Лидерство в управленческой деятельности

      Идея зависимости  лидерства  от  социальных  условий  обосновывается  и развивается в ситуационной концепции (Р. Стогдилл, Т. Хилтон, А.  Голдиер  и др.). Эта концепция исходит из относительности и множественности  лидерства. Лидер — функция определенной ситуации. Как  писал  Р.  Стогдилл,  «лидерство есть связь, которая существует между людьми в какой-то социальной  ситуации, и люди, являющиеся лидерами в одной ситуации, не  обязательно  будут  ими  в других ситуациях».

Именно сложившиеся конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и детерминируют его поведение. Так, например,  стать  лидером  в  криминальной организации могут ловкие, бойкие  аморальные  личности,  способные  в  любой момент преступать закон и  нормы  социальной  справедливости.  Ясно,  что  в другой  ситуации,  например,  среди  сотрудников  религиозной   организации, занимающейся благотворительной деятельностью, такого типа личности не  имели бы шансов на лидерство.

      С точки  зрения ситуационного подхода  лидерские качества  относительны. Один человек может проявить черты лидера  в  производственной  деятельности, другой — на собрании трудового коллектива, третий — в межличностном  общении и т.п. В целом  же  лидеров  отличают  главным  образом  целеустремленность, уверенность в своих силах,  готовность  взять  на  себя  ответственность  за решение той или иной задачи, а также компетентность.

      Ситуационная  теория не отрицает  важную  роль  индивидуальных  качеств личности, но не абсолютизирует их, отдает  приоритет  в  объяснении природы лидерства  обстоятельствам.  Однако  центральные  для  ситуационной   теории утверждения о ведущей роли ситуации в формировании лидерства  подтверждаются далеко не полностью. Эта концепция подвергается острой критике  за  то,  что она недостаточно отражает активность лидера,  его  способность  правильно  и своевременно оценить и изменить ситуацию, найти решение острых проблем.

      Некоторые   современные  сторонники   ситуационной   теории   лидерства пытаются приспособить ее к жизненным  реалиям  с  помощью  ряда  дополнений. Так,  Э.  Хартли  предлагает  дополнить   ситуационную   теорию   следующими положениями:

      1)  приобретение  человеком  статуса  лидера  в  одной   ситуации   не

исключает, а даже повышает шансы на его лидерство в другой ситуации,

      2) оказавшись  лидером в  определенной  ситуации,  человек  приобретает авторитет, который способствует его назначению или избранию  на  руководящую должность и тем самым закреплению лидерства;

      3) вследствие  стереотипности восприятия человек,  оказавшийся лидером в определенной ситуации, воспринимается группой как лидер вообще;

      4) лидерами  чаще всего становятся люди, стремящиеся  к  этому,  имеющие соответствующую мотивацию.

      Дополнения  Хартли к ситуационной теории  лидерства в значительной  мере подтверждаются эмпирически и в целом способствуют  раскрытию  природы  этого феномена.

      В  литературе  часто   встречаются   теории   называемые   концепциями ситуационного  лидерства,  которые  на  самом  деле   являются   концепциями ситуационного эффективного руководства. Зачатки таких концепций появились  в середине 20-х гг. у Ф. Р. Дунаевского. На западе  ситуационным  руководством занимались  такие  ученые  как  Фидлер,  Херсей,  Бланшард,  Хауз,  Митчелл, Стинсон, Врум, Йеттон, Яго  и  др.  Модели,  разработанные  ими,  объясняли, какой стиль руководства следует применять в той  или  иной  ситуации,  чтобы организация эффективно добилась своих  целей.  Однако,  к  лидерству  данные модели не  имеют  почти  никакого  отношения,  хотя  есть  авторы,  склонные полагать, что эффективное руководство и лидерство – схожие понятия.

2.4. Теория конституентов  и интерактивный анализ

Уточнением,  развитием   и   качественным   обогащением   ситуационной

концепции  явилась  теория  конституентов  (последователей).  Она  объясняет феномен лидера по аналогии с известной пословицей «свита  делает  короля»  — через его последователей. «Именно последователь, — утверждает  Ф.  Стэнфорд, — воспринимает лидера, воспринимает ситуацию и в конечном  счете  принимает или отвергает  лидерство».¹² Роль  последователей  признается  решающей  в становлении неформальных лидеров, а также  руководителей  в  демократических организациях, где приобретаемый на выборах  формальный  статус  руководителя прямо зависит от его популярности как неформального лидера. Достоинством теории конституентов является рассмотрение лидерства  как особого рода отношений между лидером и его последователями, группой.

