Неформальні організації, передумови їх утворення

Як  було виявлено першими дослідниками груп в трудових колективах норми, прийняті групою, сильно впливають на поведінку  окремої особи і на те, в якому напрямку працюватиме група: на досягнення мети організації або на протидію їй. Норми покликані підказати членам групи, яка поведінка і яка робота очікується від них. Норми роблять такий сильний вплив тому, що тільки за умови повного узгодження своїх дій з цими нормами окрема особа може розраховувати на приналежність до групи, її визнання і підтримку.

Будь-яку  неформальну групу характеризує її згуртованість. Згуртованість групи  – це міра тяжіння членів групи  один до одного і до групи. Високозгуртована група – це група, члени якої відчувають сильний потяг один до одного і  вважають себе схожими. Оскільки згуртована група добре працює в колективі, високий рівень згуртованості може підвищити ефективність всієї організації, якщо цілі і тієї й іншої узгоджуються між собою. У високозгуртованих груп зазвичай буває менше проблем в спілкуванні, а ті, що бувають, – менш серйозні, ніж у інших. У них менше непорозумінь, напруженості, ворожості і недовіри, а продуктивність їх праці вища, ніж в не згуртованих групах. Але якщо цілі групи і всієї організації не узгоджуються, то високий ступінь згуртованості негативно позначиться на продуктивності праці у всій організації.

Керівництво може знайти можливість збільшити позитивний ефект згуртованості тим, що періодично проводитиме збори і опиратиметься  на глобальні цілі групи, а також  дасть можливість кожному з її членів побачити свій внесок в досягнення цієї мети. Керівництво може також  зміцнити згуртованість, дозволяючи періодичні зустрічі підлеглих для обговорення  потенційних або актуальних проблем, а також нових проектів і пріоритетів в майбутньому.

Потенційним негативним наслідком високого ступеня  згуртованості є групова однодумність. Це тенденція придушення окремою  особою своїх дійсних поглядів на яке-небудь явище з тим, щоб не порушувати гармонію групи. Члени групи  вважають, що незгода підриває їх відчуття приналежності, і тому незгоди слід уникати. Щоб зберегти у членів групи  те, що розуміється як згода і  гармонія, член групи вирішує, що краще  не висловлювати своєї думки. У атмосфері  групової однодумності першорядне завдання для окремої особи — триматися  загальної лінії в обговоренні, навіть, якщо він або вона має іншу інформацію або переконання. Оскільки ніхто не висловлює думок, відмінних від інших, і не пропонує іншу, протилежну інформацію або точку зору, кожен вважає, що всі інші думають однаково. Оскільки ніхто не висловлюється, ніхто не знає, що інші члени можуть теж бути скептично настроєні або стурбовані. В результаті проблема вирішується з меншою ефективністю, оскільки вся необхідна інформація і альтернативні рішення не обговорюються і не оцінюються [16,c.212].

Вище  згадувалося, що відмінність в думках зазвичай приводить до ефективнішої роботи групи. Проте, воно також підвищує вірогідність конфлікту. Хоча, активний обмін думками і корисний, він може також привести до внутрішньо групових суперечок та інших проявів відкритого конфлікту, які завжди негативно впливають на організацію.

Кожен член групи має свій певний статус, котрий може визначатися рядом чинників, включаючи такі як старшинство в посадовій ієрархії, назва посади, розташування кабінету, освіта, соціальні таланти, інформованість і накопичений досвід. Ці чинники можуть сприяти підвищенню і пониженню статусу залежно від цінностей і норм групи. Дослідження показали, що члени групи, чий статус достатньо високий, здатні чинити набагато більший вплив на рішення групи, ніж члени групи з низьким статусом. Проте, це далеко не завжди веде до підвищення ефективності.

Людина, що попрацювала на компанію нетривалий час, може мати цінніші ідеї і кращий досвід відносно якого-небудь проекту, ніж людина з високим статусом, придбаним завдяки багаторічній роботі в керівництві даної компанії. Те ж саме відноситься і до керівника  відділу, статус якого може бути нижче  за віце-президента або будь-якого  з неформальних лідерів. Задля ефективного  функціонування, групі, можливо, доведеться докладати спільних зусиль заради забезпечення того, щоб думки членів, що мають  вищий статус, не домінували в ній  [21,c.351].

Не  менш важливим критичним чинником, що визначає ефективність роботи групи, є поведінка кожного з її членів. Щоб група функціонувала ефективно, її члени повинні поводитися так, щоб сприяти досягненню її мети і  соціальної взаємодії.

Кожен керівник у своїй практиці повинен  враховувати особливості неформальних груп: їх основні характеристики (наявність  соціального контролю, тенденції  до опору змінам, неформальних лідерів), передумови виникнення (протестні реакції  на існуючі формальні порядки, потреби  в спілкуванні, котрі не задовольняються в формальних групах тощо). Також для ефективного менеджменту потрібно звертати особливу увагу не фактори, що суттєво впливають на ефективність роботи неформальних груп. Адже якісні показники згуртованості таких груп, їх склад, розмір, схильність до конфліктів, розподіл ролей можуть суттєво вплинути на досягнення загальних цілей організації.

