Неформальні організації, передумови їх утворення

2.2. Психосоціальні потреби як спонукальна сила до створення неформальної організації

Чому  люди вступають в організації? Люди зазвичай знають, чому вони вступають  у формальні організації. Як правило, вони або хочуть слідувати цілям  організації, або їм потрібна винагорода у вигляді прибутку або ними керують  міркування престижу, пов'язані з  приналежністю до цієї організації. У людей також є причини  і для вступу в неформальні  організації, але вони часто не усвідомлюють їх. Належність до неформальних груп може дати людям психологічні переваги не менш важливі для них, ніж заробітна плата [18,c.311]. Причини вступу до неформальних груп зазвичай носять психосоціальний характер. До них відносять: відчуття приналежності, допомога, захист, тісне спілкування, зацікавленість, симпатія, а також низку другорядних причин.

Кожна людина живе, розвивається і діє  в групі. Потреба людини в приналежності  до групи – чи не найважливіша серед  всіх соціальних потреб. В піраміді потреб А.Маслоу ця потреба займає місце одразу після фізіологічних та екзистенціальних потреб, котрі носять ще інстинктивний біопсихологічний характер [14,c.211]. Тому що саме в колективі і під його впливом відбувається становлення особистості – складається її спрямованість, формуються суспільна активність, воля, створюються умови для саморегуляції та розвитку здібностей. Соціальна група є тим осередком, де перетинаються суб'єкт-об'єктні зв'язки особистості, соціальні та психологічні детермінанти регуляції її поведінки. Це робить групу складним утворенням, зумовлює її функції, ознаки та характер впливу на особистість.

Цілком закономірно, що люди, чия робота не дає можливості встановлювати і підтримувати соціальні контакти, схильні бути незадоволеними таким становищем. В цьому випадку можна сказати, що формальна організація не задовольняє життєво важливої людської потреби і в цьому є суттєвий «пробіл» в її функціонуванні. Як вже було доведено Ельтоном Мейо, якщо дати працівникам можливість спілкуватися за рамками ділових стосунків, то це неминуче призведе до утворення неформальної групи, що матиме позитивний вплив на функціонування всієї організації [11,c.52].

Немало  важливим є те, що неформальна організація  здатна задовольнити потребу в допомозі та захисті. В ідеальному варіанті члени  колективу (наприклад трудового) повинні мати змогу звертатися до свого безпосереднього керівника за порадою чи для обговорення якоїсь певної проблеми. Проте в реальних випадках підлеглі вважають, що їх начальник в формальній групі може відмовити їм в допомозі, його думка про підлеглого значно знизиться і це зможе негативно вплинути на становище працівника в колективі або навіть на матеріальну винагороду. Тому в таких ситуаціях люди вважають за краще звертатись по допомогу до своїх колег, а саме до тих людей, в чиїй компетентності вони не сумніваються, кому довіряють, симпатизують. В такій взаємодопомозі реалізується і потреба в захисті. Якщо члени групи свідомо не довіряють формальному керівникові, вони виражають цю недовіру тільки в міжособистісному спілкуванні [7,c.61].

Ще  однією важливою причиною виникнення неформальної організації є цілком природна необхідність будь-якої людини у спілкуванні. Ця потреба зумовлена суспільним способом життєдіяльності людини й необхідністю взаємодіяти з іншими людьми. Такі дослідники, як Б. Ананьев, О. Леонтьев, С. Рубінштейн під спілкуванням розуміють реальність людських стосунків, яка передбачає будь-які форми спільної діяльності людей. Така діяльність за допомогою спілкування не просто організовується, але й збагачується, в ній виникають нові зв'язки і стосунки між людьми. Крім того, процес спілкування стає для людини не лише засобом, а й метою, тобто в певному розумінні – ціллю для вступу до неформальної групи. Адже неформальні групи здебільшого не мають виробничого характеру і їхньою основною метою є підтримка самого процесу спілкування, процесу міжособистісної взаємодії, котра породжена широким спектром актуальних потреб партнерів, спрямована на задоволення цих потреб і опосередкована певними міжособистісними стосунками [29.f].

Іншими  словами, в неформальних групах реалізується процес предметної та інформаційної  взаємодії між людьми, в якому формуються, конкретизуються, уточнюються й реалізуються їхні міжособистісні стосунки (взаємовплив, сприйняття один одного тощо) та проявляються психологічні особливості комунікативного потенціалу кожного індивіда. Це у результаті породжує такі феномени, як сприймання людьми один одного, керівництво й лідерство, згуртованість і конфліктність, симпатія і антипатія, обмін інформацією. Останній також є важливою передумовою виникнення неформальної організації. Адже система внутрішніх контактів в формальній організації досить слабка, а іноді керівництво навмисно приховує від підлеглих певну інформацію. Тому інформація з офіційних джерел або зовсім не надходить до всіх членів колективу, або рухається по формальних каналах дуже повільно. В такому разі постає необхідність для кожного індивіда мати доступ до неформальних джерел інформації, чуток, пліток тощо [9,c.142].

