Неформальні організації, передумови їх утворення

З теорією символічного інтеракціонізму тісно пов’язане теоретичне вчення під назвою етнометодологія. Згідно з ним, найважливішим чинником міжособистісної комунікації є прийняті на віру правила, що регулюють взаємодію між людьми. Конкретні стереотипи впливають на людей незалежно від того, якого значення вони їм надають [15,с.59]. Адже в кожній неформальній групі діють свої правила, вимоги, норми та стереотипи, котрі, хоч ніде формально не закріплені, мають значний вплив на поведінку людини.

Деякі керівники вважають, що неформальна  група - це результат неефективного  управління і тому вони несуть в собі як позитивний, так і негативний вплив на діяльність формальної організації [19,c.19].

Неформальні групи можуть поводитися непродуктивно, і це буде заважати досягненню формальних цілей. За неформальними каналами можуть поширюватися неправдиві чутки, що призводять до виникнення негативного ставлення  до керівництва. Прийняті групою норми  можуть призвести до того, що продуктивність організації буде нижчою за ту, що визначена  керівництвом. Тенденція до опору  всяким змінам і тенденція до збереження укорінених стереотипів можуть затримувати  необхідну модернізацію виробництва. Однак така контрпродуктивна поведінка часто є реакцією на ставлення начальства до цієї групи. Правильно чи ні, але члени групи вважають, що до них ставляться несправедливо і відповідають так, як відповіла би будь-яка людина на те, що йому здається несправедливим.

Такі  випадки негативної реакції іноді  заважають керівникам бачити численні потенційні вигоди від неформальних організацій. Оскільки для того, щоб  бути членом групи, треба працювати  в даній організації, відданість групі може перейти у відданість організації. Багато людей відмовляються  від більш високооплачуваних  посад в інших компаніях тому, що вони не хочуть порушувати соціальні  зв'язки, які вони придбали в даній  компанії. Цілі групи можуть збігатися  з цілями формальної організації, а  норми ефективності неформальної організації  можуть перевищувати норми формальної організації. Наприклад, сильний дух  колективізму, характерний для деяких організацій і породжує сильне прагнення  до успіху, часто виростає з неформальних взаємовідносин, мимовільних дій  керівництва. Навіть неформальні канали зв'язку можуть іноді допомагати формальної організації, доповнюючи формальну систему комунікацій.

Не  знаходячи способів ефективної взаємодії  з неформальними організаціями, або намагаючись придушити їх, керівники часто втрачають ці потенційні вигоди. Отже, у будь-якому випадку, незалежно від того, чи є неформальна організація шкідливою або корисною, вона існує, і з нею потрібно рахуватися. Навіть якщо керівництво і зруйнує якусь групу, на її місці обов'язково виникне інша, у якої, можливо, скластися свідомо негативне ставлення до керівництва.

2. Хоторнський експеримент Е. Мейо як перший крок до виявлення неформальних зв’язків всередині формальної організації

Відомо, що будь-яка організація створюється для досягнення певних цілей. В якості прикладу формальної організації можна взяти промислове підприємство, однією з цілей якого є досягнення прибутку за рахунок підвищення продуктивності праці. Формальна організація створюється таким чином, щоб, з технічного боку, виробництво було найефективнішим. Відповідно до цієї мети створюється організаційна структура, підбирається кваліфікований персонал, надійне технічне устаткування, відбувається повна раціоналізація роботи.  Проте на продуктивність праці, як і на функціонування організації в цілому, мають великий вплив і неформальні стосунки. Саме ця закономірність і виявилася в ході проведення відомого Хоторнського експерименту під керівництвом американського соціолога та психолога Е. Мейо. Ці експерименти спростували думку, щодо важливості для працівників лише економічних факторів і стали першим кроком у розумінні важливості неформальних зв’язків в середині організації . В чому ж саме полягав експеримент, про який згадувалось вище?