Висновок

Організація - це соціальна категорія і водночас - засіб досягнення цілей. Це - місце, де люди будують відносини і взаємодіють. Тому в кожній формальної організації існує складне переплетення неформальних груп і організацій, які утворилися без втручання керівництва. Ці неформальні об'єднання часто роблять сильний вплив на якість діяльності та організаційну ефективність.

В даній курсовій роботі було розглянуто характеристики неформальних організації, основні передумови та причини їх виникнення та розвитку.

Загалом у підсумку можна сказати, що організації  як інституціональне утворення мають  велику кількість форм: це можуть бути підприємства, військові організації, політичні угруповання, добровільні  асоціації, клуби тощо. За ступенем формалізації відносин, що панують  в організації, виділяють формальну  й неформальну організацію. Діяльність формальної організації сприяє загальній  раціоналізації і оптимізації людської діяльності в цілому. Для досягнення своїх цілей тут використовуються чіткі і закріплені попереднім досвідом зразки і норми поведінки. Проте  суттєвим недоліком такої організації  є те, що вона перешкоджає індивідуалізації людини, вона є в певному розумінні  безособовою, чітко детермінованою, навіть шаблонною. А, як відомо, життя  людини ніколи не мотивується лише формальними приписами чи офіційними настановами. В різноманітних виявах життєдіяльності визначальними  повинні бути ті імперативи людського  життя, які визнають цінність особистості  та міжособистісних відносин.

Таким чином, крім формальних зв’язків і  формальних способів комунікації неминуче мусять існувати і неформальні. Тому поряд із формальною структурою в  організації складається інший, відмінний від попереднього, спосіб соціальної упорядкованості, організованості. Це, власне, і є феноменом неформальної організації.

Неформальна організація виникає спонтанно  і є продуктом процесів самоорганізації  і саморегуляції в суспільстві. Таким чином, під неформальною організацією ми розуміємо організаційні зв’язки  і процеси, не заплановані програмою, які виникають спонтанно, непередбачено. Неформальне – це таке явище в  соціальній організації, яке стоїть поза організаційною програмою.

Але неформальна організація виникає  тільки поряд з формальною або  в межах цієї організації, або  поза нею, паралельно. Американський  соціолог і психолог Елтон Мейо під  час проведених ним Хоторнських  експериментів виявив, що у будь-якій організації, поряд з офіційними службовими відносинами, у людей  виникають неофіційні, дружні стосунки. Такі відносини виникають на основі тривалого міжособистісного спілкування, спільних інтересів, особистих симпатій та антипатій. Кількісно такі неформальні  групи можуть збігатися з формальними  групами (наприклад, бригада на підприємстві), можуть відрізнятися від них або  навіть, як уже зазначалося, можуть існувати за межами організації. В останньому випадку, неформальна організація  виникає як реакція на певні обмеження, протестна реакція щодо пануючих в суспільстві порядків, прагнення  привернути увагу щодо суспільно-значущих проблем, а також як спосіб самовираження.

В ході дослідження було з’ясовано, що природа неформальної організації  виступає передусім продуктом процесів соціальної самоорганізації та соціальної взаємодії.

Такі соціологи як П.Блау, А.Пригожин зазначають, що неформальні організації, є результатом природного процесу самоорганізації, який постійно відбувається в суспільстві, і котрий враховує періодичні зміни стійких форм, станів суспільства. В результаті цього процесу утворюється специфічна структура, котра ґрунтується на механізмі спілкування.

Такі  відчуття, як солідарність, підтримка, визнання, захист, вдячність, а також ряд інших, зокрема природне прагнення людини до спілкування, потреба приналежності до групи, грають домінуючу роль в утворенні неформальної організації. Адже в сфері людських відносин завжди існує специфічні сторони, формалізація яких в принципі неможлива. Неформальна організація розвивається, таким чином, передусім як соціальний простір дії міжособистісних зв’язків і норм. Тому неформальна організація на відміну від формальної, яка характеризується предметною, функціональною спрямованістю, не має власне виробничого змісту. Неформальні зв’язки характеризують такі відносини між людьми, які ґрунтуються на взаємності, відкритості стосунків, переважно глибоко особистісних, на противагу анонімним або суто функціональним. Виникненню неформальної організації передує автономія особистості в організації, яка виступає необхідною умовою реалізації соціальної активності і творчості. Автономія особистості та ролі її в організації є важливим фактором задоволення соціальних потреб, що виходять за межі тих, які можуть реалізовуватись у формальній організації. При цьому можливість різнобічного розвитку особистості, її самоактуалізації включає, поза сумнівом, набагато більше потреб, мотивів і установок, ніж ті, що даються формальною організацією. До факторів, що сприяють формуванню неформальної організації, можна також віднести виокремлення інтересів індивіда, їх мінливість, підвищений динамізм відносин між людьми, прагнення до свободи і реалізації своїх інтересів. Сприятливим для утворення неформальної організації є також духовна близькість, взаємні симпатії індивідів, дотримання однієї системи цінностей.

