Мотивация персонала в социальной работе

Денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой»⁹, человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу.¹⁰ Поэтому в системе социальной работы много уделяется и моральному поощрению работников.

В настоящее время многие компании в Англии для стимулирования качества и экономии ресурсов использует такие материальные стимулы, как ценные подарки и туристические поездки. Выработан единый для всех подразделений подход к осуществлению программы стимулирования, единые методы выражения признательности работникам за их вклад в достижение намеченных компанией целей. В программе дан перечень ценностей, на которые должны ориентироваться работники. На линейных руководителей, возложена задача, определять, соответствуют ли действия работника этим ценностям. Предлагать кандидатуру работника на награждение может любой из его коллег, а руководитель может одобрить предложенную кандидатуру, дав высокую оценку выполненной работе, или отвергнуть ее, если работа не соответствует принятым ценностям.

Между английскими и российскими  социальными работниками существует, конечно же, ряд отличий. Ни для кого не секрет что это заработная плата. Средний социальный работник в Англии получает в 4-5 раз больше, чем его российский коллега. Обучение в Англии продолжается в течение 3 лет, в России социальные работники учатся 5 лет. Еще одно немаловажное отличие – в Великобритании в профессию приходят уже зрелые люди, чувствующие, что хотят быть полезными обществу. В России зачастую в университеты идут молодые люди за дипломом хорошего качества, но в профессии после окончания университета остаются редко.¹¹

Важным приоритетом в  изменении образа жизни современного работающего человека является высвобождение времени для семейных и общественных дел. Это естественно, поскольку 70% времени в будний день уходит на работу и поездки к месту работы и обратно. В результате всего лишь 4,5 часа в день остается для общения с женой (мужем), детьми, родителями, друзьями, а также для отдыха, духовной жизни и занятий спортом. Изменение шкалы человеческих ценностей диктует необходимость нового механизма трудовой мотивации, изменения системы трудовых отношений. В предпринимательской философии на Западе наметился поворот к человеку, его знаниям, квалификации, мотивации его труда. В последние годы возникла тенденция индивидуализации заработной платы. Инновационный процесс требует инициативного, высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений.

В Японии, например, большинству  сотрудников из прибылей выплачивается бонусы, составляющие в среднем свыше 1/4 заработка. В развитых странах Запада и Востока все большее распространение получает привлечение трудящихся к управлению, что отвечает объективным потребностям инновационной политики. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений.

В западных странах накоплен большой опыт в области применение более сложных систем мотивации труда. Считается, что вопросы вознаграждения - это внутреннее дело каждой фирмы. Как правило, фирма самостоятельно разрабатывает систему управления трудом, включает систему вознаграждения. И она обычно является коммерческой тайной. Сообщения о наиболее эффективных из них иногда появляются в печати. Системы управления трудом, в том числе мотивацией труда, строятся на общетеоретических положениях.¹²

Перечень возможных поощрений, применяемых в практике зарубежных фирм, включает следующие меры:

1. Хорошим работникам, как  правило, каждые полгода увеличивается  заработная плата.

2. Премия за выслугу  лет выплачивается через 5, 10 лет.

3. Работнику предоставляется  оплаченное приглашение на два  обеда (ужина) в первоклассном  ресторане на сумму 100 долл., если  он за весь год ни разу  не брал отпуска по болезни.

4. Кадровая служба фирмы  принимает участие в решении  личных проблем работников. Например, оказывает помощь в погашении банковских кредитов работников, других долгов, решает проблемы с детьми, помогает при болезни, оказывает юридическую помощь.

5. Выдается оплаченный  чек на полное медицинское  обследование в лучших медицинских  учреждениях страны.

6. Осуществляет страхование  жизни и здоровья.

7. В фирме открывается  субсидируемый кафетерий.

8. Предоставляются ссуды  с льготной процентной ставкой  на обучение детей работников  в колледже.

9. Организуются детские  учреждения.

10. Организуются коллективные  гаражи.