У листопаді 1924 р. група дослідників  вирішила провести експеримент на заводі Хоторн, що належав компанії «Вестерн Електрик» в місті Чічеро, штат Іллінойс. Первісним задумом цього експеременту було визначення залежності між фізичними умовами роботи і продуктивністю праці. Але як це часто трапляється з великими відкриттями, результати вийшли не ті, що очікувалися. Випадково вчені намацали щось важливіше, що згодом призвело до виникнення теорії «людських відносин» в науці управління [16,c.192].

Виходячи  з первісного задуму, на першому етапі, робітників було поділено на 2 групи: контрольну та експериментальну. На превеликий подив дослідників, коли вони збільшили освітлення для експериментальної групи, зросла продуктивність праці обох груп. Те ж саме відбулося і тоді, коли освітлення було зменшено.  На цьому етапі проведення дослідів було виявлено, що технічні чинники не є основною причиною підвищення продуктивності праці Дослідники зрозуміли, що експеримент не вдався через чинники, що знаходилися поза їхньою увагою. І тому було вирішено продовжувати експеримент далі, вводячи нові змінні [20,c.44].

На другому етапі до групи приєднався американський психолог та соціолог Елтон Мейо. Він запропонував провести лабораторний експеримент зі збиральництва реле. На цей раз мала група, що складалася з шести добровольців, була ізольована від решти персоналу і отримувала за свою працю пільгову оплату. Працівницям була також надана велика свобода спілкування, ніж зазвичай було прийнято на заводі. В результаті цього між ними виникли більш тісні взаємини. Спочатку результати підтверджували вихідну гіпотезу. Коли, наприклад, були введені додаткові перерви в роботі, продуктивність праці зросла. Вчені пояснили це меншим ступенем стомлення. Тому група продовжувала вносити аналогічні зміни в умови роботи, скорочуючи робочий день і робочий тиждень, а продуктивність праці продовжувала зростати. Коли ж вчені повернули початкові умови роботи, продуктивність праці і тут продовжувала залишатися на колишньому високому рівні. Відповідно до теорії управління того періоду, такого не повинно було відбуватися. Але так було. Тому було вирішено провести опитування учасниць для з'ясування причин цього явища. Надалі вчені з'ясували, що якийсь людський елемент має більший вплив на продуктивність праці, ніж зміни технічних і фізичних умов. Зростання продуктивності праці дівчат, зайнятих на складанні продукції, не можна було пояснити ніякими змінами у фізичних умовах роботи, незалежно від того, чи мала їх робота експериментальний характер чи ні. Однак, його можна було пояснити тим, що називалося формуванням організованої соціальної групи, а також особливими взаємовідносинами з керівником цієї групи [20,c.59].

 Третій етап експерименту спочатку задумувався як простий план вдосконалення безпосереднього керівництва людьми і тим самим - поліпшення відношення співробітників до своєї роботи. Однак, згодом план переріс у величезну програму, яка складалася з бесід з більш ніж 20 тис. співробітників. Був зібраний гігантський обсяг інформації про ставлення співробітників до виконуваної ними роботи. У результаті дослідники виявили, що продуктивність праці і статус кожного співробітника в організації залежали як від самого працівника, так і від трудового колективу. Щоб вивчити вплив колег на продуктивність праці співробітника, вчені вирішили провести четвертий експеримент [20,c.59].

Саме  завдяки цим висновкам останній (четвертий) етап своїх досліджень Мейо цілком присвятив дослідженню відносин всередині неформальних груп. Експеримент полягав у наступному: в бригаду із 14 чоловіків був упроваджений соціальний психолог, який працював з ними і виявив, що в даній групі (як і в будь-якій іншій) існує власна внутрішня групова мораль, власна система норм і правил поведінки. Саме ця мораль і норми, що формуються у середині неформальної групи, диктують людині певні стереотипи поведінки в процесі трудової діяльності. Мейо підкреслює, що адміністрація підприємства має справу перш за все з цілісними групами. Кожен працівник, будучи членом групи, орієнтується в своїй поведінці на ті моральні цінності і норми, які сформувалися в його групі.

