Мотивация персонала в социальной работе

         Теория постановки целей  связана   со  многими  трудностями   при  ее практической  реализации.  Прежде  всего  это вызванно   тем,   что   люди, отличающиеся  друг  от  друга   по   полу,   возрасту,   образованию,   роду деятельности, имеют различную  степень  целевой  ориентации.  Люди  с  более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные  и  четкие  цели, чем люди более образованные.

         Теория постановки целей не  дает однозначного ответа на  вопрос,  кто должен  ставить   цели  (руководитель  или  группа).   Участие   человека   в постановки  цели дает ему определенную  удовлетворенность, но при этом  теория не дает ответа на  вопрос, приводит ли это  к   повышению  уровня  и  качества  исполнения. При постановке целей  как индивидами, так  и  группами  возникает конкуренция  между   индивидами   или   между   группами,   что   безусловно активизирует их деятельность. Но межгрупповая конкуренция может  привести  к ослаблению индивидуальной  конкуренции.  Теория  не  раскрывает  путей,  как сочетать индивидуальную постановку целей с групповой.³

         Теория постановки целей не  дает однозначного ответа на  вопрос,  как

производить  стимулирование:  по  конечным  результатам  или  за   конкретно проделанную работу. Практическая деятельность  организаций  показывает,  что необходимо  комбинировать  оба  подхода  к  стимулированию  применительно  к индивидуальным характеристикам людей и сложившейся ситуации.⁴

         Основателем  теории  равенства  (справедливости)  является   Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании  «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории.

         Содержание равенства  (справедливости)  сводится  к  следующему:  в процессе осуществления трудовой деятельности  человек  постоянно  сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет  это  с вознаграждением, полученными  другими  людьми.  Если  он  видит,  что  это сравнение  явно  не  в  его  пользу,  то  он  чувствует  несправедливость  и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной  работы.  Он  начинает работать  менее  интенсивно,  затрачивая  значительно  меньше  усилий.  Если человек считает, что его  труд  справедливо  вознаграждается,  то  он  будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

         Восприятие человеком равенства   и  неравенства  носит   субъективный характер,  оценка  справедливости  относительна.  Говоря  о  справедливости, человек часто не принимает во  внимание  такие  персональные  характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность  работы  в  организации, возраст, социальный статус.

         Теория равенства не  способствует  повышению  эффективности   работы организации,  если  общий   уровень  исполнения  низок.   Если   же   уровень исполнения  организации  высокий,  то  принцип   равенства  является   важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.

         Адамс  выделяет  шесть  возможных   реакций  человека  на  состояние неравенства:

1) при недостаточном вознаграждении человек снижает  интенсивность  и  качество труда человек 

2) может  потребовать  увеличения  вознаграждения  за  счет  повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе

3)человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая,  что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответствует его способностям

 4)человек может сделать попытку  повлиять  на  организацию  с  целью  снижения оплаты других лиц или на  этих  лиц,  заставив  их  увеличить  затрачиваемые усилия

5)человек может изменить для себя объект сравнения, заменив  лицо  или  группу лиц  на  более  подходящие  для  него  с  точки  зрения  их  способностей  и личностных качеств

6) человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации.⁵

         Рассмотрение теории справедливости  позволяет сделать вывод  о   том, что люди ориентируются  на комплексную оценку вознаграждения,  однако  оплата труда играет  в  ней  важную,  но  не  определяющую  роль.  Поэтому  задачей менеджеров   является   не   только   обеспечение   равного,   справедливого вознаграждение,  но  и  получение  сведений  о  том,  считают  ли  работники таковами это вознаграждение.

    Теория Портера-Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, построеную на основных элементах теории  ожидания  и  теории справедливости.  Двое  исследователей  Лайман   Портер   и   Эдвард   Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, уровень удовлетворенности.

         Содержание модели  Портера-Лоулера  сводится  к следующему:  чтобы достичь определенных  результатов и получить  достойное   вознаграждение, человек  затрачивает  усилия,  зависящие  от  его  способностей,   опыта   и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью  вознаграждения.

Значительное влияние  на результаты оказывает осознание человеком своей  роли в процессе труда. Так же как и в  теории  постановки  целей,  вознаграждения могут  бать  внутренними  (чувство  удовлетворения  о  выполненной   работы, чувство  компетентности  и  самоутверждения)  и  внешние  (повышение  оплаты труда,  премия,  благодарность   руководителя,   продвижение   по   службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности,  который,  в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

         Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный  труд  ведет к удовлетворению.  Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых  стояли  представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали,  что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

Все  рассмотренные  теории  направляют   действия   менеджеров   на построение  эффективной  системы  мотивации  в  организации.  Но не одна  из  этих  теорий  не  работает  в  голом  виде,  т.е. необходимо выбирать все лучшее из каждой отдельной теории и воплощать это  в жизнь.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Виды мотивации в системе социальной работы.