11. Практикуется повышение  в должности без изменения  заработной платы.

12. Предоставляется отдельный  кабинет для работы.

13. Предоставляется право  на бесплатное пользование автомобилем  фирмы.

14. Оплачиваются расходы  на бензин и ремонт личного  автомобиля работника.

15. Руководителям высшего  звена, проработавшим 10-15 лет и  внесшим личный вклад в развитие  фирмы, предоставляется оплаченный  отпуск сроком от 6 месяцев до 1 года.

Хорошей мотивацией в фирме  считается годовой отчет перед  работниками. В этом случае на организуемом торжестве каждый член правления отчитывается за свой участок работы. Лучшие менеджеры фирмы, сидящие в президиуме, рассказывают собравшимся о своей работе, акцентируют внимание на проблемах и задачах деятельности. Официальная часть длится обычно недолго, и через часа два, для всех присутствующих накрывается шведский стол с шампанским.

Опыт зарубежных стран  показывает, что в мотивации труда  работников важное место занимают благоприятные  условия труда, моральный климат в коллективе, социальные гарантии и льготы, другие формы социальной поддержки, участие в прибылях и т. п.

В управлении мотивацией труда  активно применяется политика участия  в успехе, которая уже успела проявить некоторые свои преимущества. Участие в успехе - это форма оплаты, труда, при которой размер вознаграждения за каждый период времени более всего зависит от определенных отличительных качеств работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Роль оплаты труда  в системе мотивации трудовой  деятельности

Ведущий элемент в системе  мотивации персонала социальных служб России – это материальное вознаграждение работников, которое осуществляется в социальных службах посредством реализации комплексной компенсационной политики, основанной на следующих основных принципах: обеспечивается строгое соблюдение российского законодательства, выполнение всех государственных стандартов; своевременно и в полном объеме выплачивается заработная плата и все связанные с оплатой труда налоги и страховые взносы, обеспечивающие обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование работников.

 Заработная плата социальных работников осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ETC), утвержденной постановлением Правительства PФ от 14.10.92 No 785 “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки”. Посредством ETC в зависимости от квалификации работников и сложности выполняемых работ установлены соотношения в размерах тарифных ставок (окладов) по 18 разрядам ETC. Размер тарифной ставки (оклада) устанавливается Правительством РФ.¹³

Оплата труда работников организаций социальной защиты населения устанавливается на один разряд выше по сравнению с разрядом, определенным на основе ETC: 

– социальным работникам, которые  обслуживают в надомных условиях граждан пожилого возраста и инвалидов, в значительной степени или полностью утративших способность к самообслуживанию и нуждающихся в услугах, не входящих в федеральный перечень гарантированных государством социальных услуг, предоставление которых требует специальной курсовой подготовки по вопросам медицинского ухода, медицинской и социальной реабилитации, диетологии, личностной психологии, конфликтологии и т. д., а также увеличения кратности посещений обслуживаемых граждан по сравнению с действующими нормативами;  
– специалистам по социальной работе при работе с наиболее сложными категориями населения, в т. ч. с несовершеннолетними с девиантным поведением, безработными, семьями “групп риска”, одинокими несовершеннолетними матерями, с лицами, страдающими психическими заболеваниями, алкоголизмом, наркоманией, склонными к суициду, вернувшимися из мест лишения свободы, при осуществлении методического руководства и помощи социальным работникам в организации обслуживания населения, внедрении новых форм социального обслуживания, при работе в сельской местности;  
– социальным работникам, специалистам по социальной работе и заведующим отделениям (социальными службами), работающим в условиях чрезвычайных ситуаций техногенного и природного характера, на территориях вооруженных и межэтнических конфликтов на период, определяемый решениями Правительства РФ или органами исполнительной власти субъектов РФ.

