Лидерство в управленческой деятельности

      1) непрерывное  самосовершенствование;

      2) ориентация  на служение другим;

      3) излучение  положительной энергии, доброжелательность и уклонение от восприятия отрицательной энергии и конфликтов,

      4) вера в  других;

      5) рациональное  распределение времени и усилий;

      6)  внутренняя  уверенность,  оптимизм,  свежий  взгляд  на   события,

восприятие жизни как  приключения;

      7)  самокритичность,  толерантность  (терпимость),  признание   заслуг

других и их равного  права на самовыражение;

      8) забота  о физическом здоровье, интеллектуальном  и духовном развитии.

      2. Развитие  лидерства —  целенаправленное  формирование  и  углубление  соответствующих  качеств   и  навыков.  Данный  аспект  проблемы  управления лидерством  в  организации  учитывает   возможности  в  большей   или  меньшей степени формировать  и развивать  лидерские   способности  путем  обучения  и самообучения, мотивирования, тренингов  и практического опыта. Для  развития лидерства используется ряд процедур, теоретическим обоснованием  которых  в той или  иной  мере  являются  рассмотренные  ранее  теории  лидерства.  Их использование  помогает  «стать   лидером»,   обрести   признание   группы, коллектива. Эти процедуры таковы.

a) выработка личной  мотивированности,  устойчивого  желания  быть  лидером, уверенности  в   себе,  готовности  принимать   решения  и  брать  на  себя ответственность, последовательности  и упорства в реализации общих   целей, сознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма  и т.п.;

b)  развитие  индивидуальных  интеллектуальных  и   нравственных   лидерских качеств. Как уже  частично отмечалось, к таким  качествам относятся  прежде  всего   профессиональная   компетентность,    порядочность    (честность, соблюдение общепринятых  нравственных норм),  без  которой,  как правило, трудно, а то и вовсе невозможно завоевать авторитет; развитый  интеллект, который проявляется в аналитичности, быстроте  понимания  сути  проблемы,  гибкости ума, предусмотрительности, умении планировать и ставить  цели  и т.д.;

c) обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности  в  отношениях с членами группы полагает  культуру  общения,  умение  ясно  и четко  выражать  мысли,   корректно   выслушивать   сотрудников,   делать замечания, давать советы,  внимательность,  уважение  достоинства  других людей,  умение  понимать  их,  проникаться  их  заботами  и   проблемами, оказывать им поддержку и т.п.;

d) приобретения умения и навыков  быстро  и  правильно  оценивать  ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания  всех  членов группы. Не менее важна для лидерства и правильная оценка  ситуации,  своих сил и возможностей группы. Без  этого  успех  групповой  деятельности  не достижим. Повторяющиеся неудачи обычно ведут к утрате веры в лидера.

      3. Тесная увязка и интеграция индивидуальных целей и интересов членов группы    с    организационными     целями,     реализация     потребностей, представительство и защита интересов как  отдельных  членов  группы,  так  коллектива в целом. Это  устраняет  почву  для  возникновения  деструктивных групп и лидеров, деятельность которых наносит  ущерб  организации,  а  также повышает авторитет руководителя в глазах сотрудников и  значимость  делового лидерства по отношению к эмоциональному лидерству.

  4. Сочетание в деятельности  руководителя формального  и   неформального

лидерства.  Подчиненные  всегда  желают  видеть  в  руководителе  не  только начальника или лишенного  эмоций  и  переживаний  сухого  технократа,  но  и человека, обладающего  лучшими  нравственными  качествами,  заботящегося  не только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках

      5.  Организационная   интеграция  лидеров,  обеспечение   конструктивной

направленности  их  деятельности  и  устранение  деструктивного   лидерства. Интеграция  лидеров   предполагает   обеспечение   лояльности   существующих руководителей,  отбор  наиболее  способных  работников,  мотивированных   на реализацию  целей  организации,  поощрение  их  профессионально-должностного роста,  налаживание  добрых   отношений   и   сотрудничества   со   стихийно сложившимися группами и их  лидерами,  формализация,  если  это  возможно  и целесообразно, лидерства.