Симпатія  теж відіграє не останню роль серед  причин вступу до неформальної організаці. Люди часто приєднуються до неформальних груп просто для того, щоб бути ближче до тих, кому вони симпатизують. Наприклад, клерки або інженери відділу часто працюють у великих кімнатах, де немає перегородок між столами. Ці люди мають багато спільного і відчувають симпатію один до одного частково від того, що виконують аналогічну роботу. Так, вони можуть ходити разом обідати, обговорювати свої робочі та особисті справи під час перерв на каву, або звертатися до начальства з проханням про підвищення зарплати і поліпшення умов роботи. На роботі люди схильні взаємодіяти з тими, хто поруч. Людей зазвичай тягне до тих, хто, на їхню думку, може задовольнити їх потреби в приналежності, компетентності, захисті, повазі і т.д.

Таким чином, особисті психологічні потреби  індивідів, які характерні абсолютно  для всіх людей (такі як потреба в  приналежності до групи, спілкуванні, захисті чи підтримці), є дуже суттєвими  причинами утворення неформальної організації, як в середині формальної організації, так і поза її межами.

Розділ 3.  Особливості функціонування та основні фактори ефективності неформальних організацій

3.1. Основні характеристики функціонування неформальних організацій

Процес  розвитку неформальних організацій і причини, з яких люди в них вступають, сприяють утворенню у цих організаціях властивостей, які роблять їх одночасно і схожими, і несхожими на формальні організації. Основними характеристиками неформальних організацій, які мають пряме відношення до управління, оскільки чинять сильний вплив на ефективність формальної організації, є соціальний контроль, опір змінам та обов’язкова наявність неформальних лідерів [4,c.114].

Отже, розглянемо поняття соціального контролю в неформальних організаціях. Як виявили вчені при проведенні Хоторнського експерименту, неформальні організації здійснюють соціальний контроль за своїми членами. Першим кроком до цього є встановлення і зміцнення норм – групових еталонів прийнятної і неприйнятної поведінки. Щоб бути прийнятим групою і зберегти в ній своє положення, особа повинна дотримуватись цих норм. Цілком природно, наприклад, що у неформальної організації є свої чітко сформульовані правила щодо характеру одягу, поведінки, прийнятних видів роботи і протоколу. Щоб укріпити дотримання цих норм, група може застосовувати досить жорсткі санкції, а тих, хто їх порушує, може чекати відчуження. Це – сильне і ефективне покарання, коли людина залежить від неформальної організації в задоволенні своїх соціальних потреб [16,c.164].

Соціальний  контроль, здійснюваний неформальною організацією, може впливати на досягнення мети формальної організації. Він також  може вплинути на думку про керівників і справедливість їх рішень. Проте  ці норми можуть не цілком відповідати  системі цінностей формальної організації, так що людина може опинитися в  ситуації, коли до нього пред'являються  взаємовиключні вимоги.

Неформальним  організаціям також притаманна тенденція  опору змінам. Іншими словами, люди можуть також використовувати неформальну  організацію для обговорення  змін, що передбачаються або фактичних, які можуть відбутися в їх відділі  або організації. У неформальних організаціях спостерігається тенденція  до опору змінам. Частково це пояснюється  тим, що зміни можуть нести в собі загрозу подальшому існуванню неформальної організації. Реорганізація, впровадження нової технології, розширення виробництва і, отже, поява великої групи нових співробітників і т.п. може привести до розпаду неформальної групи або організації, або до скорочення можливостей взаємодії і задоволення соціальних потреб. Часом такі зміни можуть дати можливість конкретним групам домогтися високого положення і влади.

Оскільки  люди реагують не на те, що відбувається об'єктивно, а на те, що відбувається за їх уявленням, запропонована зміна може здатися групі набагато небезпечнішою, ніж вона є насправді. Опір виникатиме кожен раз, коли члени групи вбачатимуть в змінах загрозу подальшому існуванню своєї групи як такій, їх загальному досвіду, задоволенню психосоціальних потреб, загальним інтересам або позитивним емоціям. Керівництво може ослабити цей опір, заохочуючи підлеглих брати участь в ухваленні рішень [13,с.187].

І, звичайно ж, так само, як і формальні  організації, неформальні мають  своїх лідерів. Неформальний лідер  набуває свого положення, досягаючи  влади і застосовуючи її по відношенню до членів групи, аналогічно тому, як це робить лідер формальної організації. По суті немає ніяких серйозних відмінностей в засобах, вживаних лідерами формальних і неформальних організацій.