В соответствии с различными мотивационными теориями (Маслоу, Мак Клеланда, Герцберга, Портера, Лоулера и т.д.) выявлены следующие закономерности: изначально идут первичные потребности (физиологические), то есть чистый воздух, вода, пища, тепло; потребность в безопасности и постоянстве обеспечения. Далее идут вторичные потребности (духовные), то есть потребность в принадлежности к значимой референтной группе, социальном общении; потребность в признании, престиже и уважении; потребность в самовыражении.

Указанные потребности образуют иерархическую структуру, показывающую, что для удовлетворения потребностей более высокого уровня (например, потребности в уважении) необходимо сначала удовлетворить потребности более низких уровней (физиологические, потребности в безопасности, социальные).

Если руководитель знает  потребности своих подчиненных, то используя иерархию потребностей, он может мотивировать их строго индивидуально, ориентируясь на их потребности более  высокого уровня.

Существуют различные виды мотивации персонала:

Материальная мотивация является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения так как его денежный эквивалент можно использовать по своему желанию.

 Наиболее эффективным  способом материальной мотивации  является повышение оплаты труда,  и при этом самым основным  является определение величины  изменения заработной платы. Для  того чтобы получить реальную  отдачу от сотрудника, размер  ожидаемого вознаграждения должен  быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности.

В социальной работе на современном этапе имеется ряд демотивирующих условий: несовершенство управления системой оплаты труда, то есть низкий уровень оплаты труда, отсутствие оснований для гибкого дифференцированного и объективного распределения компенсационных и стимулирующих выплат, отсутствие прямой связи оценки качества работы с оплатой труда. Ведь  социальная работа связана с постоянным напряжением личностных и профессиональных ресурсов, требует колоссальной отдачи, сочетания рациональности, профессионализма, объективности, а с другой стороны - высокой этичности, творчества, альтруизма.⁶

 В идеале принятие  решения о повышении оплаты  труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит - по крайней мере, в наших условиях.

 Одним из самых распространенных  способов материальной мотивации  являются квартальные или ежемесячные  премии, а также премия за выслугу  лет. Основной прирост процента  надбавки за выслугу лет приходится  на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

Если денежное вознаграждение призвано «компенсировать» работникам их труд (базовая зарплата - за ежедневное добросовестное выполнение обязанностей, а премии - за целенаправленные усилия, приведшие к положительным результатам), то нематериальная мотивация необходима для демонстрации человеку его социального и профессионального признания в компании.

Специфика социальной работы, заключается в особом содержании и характере труда, в высокой общественной значимости профессии, но на это накладываются на проблемы крайне низкой оплаты труда и отсутствия престижа данной профессии.

В системе социальной работы чаще всего используются такие виды нематериального стимулирования как:

-  признание сотрудника как личности – поздравление с днем рождения, юбилеем, проводы на заслуженный отдых 

- Предоставление льгот: 

1.обеспечение специальной  одеждой, обувью и инвентарем  или выплата компенсации на  приобретение специальной одежды, обуви и инвентаря,

2.внеочередное обслуживание  при исполнении служебных обязанностей  государственными и муниципальными  предприятиями торговли, общественного питания, быта, связи, отделениями сбербанков и учреждениями, оказывающими юридическую помощь;

3.первоочередную установку  квартирного телефона;

4.компенсация стоимости  проезда на общественном транспорте;

5. компенсацию за эксплуатацию  личного автотранспорта, используемого для оказания социальных услуг.⁷

- Организация торжественных  мероприятий: 

1. Празднование профессионального  праздника

2. Празднование Международного  женского дня 8 Марта

Виды и формы нематериальной мотивации как часть единой системы  мотивации, действующей в организации, необходимо постоянно развивать  и совершенствовать. Внимание и уважительное отношение к людям, учет их потребностей и интересов способствуют развитию профессионализма социального работника. Сотрудники, уверенные в том, что они нужны своей организации, будут выполнять свои должностные обязанности намного лучше.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  Мотивация персонала  в системе социальной работы

2.1 Анализ отечественного  и зарубежного опыта мотивации  трудовой деятельности в системе социальной работы

Система мотивации труда  персонала должна строиться на основе оптимизации, изучения и анализа отечественного и зарубежного опыта. Устойчивое развитие любой фирмы - и условие, и результат повышения качества располагаемого ею человеческого капитала.

Программы по работе с персоналом направлены на его формирование и  мотивацию в соответствии с требованиями, выдвигаемыми к специалистам. Главная  цель программ - повышение эффективности  труда.

Основным элементом компенсационного пакета выступает заработная плата, в состав которой входят:

- оклад;

- надбавки за выслугу  лет;

- выплаты в соответствии  с установленными районными коэффициентами и северными надбавками за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- премиальные выплаты  в соответствии с коллективными  и индивидуальными результатами труда

В обобщенном виде система  мотивации труда представлена как - совокупность следующих блоков:

- материальное стимулирование;

- моральное поощрение; 

- социальные программы; 

- поощрение путем продвижения  по службе;

           - дополнительные формы поощрения за достижения в труде. ⁸