Неформальні організації мають ряд характеристик, котрі суттєво впливають на ефективність їхнього функціонування. До позитивних властивостей неформальної структури  слід віднести насамперед те, що вона дає  можливість працівникам знайти своє місце в соціальному середовищі; сприяє розрядці в стресових, напружених і тривожних ситуаціях; полегшує спілкування всередині організації; забезпечує поширення інформації, яку  керівники можуть використовувати при прийнятті рішень; сприяє виявленню майбутніх лідерів.

Отже, виконуючи низку важливих для людини й суспільства функцій, неформальна організація компенсує „недопрацювання” формальних організаційних структур, сприяє зменшенню напруги в людському співтоваристві, забезпечує реалізацію процесів соціальної інтеграції, створює умови для розширення можливостей індивіда, його самореалізації, здійснення творчої діяльності, а також сприяє гуманізації соціальних відносин у цілому.

Список  використаної літератури

1. Бевзенко Л.Д. Социальная самоорганизация. Синергетическая парадигма: возможности социальных интерпретаций. – К.: Институт социологии НАН Украины, 2002. –  437с.
2. Блау Питер М. Исследование формальных организаций // Американская социология. – М., 1972.
3. Верлова В.С., Михайлов І.Д. Основи менеджменту: Навч. посібник – Х: Основа, 1996. – 187с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.
5. Гаєк Ф. Конституція свободи. – Львів, 2002.
6. Дикань Н.В. Менеджмент: навч. посібник / Н.В. Дикань, I.I. Борисенко. – К.: Знання, 2008. – 389 с.
7. Дороніна М.С., Григоренко А.М. Психологія управління. - Х.: ХДЕУ, 2000. –  94с.
8. Дорохова Л. П. Неформальная організація. Фармацевтична енциклопедія / Л. П. Дорохова. – К. : Моріон, 2005. – С. 522
9. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособ. – М.: Центр, 1998 – 429с.
10. Земна Маріуш – Елементи персонального управління в неурядових організаціях. – Львів: Товариство Лева, 1998. – 250c.
11. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом – М.: Дело, 1993. – 300с.
12. Казмиренко В.П. Социальная психология организаций. – К., 1993 – 382с.
13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. "Организация управления персоналом на предприятии" – М.: ГАУ, 1994. – 364с.
14. Лукашевич М.П., Туленков М.В. Спеціальні та галузеві соціологічні теорії: Навч. посібник. – К.: МАУП, 1999. – 463с.
15. Мельник Л.П. Психологія управління. – К., 1999. – 175с.
16. Мескон Майкл, Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента. – Москва: Издательство "Дело", 1997. – 704 с.
17. Осипова Н.П., Воднік В.Д., Клімова Г.П. та ін. Соціологія: Підручник. За ред. Н. П. Осипової. — К.: Юрінком Інтер, 2003. — 336 с.
18. Осовська Г.В. Основи менеджменту: Навч. посібник, для студентів вищих навчальних закладів. – К.: «Кондор», 2003. – 553с.
19. Познякова О.В. / Управління персоналом / № 3 (80) 2003/стр.25.
20. Покропивний С.Ф., Колот В.М. Підприємництво: стратегія, організація, ефективність: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 1998. – 352 с.
21. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М., 2003. – 863с.
22. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. Эффективность трудовых организаций в социалистическом обществе. – М., 1983. – 308с.
23. Пригожин А.И. Социология организаций. – М., 1980.
24. Федулова Л.І. Менеджмент організацій: Підручник / За заг. ред. Л. І. Федулової. - К.: Либідь, 2004. - 448 с.
25. Шегда А.В.Основы менеджмента: Учебное пособие. – К.: Товариство «Знання», КОО, 1998. – 512 с.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: Социум, 1996. – 363с.
27. Шморгун. Л.Г. Менеджмент організацій : навч. посіб. — К. : Знання, 2010. — 462 с. — (Вища освіта XXI століття).
28. Blau P.M. The Dynamics of Bureaucracy. –  Chicago: University of Chicago Press, 1963. – 170с.
29. Електронні джерела:
1. http://www.filosof.com.ua/Jornel/M_51/Petruk.htm (Інститут філософії імені Г.С.Сковороди – Національна Академія Наук України)
2. http://referaty.pp.ua/abstracts/ua/sociology/sociology_26763_3.php (Соціологія «Група як першооснова соціальної організації»)
3. http://refs.co.ua/73308-Upravlenie_gruppami.html ( Управління групами. Українські реферати)
4. http://ua-referat.com/Неформальні_організації ( Неформальні організації)
5. http://www.pravo.vuzlib.org/book_z1266_page_90.html (Електронний підручник: Новіков Б. В., Сініок Г. Ф., Круш П. В. Основи адміністративного менеджменту: Навч. посіб. - К. Центр навчальної літератури", 2004. - 560 с.)
6. http://www.readbookz.com/books/174.html (Конспект лекцій «Cоціальна психологія особистості і спілкування»)
7. http://www.ukrreferat.com/index.php?referat=37&pg=126&lang=book (Електронний підручник з соціології.)