Їх  істотно відрізняє тільки те, що лідер формальної організації має  підтримку у вигляді делегованих  йому офіційних повноважень і  зазвичай діє у відведеній йому конкретній функціональній області. Опора неформального  лідера – визнання його групою, авторитет, котрим він користується у членів неформальної групи. У своїх діях він робить ставку на людей і їх взаємини. Сфера впливу неформального лідера може виходити за адміністративні рамки формальної організації. Не дивлячись на те, що неформальний лідер одночасно є одним з членів управлінського персоналу формальної організації, дуже часто він або вона займають там порівняно невисокий ступінь в організаційній ієрархії.

Істотні чинники, що визначають можливість стати  лідером неформальної організації, включають: вік, посадове положення, професійну компетентність, розташування робочого місця, свободу пересування по робочій  зоні і чуйність. Точні характеристики визначаються прийнятою в групі  системою цінностей. Так, наприклад, в  деяких неформальних організаціях літній вік може вважатися позитивною характеристикою, а в інших – навпаки. [16,c.204].

Отже, опираючись на вищезазначений матеріал, можна стверджувати, що неформальна  організація – це організм, який функціонує за певними правилами  та порядками, які є визначальними  у її подальшому розвитку.

3.2. Управління неформальною організацією та фактори, що сприяють ефективності їх роботи

Дуже  важливо, щоб керівники розуміли, що неформальні організації динамічно  взаємодіють з формальними. Одним з перших, хто став приділяти увагу цьому чиннику, а також утворенню неформальних організацій був Джордж Хоманс, теоретик в області дослідження груп. У Моделі Хоманса (рис.2.) під видами діяльності розуміються завдання, що виконуються людьми. У процесі виконання цих завдань люди вступають у взаємодію, яка, у свою чергу, сприяє появі почуттів - позитивних і негативних емоцій по відношенню один до одного і начальства. Ці емоції впливають на те, як люди будуть здійснювати свою діяльність і взаємодіяти в майбутньому. [6,c.87].

Рис. 2

Крім  того, що модель демонструє, як з процесу  управління (делегування завдань, що викликають взаємодію) виникають неформальні організації, вона показує необхідність управління неформальною організацією. Оскільки групові емоції впливають як на завдання, так і на взаємодію, вони можуть також впливати і на ефективність формальної організації. Залежно від характеру емоцій (сприятливих чи несприятливих) вони можуть приводити або до підвищення, або до зниження ефективності, прогулів, плинності кадрів, скаргами та інших явищ, які важливі для оцінки діяльності організації. Тому, навіть якщо формальна організація створена не з волі керівництва і не перебуває під його повним контролем, нею завжди необхідно ефективно управляти, щоб вона могла досягти поставлених цілей.

Більш ранні автори вважали, що знають, як впоратися з неформальною організацією, - треба просто знищити її. Сьогоднішні  теоретики вважають, що неформальна  організація може допомогти формальній організації в досягненні її цілей. Тому в інтересах керівництва є підвищення ефективності роботи груп всередині організації, щоб сприяти її надійному розвитку та ефективному функціонуванню. Адже дуже часто цілі неформальних груп можуть збігатися з цілями формальних.

Група зможе більш менш ефективно йти  до досягнення своєї мети залежно  від впливу наступних чинників: розміру, складу, групових норм, згуртованості, конфліктності, статусу і функціональної ролі її членів.

Теоретики управління присвятили багато часу визначенню ідеального розміру групи. На думку  Ральфа К. Девіса, ідеальна група повинна  складатися з 3-9 чоловік [29.g]. Загалом зі збільшенням розміру групи, спілкування між її членами ускладнюється, і стає важчим досягнення згоди з питань, пов'язаних з діяльністю групи і виконанням її завдань. Збільшення розміру групи також підсилює тенденцію до неформального розділення груп на підгрупи, що може привести до появи цілей, що не узгоджуються між собою та з загальними цілями організації.

Під складом ми будемо розуміти ступінь  схожості осіб і точок зору, підходів, які вони проявляють при вирішенні  проблем. Важливою причиною винесення  питання на рішення групи є  використання різних позицій для  знаходження оптимального рішення. Тому не дивно, що більш ефективною буде саме та група, котра складається  з несхожих осіб, ніж та, в якій члени групи мали схожі точки  зору. Деякі люди звертають більше уваги на важливі деталі ситуацій і проблем, а інші хочуть поглянути  на картину в цілому, деякі хочуть підійти до проблеми з системних  позицій і розглянути взаємозв'язок різних аспектів. За словами Майнера, коли «групи підібрані таким чином, що в них входять або дуже схожі, або дуже різні люди, то групи  з різними точками зору виробляють більше якісних рішень. Безліч точок  зору і сприйняття перспектив приносить свої плоди» [21,c.346].