Факторы,касающиеся подчиненных:
квалификация подчиненных:чем выше квалификация сотрудников,тем меньше руководитель должен заботится о ней. Это значит,что главным образом он может заниматься обдумыванием и распределением заданий.
Чем ниже квалификация сотрудников,тем
больше руководителю приходится контролировать,критиковать,
индивидуальные характеристики подчиненных;
ожидания подчиненных относительно того, какруководитель должен взаимодействовать с ними;
уверенность подчиненных в своем руководителе.
3) Ситуация,в которой
находится руководитель со
- тип организации(ценности,
традиции организации,размер
- групповая эффективность(опыт
совместного функционирования
- характер проблемы(трудность,
IV. Подход с
точки зрения социального
Если руководители изо дня в день оказывают большое влияние на поведение подчиненных,представляется вероятным, что подчиненные так же влияют на то, как ведут себя руководители.Указанный факт может быть принят во внимание при подходе к руководству как к форме социального обмена, при котором каждая из сторон получает определенную выгоду. Руководитель помогает подчиненным получить желаемое вознаграждение,направляя их к цели, к которой стремится организация.Подчиненные,хорошо выполняя работу и выставляя руководителя в выгодном свете, помогают ему обрести статус я привилегии,которые связаны с властью, влиянием и престижем.
В данном подходе можно выделить три модели.
1. Модель вертикальной двойственной связи. Основная идея модели состоит в том,что эффективное руководство имеет место тогда, когда лидеры и ведомые способны установить между собой полноценные отношения(партнерство)и тем самым иметь возможность пользоваться многими преимуществами,которые эти отношения с собой несут.
Филлипс и Бедейан установили,что
чем более схожими
Кроме того,важным моментом
в данной модели является роль отношений
руководителя с тем, кто является
лидером (руководителем)для него самого.Влияние
руководителя на собственного(вышестоящего)
2. Модель множественных
связей Юклапредполагает,что эффективность
группы (или какого-либо производственного
подразделенияорганизации)
1) Уровня усилий,преданности
и ответственности,проявляемых
2) Того, в какой степени
подчиненные понимают, что им
необходимо сделать, и
3) Использования эффективных
приемов работы и