   Анализ конституентов во многом позволяет понять  и  предсказать  поведение  лидера, зачастую действующего вопреки  своим  должностным  инструкциям,  собственным привычкам, симпатиям и антипатиям. Особенно велико влияние группы на  лидера в  сплоченных  организациях  с  близким  уровнем  квалификации  и   развитым индивидуальным самосознанием  ее  членов.  Через  конституентов  проявляется воздействие на лидерство господствующей культуры, и прежде всего  ценностных ориентации и ожиданий работников.

      Имея немалые  достоинства, трактовка лидера  как выразителя интересов   и ожиданий конституентов, как и его ситуационная интерпретация, мало что  дает при объяснении  инноваций,  самостоятельности  и  активности  лидера.  Факты свидетельствуют, что лидеры могут увлекать группу на  действия,  которые  не соответствуют  ее  интересам  и  ожиданиям.  Взаимодействие  Лидера  и   его конституентов обоюдонаправленное.  Общий  результат  такого  взаимодействия, главным  образом  в  случае  неформального  лидерства,   не   связанного   с обладанием  властью  и  материальными  ресурсами,  зависит   от   конкретной ситуации.

      Совокупность   различных   теорий    лидерства    позволяет    увидеть разнообразные стороны этого феномена,  однако  еще  не  дает  его  целостной картины. Попытку решить эту  задачу,  осуществить  комплексное  исследование лидерства представляет собой его интерактивный анализ. Он  учитывает  четыре главных  момента  лидерства:  черты  лидера;  задачи,  которые  он   призван выполнять; его последователей; систему,  механизм  взаимодействия  лидера  и его  конституентов.  И  все  же  создать  единую,  универсальную   концепцию лидерства, по всей  вероятности,  невозможно,  поскольку  само  это  явление чрезвычайно многообразно по своему проявлению и  функциям;  оно  зависит  от типов культур, особенностей лидеров и их конституентов, конкретных  ситуаций и многих других факторов. Рассмотренные теории лидерства  в  той  или  иной  степени  объясняют, почему лишь определенные люди становятся лидерами. Однако  они  не  пытаются ответить на вопросы, почему одни люди стремятся к лидерству, а  другие  нет, и в какой мере можно управлять процессом формирования лидерства.

                    2.5. Психологические теории лидерства

   На становление,  характер и  направленность  лидерства  непосредственно влияют  внутренние  побуждения  человека  к  занятию  руководящих   позиций. Прояснить субъективные механизмы лидерства помогают психологические  теории, в   частности   психоаналитическое   объяснение   лидерства.   Как    считал основоположник психоанализа 3. Фрейд, в основе лидерства лежит  подавленное либидо — преимущественно бессознательное  влечение  сексуального  характера. Последователи Фрейда трактуют либидо более широко — как психическую  энергию вообще. В  процессе  сублимации  (накопления  и  перехода  в  более  высокие состояния) оно проявляется в стремлении к творчеству, лидерству и т.п.

    У многих людей обладание руководящими позициями выполняет субъективно- компенсаторные функции,  позволяет  подавлять  или  преодолевать  различного рода комплексы, чувство неполноценности и т.п. Определенные  психологические потребности отражает и подчинение лидеру.  Субъективное  принятие  лидерства закладывается еще в детстве, когда ребенок  нуждается  в  покровительстве  и авторитете родителей. И в этом  смысле  авторитет  руководителя  организации подобен авторитету главы семейства.

Заметный вклад  в  развитие  психоаналитического  объяснения  феномена

лидерства внесли ученые Франкфуртской  школы Э. Фромм, Т. Адорно  и  др.  Они выявили тип личности, предрасположенный  к  авторитаризму  и  стремящийся  к власти. Такая  личность  формируется  в  нездоровых  общественных  условиях, порождающих  массовые  фрустрации  и   неврозы,   состояния  подавленности, гнетущего напряжения, тревожности,  безысходности  и  отчаяния.  У  человека появляется  стремление  убежать  от  всего  этого  в  сферу   господства   и подчинения.  Для авторитарной  личности  власть   является   психологической потребностью,  позволяющей  избавиться  от  собственных   комплексов   путем навязывания своей воли другим людям. Такой тип поведения в психологическом  смысле  служит  проявлением  не силы, а слабости. Авторитарная личность, не имея подлинной внутренней  силы, пытается убедить себя в обладании ею с помощью господства над  другими.  Эта личность иррациональна, склонна к мистике, руководствуется в первую  очередь эмоциями и не терпит равенства и демократии. Она воспринимает  других  людей и мир в целом сквозь призму отношений силы — слабости.

