Основные социально-экономические показатели организации

4) Оценка  по конечным результатам позволяет  количественно определить результаты  и динамику трудовой деятельности  организации в целом и ее  подразделений на основе укрупненных экономических показателей.

Здесь берется во внимание то, что персонал является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство. Поэтому конечные результаты производства могут служить критериальными показателями эффективности трудовой деятельности. К ним относятся показатели: выручка (объем продаж); валовой (хозрасчетный доход); балансовая (чистая) прибыль; затраты (себестоимость, издержки); качество готовой продукции (труда, услуг).

5) Управление  производительностью труда –  очень важный раздел мотивации трудовой деятельности, экономики труда и экономики предприятия.

Оно создает основы для планирования и анализа трудовых ресурсов по главному критерию – производительности (выработке) и связанным с ним другим показателям. В перечень основных показателей входят: стоимостная оценка производительности; натуральная выработка на одного работника; темпы роста производительности труда; трудоемкость продукции (работ, услуг); коэффициенты использования рабочего времени.

6) Качество  трудовой жизни – важнейшее  условие роста производительности труда и должно базироваться на росте материальных показателей и концепции всестороннего развития личности; является современным интегральным показателем оценки трудовой деятельности, определяемым на основе совокупности экономических и социальных показателей.

Оно включает следующие группы показателей: трудовой коллектив; оплата труда; рабочее место; руководство предприятия; служебная карьера; социальные гарантии; социальные блага.

7) Балльная  оценка эффективности труда позволяет  с помощью интегрального показателя оценить итоговые результаты деятельности за определенный период (год, квартал, месяц) организации в целом, а также ее крупных подразделений (т.е. проводить оценку по конечным результатам).

Эффективность трудовой деятельности рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, соотнесенных между собой с помощью весовых коэффициентов и моделей стимулирования при нормативном значении эффективности, равном 100 баллам. Предложенная методика позволяет ранжировать организации по численному значению эффективности, оценивать динамику развития и проводить сопоставления с организациями-конкурентами.

8) Оценка  трудового вклада (участия) является  главным инструментом измерения индивидуального вклада в конечные результаты при бестарифной системе, а также при повременной оплате труда рабочих и служащих.

Используются критерии: по шкале достижений в работе; по шкале упущений в работе; по шкале трудового вклада (КТВ); распределение заработка по КТВ; распределение премии по КТВ. Унифицированная шкала упущений и достижений, как показали эксперименты и практическое использование данного метода, может быть использована со значениями 0 <КТВ<2.

Коэффициент эффективности затрат рассчитывается по формуле:

Е =

,

Е- экономическая эффективность, доли;

Э - экономия или прибыль, руб.

З - затраты на создание экономии, руб.

Сравнительные показатели деятельности предприятия по факту и по плану:

Таблица 3.8 – Анализ социально-экономических показателей деятельности организации

Показатель	Сумма, по факту	Сумма, по плану	Отклонение	Темп роста, %
Выручка, тыс.руб.	550000	561000	11000	102,0
Среднесписочная численность, чел.	400	400	0	100,0
Производительность труда, руб./чел.	1375	1402,5	27,5	102,0
Фонд оплаты труда, тыс.руб.	176000	179520	3520	102,0
Среднемесячная заработная плата, руб./чел.	36666,7	37400	733,3	101,9
Себестоимость продукции, тыс.руб.	484000	493680	9680	102,0
Затраты на 1 руб. продукции, руб.	0,88	0,9	0,02	102,3
Балансовая прибыль, тыс.руб.	110000	112200	2200	102,0
Уровень рентабельности к себестоимости продукции, %	22,73	22,73	0	100,0
Стоимость основных производственных фондов, тыс.руб.	66000	66000	0	100
Фондоотдача	8,3	8,46	0,17	102,0
Потери рабочего времени, чел.-дн.	15	10	-5	66,7
Текучесть персонала, %	0,5	0,4	-0,1	80,0
Уровень трудовой дисциплины, %	30	25	-5	83,3

 

Как мы видим, прирост выручки за счет роста объема производства на 2 % составил 11000 тыс.руб., что привело к росту балансовой прибыли на 2200 тыс.руб.

Общая сумма затрат на реализацию мероприятий составила:

1) Расходы  на развитие персонала и обучение - 170 тыс.руб.

2) Расходы  на улучшение социально-бытовых  и культурно-массовых условий - 640 тыс.руб.

Расчет экономической эффективности:

Срок окупаемости затрат:

 

7. Интегральная оценка социального  развития

Величина интегрального показателя оценки социального развития:

Qср =

,

где ᵞi - скорректированное значение i-го показателя, %

вi -  весовой коэффициент i-го показателя, доли;

n -количество социально-экономических показателей.

Оценка итогового комплексного показателя эффективности работы персонала зависит от его численного значения:

Если оно менее 95 баллов, то персонал работал неудовлетворительно;

Если оно в диапазоне от 95 до 100 баллов, персонал работал удовлетворительно, но имеет резервы по производительности и качеству работы;

В диапазоне от 100 до 105 баллов и выполнены все частные показатели, общая оценка работы хорошая.

Если оно более 105 баллов, то общая оценка – отличная.

Таблица 3.9 – Расчет интегрального показателя оценки социального развития

Показатель	Базисное значение	Плановое значение	Процент выполнения	Весовой коэффициент, доли	Частный показатель эффективности, баллы
Выручка, тыс.руб.	550000	561000	102,0	0,15	15,2
Среднесписочная численность, чел.	400	400	100,0	0,05	5,0
Производительность труда, руб./чел.	1375	1402,5	102,0	0,1	10,2
Фонд оплаты труда, тыс.руб.	176000	179520	102,0	0,05	5,2
Среднемесячная заработная плата, руб./чел.	36666,7	37400	101,9	0,05	5,2
Себестоимость продукции, тыс.руб.	484000	493680	102,0	0,05	5,2
Затарты на 1 руб. продукции, руб.	0,88	0,9	102,0	0,05	5,2
Балансовая прибыль, тыс.руб.	110000	112200	102,0	0,15	15,2
Уровень рентабельности к себестоимости продукции, %	22,73	22,73	100,0	0,05	5,0
Стоимость основных производственных фондов, тыс.руб.	66000	66000	100,0	0,05	5,0
Фондоотдача	8,33	8,46	102,0	0,05	5,1
Соотношение темпов роста  производительности  труда и зарплаты, %	100	100	100,0	0,05	5,0

Продолжение таблицы  3.9

Показатель	Базисное значение	Плановое значение	Процент выполнения	Весовой коэффициент, доли	Частный показатель эффективности, баллы
Текучесть персонала, %	0,5	0,5	100	0,05	5,0
Уровень трудовой дисциплины, %	30	30	100	0,05	5,0
Итого:				1	96,5

 

Qср= 96,5 %

Таким образом, общий результат социально-экономического развития организации хороший.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Исследовав понятие рынка труда, а так же особенности рынка труда в России, я могу сделать следующие выводы:

Рынок труда, прежде всего, является механизмом согласования интересов лиц, работающих по найму, и работодателей. Кроме того, на рынке труда проявляются интересы государства, обусловленные необходимостью управления социальными отношениями.

Рынок труда России имеет ряд характерных особенностей, но самые важные, по моему мнению, является высокий уровень скрытой безработицы, существенные различия между общей численностью и официально регистрируемой численностью безработных и низкий уровень пособий по безработице.

Главной задачей социального планирования является оптимизация процессов социального развития. Объектом социального планирования являются социальные отношения на всех уровнях, включая:

– социальную дифференциацию, социальную структуру;

– качество и уровень жизни персонала, в т. ч. уровень реальных доходов в целом;

– качество и уровень потребления; обеспеченность жильем, его комфортность;

– обеспеченность важнейшими видами благ и услуг;

– развитие образования, здравоохранения, культуры;

– определение объема данных услуг, предоставляемых работникам на платной и бесплатной основе, и др.

Получается, что план предприятия должен быть, с одной стороны, достаточно детальным, чтобы вовремя предвидеть и решать возникающие проблемы, а так же чтобы координировать усилия различных подразделений и специалистов. С другой стороны, план должен быть достаточно гибким для того, чтобы позволять специалистам реагировать на неожиданные возмущения со стороны внешней среды и чтобы с выгодой использовать случайно появляющиеся возможности.

Список использованных источников

 

1. Варданян Р.А. Рынок труда в России: состояние и перспективы // Народонаселение. - 2008. - №4. - С.52-59
2. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда: Учебник. – М.:Экзамен,2004.
3. Иохин В.Я. Экономическая теория: Учебник. - М.: Экономисть, 2007. - 861с.
4. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления.- М.: Финстатинформ,2004.
5. Оксинойд К.Э Управление социальным развитием организации: Учебное пособие. – М., Флинта : МПСИ, 2007.
6. Руденко Г.Г., Кулапов М.Н., Карташов С.А., Рынок труда: Учебник. М.: Рос. экон.акад., 2004.
7. Экономическая теория: Учебное пособие / Под ред. Р.А. Косовой, Ю.В. Латова. - Тула: Изд-во ТулГУ., 2003. - 292 с.
8. http://portal.rea.ru/e/Stat.nsf/15322694d7fb63bec3256b11004650ad/abc4043f8e851d90c3256c91006c866b!OpenDocument.-Электронный учебник под редакцией Попова Л.А.
9. http://www.kazzzna.dp.ua/kabinet/napoleon/bogat66.htm - Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности организации
10. http://www.e-college.ru/xbooks/xbook151/book/index/index.html?part-005*page.htm - Григорьева Н.Н. Управление социальным развитием организации Учебный курс (учебно-методический комплекс)