      Большой  ущерб управлению персоналом  и деятельности организации в  целом способны нанести деструктивные лидеры, например  лидеры  групп  противников нововведений, собутыльников, расхитителей собственности, взяточников и т.п. Для устранения такого рода лидерства возможны различные способы действий.

      Первый  и  самый  простой  из  них  —  разрушение  системы   «лидер   —

последователи»  с  помощью  административных  мер.  С  этой   целью   могут использоваться  разные  средства:  увольнение  деструктивного  лидера   или перевод его на другое место работы, изменение его социальной роли  за  счет перераспределения функций или  через  включение  в  группу  лиц-соперников, изоляция лидера,  расформирование  группы  последователей  и  прежде  всего перевод на другие участки работы людей, особенно близких  к  деструктивному лидеру.  Ослаблению  влияния  негативного   лидера   может   способствовать сокращение коммуникаций между ним и группой, в частности за  счет  перевода лидера в другое помещение, загрузки его работой, затрудняющей  неформальное общение, и т.д. Второй способ устранения  деструктивного  лидерства  —  изменение  его характера, направленности и использование способностей и авторитета  лидера с  пользой  для  организации.  Это  может   быть   достигнуто   с   помощью

индивидуальных бесед, «приближения»  лидера к руководству, проявления к  нему особого внимания, назначение его на  руководящую  должность  и  т.п.  Такой способ борьбы с деструктивным лидерством  обычно  не  вызывает  болезненной реакции у сотрудников,  их  протеста.  Однако  он  не  всегда  возможен,  а эффективен  лишь  тогда,  когда  неформальный  лидер  готов  изменить  свои ориентации и подчинить свою активность целям организации.

      Третий  способ  ликвидации  деструктивного  лидерства  —  перехват  его

основополагающих  функций  формальным  руководителем,  реализация   им   тех потребностей группы, которые осуществляет или пытается  осуществлять  лидер. Такого рода лидерство может быть  устранено,  например,  за  счет  повышения внимания  к  неформальному  общению  с  людьми,  своевременному  и   полному информированию    сотрудников,    рассеиванию    необоснованных     опасений относительно их будущего.

      Четвертый  способ устранения негативного  для организации  лидерства   — подрыв репутации лидера, его компрометация в его собственных глазах  и особенно в глазах его последователей,  всего  коллектива.  Это  может  быть достигнуто, в частности,  за  счет  вежливого,  но  постоянного  показа  на собраниях низкой профессиональной компетентности лидера, сомнительности его нравственных качеств, беспер-спективности или  опасности  тех  действий,  к которым он побуждает, и т.п.

      Внешние   и  внутренние   условия   лидерства   постепенно   меняются,

 обусловливая  новые   потребности  в  соответствующих   лидерских  качествах. Факторами эволюции качеств лидера можно считать:

          . изменение внешних условий;

          . возникновение новых проблем;

          . внутренние изменения организации;

          . изменения индивидуальных и   групповых  ожиданий  и  интересов   в

            организации;

          . изменение ожиданий и интересов  самого лидера.

      Специалисты   обратили  внимание  на  связь   между  продолжительностью пребывания у власти и развитием определенных качеств у лидера. Исследование этой зависимости позволило выделить три основных этапа лидерства:

         1) повышение эффективности лидерства;

         2) постепенное падение эффективности  деятельности лидера;

         3) полная  утрата  лидером  способности   к  выполнению  собственных

            функций.

   Профессиональное долголетие  лидера  и  продолжительность  каждого  из

этапов его лидерства  зависят от многих  социально-психологических  факторов, но можно сознательно уберечься от столь печального  развития  ситуации:  (1)постоянно  самосовершенствоваться,  развивая   собственную   компетентность,сомоконтроль  и  самокритичность;  (2)  поощрять  творческую   атмосферу   и командный дух в организации.

