Мотивация персонала в социальной работе

Введение…………………………………………………………………………...3

1.Теоретические основы мотивации труда в системе социальной работы……5

1. Характеристика общих теорий мотивации…………………………………..5

1.2Виды мотивации в системе социальной работы……………………………15

2. Мотивация персонала в системе социальной работы……………………...19

2.1 Анализ и использования  отечественного и зарубежного  опыта мотивации трудовой деятельности  в системе социальной работы………………………..19

2.2 Роль оплаты труда  в системе мотивации трудовой деятельности социальных работников…………………………………………………………………..24

2.3 Карьерный рост и другие факторы мотивации в социальной работе……29

3.Заключение……………………………………………………………………..31

Библиографический список……………………………………………………..33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Мотивация   занимает   ведущее   место   в   структуре   поведения   личности и   является  одним   из   основных   понятий,   которое   используется   для объяснения  движущих  сил,  деятельности  в  целом. 

Мотивационный    фактор  обеспечивает   превращение   знаний,   умений   и   навыков   в   средства  личностного   и   профессионального    роста,    тем    самым  способствуя    достижению    профессионального    мастерства,    В    этой      связи    изучение    мотивов,    содействующих    выполнению    социальным  работником    своих    профессиональных    обязанностей,    решению    задачи    по    формированию   субъектности   клиента   крайне   важно.   Особенно   актуальной   эта   проблема   становится,   когда   речь   идет   об   инновационных   видах   деятельности,   к   числу   которых   относится и социальная работа. 

Актуальность выбранной мною темы курсовой работы состоит в том, что социальная работа имеет многолетнюю историю и колоссальное значение для общества индустриально-развитых стран, в России только сейчас приходит понимание актуальности и перспектив данной профессии. В связи с реализацией государством новых социальных программ, актуальным вопросом встает проблема подготовки профессиональных, конкурентоспособных специалистов для социальной работы. А для этого необходимы адекватные для российского трудового рынка мотивирующие факторы, способствующие повышению заинтересованности социального работника в труде.

Объект исследования – система мотивации в социальной работе.

 Предмет исследования: мотивация социальных работников в  учреждениях социальной сферы.

Целью исследования является изучение мотивации работников социальной сферы, а именно социальных работников.

 Задачи:

- рассмотреть общие теории мотивации;

–изучить способы мотивации в системе социальной работы;

- проанализировать роль  отечественного и зарубежного опыта мотивации трудовой деятельности в системе социальной работы;

- определить роль оплаты труда в системе мотивации социальных работников;

- выявить значимость карьерного роста и других факторов мотивации в социальной работе.

Теоретической основой курсовой работы являются труды учёных: Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой, Е.И. Комарова и А.И. Войтенко, материалы Российской газеты, О.В. Заяц и других.

Курсовая работа состоит  из трех глав, введения, заключения и библиографического списка. Первая глава отражает теоретические основы изучения мотивации труда в системе социальной работы, во второй главе рассматривается непосредственно мотивация персонала в системе социальной работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретические основы  мотивации труда в системе  социальной работы.

1.1 Характеристика общих теорий мотивации.

Мотивация — одна из основных функций управления людьми. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.

Внешние относительно «человека  работающего» средства, которые в  той или иной мере побуждают его  в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом  воспринимается конкретным человеком, «проходит через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы. Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

 Процесс применения  системы стимулов и соответственно  возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей.¹

В науке управления теории мотивации делятся на два вида — содержательные и процессуальные.

Содержательные теории –  их представителями являются Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и другие.

Самая известная теория мотивации  А.Маслоу. Согласно его теории существует пять основных типов потребностей:  

• физиологические потребности (уровень 1);
• потребность в безопасности (уровень 2);
• социальные потребности (уровень 3);
• потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
• потребность в самовыражении (уровень 5).

Рис.1 Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая  определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

• потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
• поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
• после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации  Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в  наши дни наибольшую значимость приобретают  потребности высшего порядка, поскольку  потребности низших уровней, как правило удовлетворены.² 

Рис. 2. Теория МакКлелланда

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

• потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
• наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
• для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
• для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Можно отметить, что мотивирующие факторы Герцберга по сути своей совпадают с потребностями высоких уровней Маслоу, а гигиенические факторы - с потребностями низких уровней. Разница между этими теориями заключается в том, что, согласно теории Маслоу, предоставление работнику возможности удовлетворить свои первичные потребности стимулирует его к повышению производительности труда. Согласно теории Герцберга, работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.