Всем категориям работников организаций социального обслуживания населения устанавливается надбавка за непрерывный стаж работы в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения в размере 20% оклада (ставки) за первые три года работы и 10% за последующие два года непрерывной работы, но не более 30% оклада (ставки). Указанная надбавка была введена в целях закрепления высококвалифицированных кадров в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения и в настоящее время выплачивается только в этих учреждениях. ¹⁴

Также указом президента была предусмотрена программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда при оказании государственных (муниципальных) услуг на 2012-2018 годы.

Вот ее основные цели:

- развитие кадрового потенциала;

- повышение престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики.

Также одним из ее пунктов  является повышение к 2018 году средней заработной платы социальных работников, включая социальных работников медицинских организаций, до 100 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе, что должно улучшить мотивацию социальных работников, выровнять их материальное положение по сравнению с другими профессиями, привлечь большее количество работников.

Согласно данным Росстата при незначительном снижении численности работников социальной сферы в период с 2007 года по 2011 год отмечается рост заработной платы. Вместе с тем, соотношение уровня средней заработной платы работников социальной сферы и средней заработной платы по экономике не улучшилось, что не позволило добиться существенного повышения престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики.

Динамика численности  работников и заработной платы работников в сфере образования, здравоохранения  и предоставления социальных услуг  в период с 2007 по 2011 годы¹⁵

	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Образование
Численность работников, млн.чел.	5,47	5,47	5,46	5,35	5,23
в % к 2007 г.	100,0	100,0	99,8	97,9	95,7
Среднемесячная начисленная заработная плата, рублей	8604	11100	13095	13852	15607
к 2007 году, %	100,0%	129,0%	152,2%	161,0%	181,4%
к средней по экономике Российской Федерации, %	63	64	70	66	66
Здравоохранение и предоставление социальных услуг
Численность работников, млн.чел.	3,94	3,99	3,98	3,97	3,93
в % к 2007 г.	100,0	101,4	101,1	100,8	99,8
Среднемесячная начисленная заработная плата, рублей	9864	12722	14524	15308	17137
к 2007 году, %	100,0%	129,0%	147,2%	155,2%	173,7%
к средней по экономике Российской Федерации, %	73	74	78	73	72

 

 Это касается общероссийской  статистики. В Хабаровском крае  с уровнем заработной платы дела обстоят несколько лучше (по данным Территориального органа федеральной службы государственной статистики по Хабаровскому краю)

Среднемесячная номинальная  начисленная заработная плата

работников организаций  по видам экономической деятельности

(рублей)¹⁶

	2007	2008	2009	2010	2011
Всего в экономике	15884	18985	20455	22657	26156
Образование	21554	25817	29830	31007	34429
Здравоохранение и предоставление социальных услуг	11003	13747	15605	16605	18826

Однако, в июле 2012 Министр  труда и социальной защиты Российской Федерации М. Топилин заявил, что средняя з/п социального работника составляет 8 тыс. рублей, и что  будет увеличиваться ежегодно на 20-25%.

Это наводит на мысль, что  в России как всегда слова расходятся с делом и статистика не сходится с настоящим положением вещей.

А профессия социального  работника все также является востребованной на рынке труда, но специалисты по социальной работе  не стремятся работать по специальности из-за низких зарплат и непрестижности профессии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Карьерный рост и  другие факторы мотивации работников  социальной сферы.

Социальная работа в России предусматривает два вида специалистов: те, кто работают в учреждениях и те, кто оказывает помощь людям на дому, так называемые «полевые» социальные работники¹⁷.

Профессия социального работника  по международным стандартам подразумевает специалиста с высшим образованием.

И таковые обучаются во всех вузах страны и работу стремятся найти в министерствах, муниципальных управлениях, других государственных структурах, реже в органах социальной защиты и социального обслуживания и совершенно не идут работать непосредственно с населением. И поэтому оказанием помощи гражданам занимаются люди со средне специальным образованием, либо вообще без образования. А по некоторым данным, в социальные работники молодые дипломированные специалисты идут очень редко, чаще всего приходят работать люди преклонного возраста или студенты, совмещающие работу и учебу. Потому как в коммерческих компаниях людей этих категорий неохотно берут.¹⁸