    И  тем  не  менее  для  любого  лидера  наступает  время,  когда  надо

освободить место для  нового лидера, в  котором  нуждается  организация.  Для самого лидера и организации будет лучше, если это произойдет вовремя.

Заключение.

Готовность многих людей брать  на себя инициативу, выполнять функции  лидера, выявляя проблемы на своем  уровне и решая их, определяется как важнейшее условие жизнеспособности современной организации, а также  общества в целом.

Организации, добившиеся успеха, отличаются от противоположных им главным  образом тем, что имеют более  динамичное и эффективное руководство. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

С одной стороны, лидерство  рассматривается как наличие  определенных наборов качеств, приписываемых  тем, кто успешно оказывается  влияние или взаимодействует  на других, с другой, лидерство –  это процесс преимущественно  несилового воздействия в направлении  достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой  специфический тип управленческого  взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных  источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих  целей.

Лидерство как тип отношений  управления отлично от собственно управления и строится  больше на отношениях типа «лидер-последователь», чем «начальник подчиненный». Лидер осуществляет непринудительное влияние. Лидерство не связано с  возможностью применения силы, принуждением, давлением, обусловленными положением в организации (должность, позиция) или официальными полномочиями. Оно  предполагает взаимодействие людей  и поддержку лидера членами группы, в которую он включен. Все перечисленное  относится к неформальному лидерству. Руководители рассматриваются как  формальные лидеры, которые одновременно могут быть неформальными лидерами или не быть таковыми. Успех в  управлении не компенсирует плохого  лидерства.

Подходы к изучению лидерства  различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый их подходов предполагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции  предлагали определять  эффективное  лидерство на основе каких-либо качеств  лидера, либо образцов его поведения. Ни подход с позиции личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения  между личными качествами или  поведением руководителя, с одной  стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеет значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности  руководства решающую роль могут  сыграть дополнительные  ситуационные факторы, которые включают потребности  и личные качества подчиненных, характер задания, требование и воздействие  среды, но при этом не принималась  во внимание сама личность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список, использованной литературы.

1. Гладышев А.Г., В.Н. Иванов, В.И.Патрушев и др. - Основы социального управления:Учебное пособие под редакцией Иванова

2. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология  управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов  высших учебных заведений –  3-е изд., испр. и доп. – М:  Академический проект, 2006

3. Николаев А.А.Социология управления: учебное пособие/ А.А. Николаев- М:Альфа ,2011

4.Ричард Холл Организации: структуры,процессы,результаты  – СПБ:Питер,2001

5. Социологическая энциклопедия  в 2т.Т1. Национальный общественно-научный  фонд/ Руководитель научного проекта  Г.Ю.Семигин, главнй редактор В.Н.Иванов  – М:Мысль, 2003

6. Таранов П.С. Золотая книга  руководителя. М., 2002.

7. Удальцова М.В.Социология управления: Учебное пособие – М:Инфра-  М, Новосибирск:НГАЭ и У,1999

8. Фролов С.С. – Социология  организаций: Учебник –М:Гардарика,2001

9. Харченко К.В.Социология управления: от теории к технологии: Учебное  пособие- Белгород:Обл.Типография, 2008

10. Щербова Т.В.Стили руководства:теория  и практика- СПБ:СПБГУПМ, 2002

Интернет-ресурсы.

11. Ладанов И.Д. Практический Менеджмент М. 1995 http://www.twirpx.com/file/314563/

12. Кравченко А. И. История менеджмента.  М. 2002.

http://www.twirpx.com/file/30661/

Статьи.

13.  Кретов Б. И. Типология лидерства.  Социально-гуманитарные знания

 

¹ Социологическая энциклопедия В. 2т. Т1. Национальный общественный научный фонд/ Руководитель научного проекта Г.Ю. Семитин, главный редактор В.Н.Иванов – М:Мысль, 2003