Рис. 3. Теория Ф. Герцберга

Рассмотренные выше четыре теории относятся к содержательным теориям мотивации, в основе которых  лежит  анализ  потребностей  и  их  влияние  на мотивы, побуждающие человека к деятельности.

         В дальнейшем теории мотивации  осуществлялось в направлении  изучения процесса  мотивации   и  методов  мотивирования   людей  с  целью   достижения  желаемых  результатов.  Мотивационный   процесс  включает  в  себя  следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение  их с   потребностями   и   мотивами,   выработка    определенного    поведения, осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу  в организации появляется необходимость решения новых  задач,  и  мотивационный процесс начинается сначала.

         Теории  мотивации,  ориентированные   на   мотивационный   процесс, получили название процессуальных теорий мотивации.

         Процессуальные   теории   мотивации   не   отрицают   существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется  его восприятием и ожиданием в конкретной  ситуации,  а  также  теми  действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.

         В современной управленческой  мысли наибольшую известность   получили четыре процессуальные  теории мотивации: теория ожидания,  теория  постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.

  Теория ожидания

         Теория ожидания своими корнями  уходит в тридцатые годы и  связана в значительной  мере  с  разработками  Курта  Левина.  В дальнейшем  основные положения этой  теории  применительно к мотивации и поведению  человека получили развитие в трудах В.Врума, а также и Э.Лоулера.

         Теория ожидания изучает и  описывает взаимодействие трех  блоков:

- усилия

- исполнение

- результат

         Люди затрачивают определенные  усилия  на  выполнение  работ   только тогда, когда они уверены,  что  это  даст  нужные  результаты.  Делая  выбор, человек  сталкивается с несколькими   альтернативами,  из  которых   он  должен выбрать одну. Теория  ожидания должна дать ответ  на  вопрос,  почему  человек  делает тот или другой выбор,  сталкиваясь с несколькими альтернативами.

         Теория ожидания рассматривает:

ожидания в отношении  затрат труда  -  результатов,  т.е.  соотношение  между затраченными усилиями и полученными результатами ожидание  результатов  -   вознаграждений,   т.е.   ожидание   определенного

вознаграждения за достигнутые  результаты валентность - приоритеты для  человека тех или иных результатов.  Валентность выражает  уровень   относительного   удовлетворения   или   неудовлетворения

полученным вознаграждением. Для отдельных  людей  полученное  вознаграждение может не иметь никакой ценности, в  то  время  как  для  других  людей  тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность.

         В  практической   деятельности   организаций   руководство   должно проводить сопоставление  возможного вознаграждения с  потребностями  отдельных сотрудников и добавить их соответствия.

         Элементы теории постановки целей  можно наблюдать в работах  Тейлора. В 50-е годы нашего  века  ряд  положений  управления  с  помощью  целей  был  выдвинут в трудах Дракера и Макгрегора при разработке  теории  управления  с помощью целей. Однако ведущим разработчиком данной  теории  является  Эдвин Лок,  опубликовавший  в 1968  году  статью  «О   теории   мотивирования   и стимулирования целями».

         Содержание теории постановки  целей сводится  к  тому,  что  человек определяет  для  себя  цели,   к достижению   которых   он   стремиться,   и, отталкиваясь от  поставленных  целей,  осуществляет  определенные  действия, выполняет  определенную  работу.  Достигнув   намеченных   результатов,   он получает удовлетворение.

         На цель  и  готовность  человека  затрачивать  определенные  усилия оказывает  влияние  четыре  фактора:  сложность  цели,  специфичность  цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме  того,  на  удовлетворенность или неудовлетворенность человека  результатами  воздействуют  внутренние  по отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком  полученного  результата  с точки зрения соотнесения его с  поставленной  задачей)  и  внешние  процессы (т.е. оценка окружающими результатов труда или исполнения  (похвала  коллег, продвижение по службе, повышение оплата, благодарность руководства и т.п.)