Завдяки цим дослідам все більшого поширення  набуває сам термін  «людські стосунки», виникає особлива доктрина, яка перетворюється в програму управління організацією. Представниками “школи людських стосунків”, були також Честер Барнард і Мері Паркер Фоллет. Ч.Барнард, зокрема, присвятив свої дослідження  вивченню неформальних організацій  у рамках формальних і сформулював  теорію прийняття влади, яка стверджувала, що люди самі вирішують, виконувати їм накази, чи ні. Як правило, накази виконуються  тоді, коли це приносить особисту вигоду виконавцям. Фоллет стверджувала, що головний фактор в будь-якій галузі – людські  стосунки, критикувала ієрархічні структури  управління і пропагувала більш м’які, демократичні [13,c.82].

Однозначної оцінки Хоторнских експериментів в  зарубіжній літературі немає і донині, хоча їх принципове значення як поворотного  пункту в історії менеджменту визнається всіма. Хоторнські експерименти відіграли важливу роль в подальшому становленні управлінської думки. Ще задовго до теоретичних досліджень Маслоу на тему про людські потреби Хоторнский експеримент представив докази того, що необхідно враховувати соціальні взаємини між співробітниками. Це продемонструвало той факт, що окрім економічних потреб, про які твердили автори більш ранніх праць, у робітників є і соціальні потреби. Організацію стали розглядати як щось більше, ніж логічне впорядкування працівників, що виконують взаємозв'язані задачі. Теоретики і практики управління зрозуміли, що організація є також і соціальною системою, де взаємодіють окремі особи, формальні і неформальні групи.  Тобто завдяки дослідженням поведінкових наук, що сягають своїм корінням у експерименти Мейо, ми тепер маємо набагато більш чітке уявлення про природу і динаміку формальних і неформальних груп у трудовому колективі [29.c].

Розділ 2. Шлях становлення неформальних організацій

2.1. Загальні концептуальні засади щодо походження та створення неформальних організацій

Можна сказати, що в загальному своєму значенні суспільна організація, тобто соціальна  група, яка створюється спеціально для виконання певної діяльності, а значить має мету та реалізує суспільну функцію, виникає з  появою людини розумної. Без об'єднання  в організації, найпримітивнішими  із яких були первісні племена, людство  не змогло б вижити і створити цивілізацію [24, c.7]. Тобто під найпершими організаціями можна розуміти будь-які суспільні угруповання, що мають наступні ознаки: конкретна мета, яка досягається певними людьми, програма дій, ієрархія, підлеглість, колективна ідентичність, чітка процедура виконання обов'язків [10,c.267].

Паралельно  з розвитком суспільства відбувається поступове та неминуче ускладнення організацій, що збільшує кількість проблем для керівників та лідерів. Тому виникає потреба у використанні формалізованих регуляторів (правил, стандартних операційних процедур тощо) для регулювання поведінки людей і забезпечення ефективного функціонування організації. Проте в рамках соціальної організації завжди існувала сфера діяльності, в якій формалізація просто неможлива (це стосується передусім сфери міжособистісних відносин). Тому наявність формальної організації розглядається як неминуча передумова виникнення неформальних зв’язків і відносин [21,c.198].

Формальна організація створюється з волі керівництва. Але як тільки вона створена, вона стає також і соціальним середовищем, де люди взаємодіють аж ніяк не за приписами  керівництва. Люди з різних підгруп  спілкуються за чашкою кави, під  час зборів, за обідом і після  роботи. Із соціальних взаємин народжується безліч дружніх груп, неформальних груп, які разом представляють неформальну організацію [23, c.6].

Неформальна організація - це організація, яка постійно модифікується індивідами, що працюють у бізнес-структурі. Люди, що працюють у формальній організації, починають  уникати жорсткого ієрархічно-комунікативного  каркаса, створюючи інші канали комунікації і залежності [29.d]. У деяких працівників виникають симпатії один до одного, загальне взаєморозуміння, повага один до одного на підставі спільних інтересів, подібності особистостей, належності до одного соціального класу або соціальної групи. Виникаючі неформальні організаційні системи стають необхідною частиною формальної організації. Функцією неформальних виконавчих організацій є більш вільна комунікація, передача неперевірених фактів, думок, пропозицій, підозр, які не можуть передаватися за формальними каналами без необхідності прийняття рішень. Неформальна комунікація не є жорстко спрямованої зверху вниз, зв'язок в ній відгалужуються вправо, вліво, знизу вгору і т.д. Канали неформальної комунікації повинні існувати для забезпечення обміну інформацією в організації, яка не піддається контролю з боку соціальних механізмів.