   Будучи руководителями,  авторитарные  личности  не  приемлют  демократический стиль руководства, имеют склонность к распространению своей  власти на личные отношения  с  подчиненными  и  нарушению  их  прав,  заботятся  не столько об  интересах  дела,  сколько  о  сохранении  или  увеличении  своей власти. За такого рода лидерами необходим жесткий контроль.

      Психоаналитическое  объяснение  стремления  к   лидерству,  конечно  же, никак  не  исчерпывает  все  типы  таких  мотиваций.  Большинство  людей  не испытывает психологического удовольствия от обладания властью  и  даже  явно не стремится к неформальному лидерству. Сама по себе власть не  является  для них  ценностью.  Многие  вообще  предпочли  бы  уклониться  от   руководящих должностей и связанной с ними ответственности, если бы власть  не  открывала широкие возможности  для  получения  разного  рода  благ:  высокого  дохода, престижа, выгодных связей, привилегий и т.д. Для  них  стремление  к  власти имеет инструментальный характер, т.е.  служит  средством  достижения  других целей.

      Инструментальная  мотивация  лидерства   наиболее   распространена   в организациях. Она не сводится  к  стремлению  обладать.  Лишь  материальными благами и славой, а может иметь и  духовно-нравственное  содержание.  Многие лидеры, особенно неформальные,  в  своих  действиях  обычно  руководствуются высокими  целями,  мотивами  нравственной  ответственности  за  общее  дело, показания помощи товарищам по  работе,  налаживания  дружеских  отношений  в коллективе и т.п.

Однако  названные  субъективные  причины  стремления  к  лидерству  не исчерпывают  всех  типов  его  мотивации.  Существует,   например,   игровая мотивация. Она предполагает восприятие  человеком  процесса  руководства,  в том числе неформального лидерства, как  интересной,  захватывающей  игры.  В этом  случае   главным   мотивом   лидерства   выступает   само   содержание управленческой деятельности, связанное с  общением  и  принятием  сложных  и важных решений.

3.Управление лидерством в организации

    Первостепенная значимость лидерства для эффективности руководства, его позитивное и негативное воздействие на управление персоналом придают задаче влияния на  этот  феномен особую  практическую  важность.  Сама  же  задача нередко формулируется как управление  лидерством,  хотя  такая формулировка далеко не бесспорна. Среди специалистов до сих пор не завершена дискуссия о том, является формирование лидерства управляемым или это стихийный в своей основе процесс. Иными словами, лидерами становятся или рождаются?  Несмотря на отсутствие однозначного ответа на данный вопрос, имеющиеся теоретические и практические разработки позволяют говорить  об  управлении. Проблема управления лидерством в организации включает по меньшей мере  пять аспектов. 

      1. Выявление  лиц с прирожденными и (или)  сформировавшимися  лидерскими  качествами и их привлечение  для занятия руководящих  позиций,  постов.  Это направление деятельности  может исходить как из тезиса  «лидерами рождаются», так и из  признания возможности целенаправленного   формирования  лидеров.  В первом  случае  речь  идет  об  обнаружении   лидерских  способностей  и   их использовании в организационных  целях,  во  втором  —  о   привлечении  (или переманивании)  на предприятие уже подготовленных  и проявивших себя лидеров.

      Существует  несколько способов выявления   лидерских  способностей.  Это  тестирование и другие психологические  методы, особенно широко применяемые к молодым претендентам на руководящие должности, а также изучение биографии и трудового стажа, подбор уже как-то проявивших себя людей и т.д. В  реальной политике государства и других корпораций ориентация на лиц с уже имеющимися лидерскими качествами находит свое выражение в том, что система  подготовки руководящих кадров среднего и высшего звена принимает лиц,  уже  доказавших свои  лидерские   способности   преимущественно   на   низовых,   первичных руководящих должностях. Известный американский исследователь лидерства Стивен Кови утверждает, что лидеров можно найти на всех уровнях деловой активности, а не  только  на самом  верхнем.  Лучшие  лидеры  обычно  придерживаются   общего   комплекса ценностей, в который входят  справедливость,  равенство,  беспристрастность, целостность, честность, доверие. Каждый  человек  может  определить  свою  и чужую пригодность к лидерству с помощью следующих восьми критериев: