Социальный психологический климат коллектив

9. Стиль руководства.

Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

- демократический стиль - развивает  общительность и доверительность  взаимоотношений, дружественность. При  этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата;

- авторитарный стиль - обычно порождает  враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если  этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование  в глазах группы, он способствует  благоприятному социально-психологическому  климату;

- попустительский стиль - имеет  своим следствием низкую продуктивность  и качество работы, неудовлетворенность  совместной деятельностью и ведет  к формированию неблагоприятного  социально-психологического климата. Попустительский стиль может  быть приемлем лишь в некоторых  творческих коллективах. [20, с. 156]

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции. [16, с. 107]

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других. На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес такой человек, он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными. [16, с. 108]

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т. е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

1.3 Направления совершенствования  психологического климата в коллективе

Предварительное тестирование при приеме на работу новых сотрудников получило достаточно широкое распространение, однако основной его целью является получение информации о профессиональных качествах. Поэтому прежде чем принять окончательное решение, полезно провести личное собеседование, в ходе которого можно получить представление о некоторых личностных характеристиках кандидата.

В идеале подбором кадров должны заниматься профессионалы, но не каждое предприятие имеет достаточные финансовые возможности, чтобы приглашать специалистов по кадрам. Очень часто окончательное решение принимается на основании того впечатления, которое производит кандидат при личной беседе. Открытость и свобода в общении, как правило, являются верными признаками коммуникабельности и высокой адаптивности человека и указывают на то, что он способен быстро освоиться в новом коллективе.

Немаловажным фактором, обеспечивающим психологический комфорт внутри предприятия, являются встречи членов трудового коллектива и их контакты между собой. Одной из форм таких контактов являются собрания и планерки, посвященные решению текущих производственных вопросов. Задачей руководства в этом случае является обеспечение как можно более тесного взаимодействия сотрудников подразделений, которое одновременно способствует и сближению сотрудников, и оперативному решению возникающих производственных проблем. [9, с. 95]

Кроме того, эффективно проведенное деловое совещание создает у работников определенный позитивный настрой, который нацеливает их на достижение высоких результатов. Четко обозначенные задания на текущий день, разъясненные со всеми нюансами способы их выполнения сами по себе, без всяких дополнительных призывов и подстегиваний обеспечивают в коллективе бодрое деловое настроение.

Трудно переоценить значение корпоративных мероприятий для формирования позитивного психологического климата внутри фирмы. Традиция совместно отмечать праздники как нельзя лучше сближает сотрудников и способствует возникновению между ними дружеских доверительных отношений. Хорошо, если предприятие имеет свои фирменные знаменательные даты (день основания, открытие нового производства, филиала и т.д.), которые позволяют его работникам осознавать свою причастность к действительно серьезному и важному делу.

Для улучшения внутреннего климата в организации большое значение имеют беспрепятственный обмен информацией и доступность руководства. Эффективно налаженные коммуникации помогают устранить множество потенциальных проблем, связанных с непониманием или различиями в трактовке тех или иных информационных сообщений. Они предупреждают распространение слухов и сплетен, которые негативно влияют на психологический настрой работников и общую обстановку внутри фирмы.

Открытость руководства и его готовность к контактам поддерживает у сотрудников уверенность в том, что в критической ситуации они не останутся один на один со своими проблемами. Кроме того, внимание к предложениям подчиненных зачастую оказывается полезным и для самого руководства, поскольку такие предложения могут указать более эффективные способы достижения целей или новые направления развития.

Улучшению психологического климата способствует и уверенность сотрудников организации в том, что добившись определенных результатов в своей профессиональной деятельности, они получат возможность продвинуться по служебной лестнице. Поощрение руководством сотрудников, стремящихся к карьерному росту, создает у последних сильнейшую мотивацию и тем самым всегда позитивно влияет на эмоциональный настрой. [9, с. 96]

Крупные организации, штаты которых насчитывают не одну тысячу работников, часто имеют в своей структуре социологические службы, которые занимаются проведением внутрифирменных исследований, тестированием и разработкой мероприятий, направленных на совершенствование кадровой политики. На огромном предприятии, где просто физически невозможно обеспечить тесные контакты всех членов коллектива, деятельность таких служб является весьма полезной и способствует созданию благоприятного психологического климата.

 

2. Анализ особенностей психологического  климата в ОАО «Брянский молочный  комбинат»

2.1 Организационно-экономическая характеристика  предприятия

Акционерное общество «Брянский молочный комбинат» учреждено Постановлением администрации Брянской области Комитетом по управлению Государственным имуществом от 21 декабря 1992года №989.

ОАО «Брянский молочный комбинат» является коммерческой организацией и действует в соответствии с Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации и Уставом предприятия.

Данное акционерное общество зарегистрировано Постановлением главы администрации Бежицкого района г. Брянска № 2097 от 24.12.92.

Полное название общества - открытое акционерное общество «Брянский молочный комбинат», сокращенное - ОАО «БМК».

Основной целью деятельности ОАО «БМК» является извлечение прибыли.

Общество вправе осуществлять следующие виды деятельности:

- производство цельномолочной  продукции;

- производство плавленого сыра, других сыров;

- производство масло животного, комбинированного;

- производство сухих продуктов  из молока;

- реализация продукции собственного  производства и приобретенных  товаров;

- осуществление торгово-закупочной  деятельности;

- транспортное обслуживание предприятия, населения и других организаций;

- самостоятельное ведение внешнеэкономической  деятельности в соответствии  с законодательством Российской  Федерации.

Кроме вышеперечисленных видов деятельности ОАО «БМК» имеет право осуществлять любые другие виды деятельности, не запрещенные федеральными законами.

ОАО «Брянский молочный комбинат» производит следующие виды продукции:

- масло животное (крестьянское, вологодское, любительское, топленое);

- сыры жирные, в том числе  брынза;

- цельномолочную продукцию;

- кисломолочную продукцию (ряженка, кефир жирный, сливки, сметана, сырки  и сырковая масса творожная, жирный  творог);

- сухое обезжиренное молоко, заменитель  цельного;

- смеси сухие для производства  мороженого;

- мороженое.

В Брянской области действуют следующие производители молочной продукции:

- ОАО «Брянский молочный комбинат»;

- ОАО «Новозыбкоский маслозавод;

- ОАО «Жуковкамолпром»;

- ОАО «Карачевмолпром»;

- ОАО «Клетнянский сырзавод»;

- ОАО «Комаричимолпром»;

- ОАО «Красногорский сырзавод»;

- ОАО «Погармолпром»;

- ОАО «Почепмолпром»;

- ОАО «Севский маслозавод»;

-ТнВ «Сыр Стародубский»;

- ОАО «Унечамаслозавод».

Таким образом, у ОАО «Брянский молочный комбинат» имеется 12 предприятий-конкурентов, действующих на территории Брянской области.

Источниками формирования финансовых ресурсов ОАО «БМК» являются прибыль, средства полученные от продажи акций и иных ценных бумаг, кредиты и иные поступления, не противоречащие действующему законодательству Российской Федерации.

Высшим органом управления ОАО «БМК» является общее собрание акционеров. К компетенции общего собрания акционеров относятся:

- внесение изменений и дополнений  в Устав Общества или утверждение  Устава Общества в новой редакции;

- реорганизация Общества;

- ликвидация Общества, назначение  ликвидационной комиссии и утверждение  промежуточного и окончательного  ликвидационных балансов;

- определение количества, номинальной  стоимости, категории (типа) объявленных  акций и прав, предоставляемых  этими акциями;

- избрание ленов ревизионной  комиссии, утверждение аудитора  Общества, избрание членов счетной  комиссии.

Совет директоров Общества осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных Уставом предприятия к компетенции общего собрания акционеров.

К компетенции Совета директоров относятся следующие вопросы:

- определение приоритетных направлений  деятельности Общества;

- созыв годового и внеочередного  общих собраний акционеров;

- размещение Обществом облигаций  и иных эмиссионных ценных  бумаг;

- создание филиалов и открытие  представительств Общества;

- иные вопросы, предусмотренные  Федеральным законом «Об акционерных  обществах и Уставом ОАО «БМК».

Председатель Совета директоров Общества организует его работу, созывает собрания Совета директоров Общества и председательствует на них, председательствует на общем собрании акционеров.

Руководство текущей деятельностью ОАО «БМК» осуществляется единоличным исполнительным органом - генеральным директором. Генеральный директор подотчетен Совету директоров Общества и общему собранию акционеров.

Генеральный директор ОАО «БМК» избирается сроком на 1 год.

К компетенции генерального директора ОАО «БМК» относятся все вопросы руководства текущей деятельностью предприятия, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров, Совета директоров Общества.

К компетенции генерального директора ОАО «БМК» относятся следующие вопросы:

- обеспечение реализации принятых  общим собранием акционеров и  Советом директоров Общества  решений;

- разработка хозяйственной политики  деятельности Общества, принятие  соответствующих решений и контроль  за их реализацией;

- координация работы служб общества;

- осуществление организационно-технического  обеспечения деятельности общего  собрания акционеров, Совета директоров  Общества, ревизионной комиссии  Общества;

- анализ и обобщение результатов  работы служб, подразделений, филиалов  и представительств Общества, рекомендации  по совершенствованию их работы;

- установление системы оплаты  труда, форм материального поощрения, размеров тарифных ставок (окладов), норм труда;

- определение и утверждение  учетной политики ОАО «БМК».

Проведем анализ основных экономических показателей деятельности предприятия (табл. 1).

 

Таблица 1. Анализ основных экономических показателей деятельности ОАО «БМК»

Показатели	2008г	2009г	2010г	Абсолютное отклонение
				2009г от 2008г	2010г от 2009г
Выручка от продажи продукции, товаров, работ, услуг, тыс. руб.	355689	364006	444602	8317	80596
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	327748	321272	398993	-6476	77721
Прибыль от продаж, тыс. руб.	14741	17882	21307	3141	3425
Чистая прибыль отчетного периода, тыс. руб.	2537	2687	5731	150	3044
Стоимость имущества предприятия, тыс. руб.	185700	198544	287976	12844	89432
Стоимость основных средств, тыс. руб.	89734	93087	144167	3353	51080
Фондоотдача, руб./руб.	3,96	3,91	3,08	-0,05	-0,83
Фондоемкость, руб./руб.	0,25	0,26	0,32	0,00	0,07
Среднесписочная численность работающих, чел	378	354	356	-24	2
Производительность труда 1 работника тыс. руб./чел.	941,0	1028,3	1248,9	87,29	220,62
Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб.	34184	38440	40024	4256	1584
Средняя заработная плата, руб.	7536,16	9048,96	9368,91	1512,81	319,95