Загалом, механізм створення формальних і  неформальних груп можна зобразити наступним чином (рис1) [26, с.198]:

Рис. 1

Якщо  формальна організація виникає  внаслідок запланованої, чітко визначеної регламентації суспільних відносин і супроводжується процесами  інституціоналізації, узаконеності, в  результаті чого вона стає офіційною, то неформальна організація утворюється спонтанно. Неформальна організація виникає, по-перше, обов’язково разом з виникненням формальної, а також незалежно від формальної (паралельно), задовольняючи тим самим притаманну всім людям потребу в спілкуванні. Вона є результатом тісного міжособистісного спілкування, процесів самоорганізації та саморегуляції в суспільстві.

Також важливо зазначити, що у великій організації існує не одна неформальна організація. Більшість з них вільно об'єднані у свого роду мережу. Тому деякі автори вважають, що неформальна організація - це, по суті, мережа неформальних організацій. Для утворення таких груп особливо сприятливе трудове середовище. Завдяки формальній структурі організації та її завданням, одні й ті ж люди зазвичай збираються разом щодня, іноді протягом багатьох років. Люди, які в інших умовах навряд чи б навіть зустрілися, часто змушені проводити більше часу в товаристві своїх колег, ніж у своїй власній сім'ї. Більш того, характер завдань, які вони вирішують, у багатьох випадках змушує їх часто спілкуватися і взаємодіяти один з одним. Члени однієї організації в багатьох аспектах залежать один від одного. Природним результатом цього інтенсивного соціальної взаємодії є спонтанне виникнення неформальних організацій [27, с.314].

Пітер Блау в 1963 році опублікував монографію, присвячену дослідженню неформальних відносин в організаціях, відзначаючи  їх повсюдність, тенденцію виникати не дивлячись на усілякі заборони, вступати в невиробничі розмови, порушувати ієрархічні розпорядження. Згідно таким дослідженням, серед  співробітників виникала атмосфера  довіри, і це позитивно впливало на діяльність організації. Неформальний порядок виявлявся більш дієвим, ніж всі організаційні методи контролю, правила і статути. П.Блау відзначав, що такі відносини мають  тенденцію розвиватися на всіх рівнях організаційної ієрархії, і керівники  в процесі консультацій зближуються особисто, сім'ями, об'єднуються в клуби і асоціації, що вже є, в нашому трактуванні, утворення самоорганізації  [28, с.93].

Описуючи  процес розвитку неформальних організацій, Леонард Сейліс і Джордж Штраус зауважили , працівники утворюють дружні групи на основі своїх контактів і спільних інтересів, і ці групи виникають з самого життя даної організації. Однак, як тільки ці групи утворилися, вони починають жити власним життям, майже повністю відірваною від трудового процесу,  на основі якого вони виникли. Це – динамічний, самовідновлюваний процес. Співробітники, об'єднані рамками формальної організації, взаємодіють один з одним. Всезростаюча взаємодія сприяє виникненню у них дружніх почуттів по відношенню до інших членів групи. У свою чергу, ці почуття стають основою для все більшої кількості різноманітних видів діяльності, багато з яких відсутні в описі посадових обов'язків: спільні обіди, виконання роботи за приятеля, боротьба з тими, хто не є членом групи, азартні ігри з номерами на грошових чеках і т.д. Такі розширені можливості взаємодії сприяють створенню міцніших міжособистісних відносин. Тоді група починає являти собою щось більше, ніж просте зібрання людей. Вона створює традиційні способи виконання тих або інших дій - комплекс стійких характеристик, які важко піддаються зміні. Отже, група стає організацією [29.e].