Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Февраля 2013 в 07:26, курсовая работа
Цели работы: раскрыть тему; дать теоретическую характеристику социологическим исследованиям; научиться применять теоретические сведения на практике, проведя для этого исследование на конкретном предприятии.
Объект исследования - прикладные социологические исследования.
Предмет исследования - методология социологических исследований, определяющая принципиальные основы разработки частных социологических теорий.
Введение 2
Глава 1. Теоретические основы проведения социологического исследования в сфере труда на предприятии. 5
1. Понятие, цели и задачи социологических исследований в сфере труда на предприятии 5
2. Основные виды социологических исследований 9
3. Методы проведения социологических исследований 15
Глава 2. Проведение социологического исследования по организации труда работников на ФГУП «Почта России». 24
1. Анализ организации по основным экономическим показателям 24
2. Этапы проведения социологического исследования организации труда работников предприятия 27
3. Методика социологического исследования предприятия 28
4. Анализ результатов исследования на предприятии 30
Глава 3. Основные направления совершенствования организации труда работников ФГУП «Почта России. 37
Заключение 42
Список литературы 44
Сплоченность коллектива определяется высоким уровнем взаимной привязанности членов трудового коллектива и характеризуется такими показателями, как сотрудничество, взаимопомощь, взаимная ответственность, психологическая совместимость.
Блок “Что вы можете сказать о коллективе, в котором работаете?”
При ответе на этот вопрос мнения опрошенных разделились следующим образом: коллектив не отличается большой сплоченностью, но и особой разобщенности нет (49 %); коллектив дружный, сплоченный (32 %); коллектив разбит на группировки (21 %).
По мнению 41% участников опроса,
конфликты в коллективе возникают
“иногда” или “очень редко” (соответственно
41 и 34%). Но равное количество (по 9%) считают,
что конфликты возникают
На вопрос о причинах возникновения
конфликта в отдельных
Обобщая разброс мнений по данному показателю, авторы отмечают, что выполнение любой работы связано с проявлением индивидуальности человека, особенно в процессе межличностного взаимодействия. Кроме того практика показывает, что элемент сравнения при выполнении работы, ее распределение между членами коллектива, а также субъективная оценка вклада каждого приводят к определенной разобщенности в целом. Это закономерно, так как осознание единства коллектива происходит через призму личного восприятия, обусловленного теми или иными чертами характера.
На сплоченность коллектива влияет множество факторов и, в частности, система информирования, то есть доведение общеколлективных целей, заданий до каждого работника.
Недавно объединенный коллектив
исследуемого подразделения существует
как формально созданная
По мнению почти половины опрошенных, создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе зависит от деятельности непосредственного руководителя (16%) и администрации (22%). Реально же формированием внутриколлективных отношений, по мнению 34% респондентов, занимаются сами члены коллектива, а 27% кажется, что этим не занимается никто. Определяя форму взаимоотношений членов коллектива и непосредственного руководителя, 46% опрошенных работников отметили, что “руководитель предоставляет полную самостоятельность в выполнении работы и привлекает работников к принятию решений”; 22% высказали мнение, что руководитель “часто вмешивается в pa6oтy, не терпит возражений, жестко контролирует все действия”; 24% считают, что руководитель “мало вмешивается в дела подчиненных, не проявляет особой активности, ожидает указаний сверху”. Таким образом, налицо все существующие в системе управления стили руководства (демократический, авторитарный и попустительский). Приоритет в выборе принадлежит непосредственному руководителю при решении конкретных проблем.
Работа руководителя по формированию деловых отношений заключается в соблюдении психологических требований, касающихся подбора, расстановки и воспитания кадрового состава коллектива; но нужно учитывать совместимость и “срабатываемость” людей.
Блок “Виды стимулирования”
Половину опрошенных существующая зарплата не удовлетворяет. В целом же неадекватная оценка затрат труда снижает удовлетворенность от выполняемой работы и заинтересованность в конечных результатах. Субъективный характер личной удовлетворенности работников, связанной с признанием и вознаграждением, создает самую большую трудность в управленческой деятельности руководителя. При этом, если воздействовать на работника только материальным поощрением, то эти средства довольно быстро перестают оказывать необходимое влияние. Это связано с тем, что справедливость зарплаты обычно определяется не только через количество и качество труда, но и в процессе непрерывного сравнения своего заработка и оплаты других людей и групп. Анализ данных показывает, что большая группа моральных стимулов, способствующих мотивации, слабо задействована.
Блок “Осведомленность и вознаграждение”
Причастность к делам предприятия не только активизирует деятельность работников, но и повышает удовлетворенность от выполняемой работы. По данным опроса 53% респондентов отметили, что не осведомлены о возможностях предприятия и его перспективах, а 25% затруднились ответить на этот вопрос. Лишь 17% считают, что они в курсе дел своего предприятия.
Разброс мнений по этому
вопросу показывает, что в управленческом
воздействии на членов коллектива остается
незадействованным такой
Как уже говорилось, по данным, полученным с помощью первой анкеты, можно судить о стабильности коллектива, а также вероятности увольнения части сотрудников.
Стабильность кадрового состава является одним из условий эффективной работы любой фирмы, а борьба за низкую текучесть персонала – проблема, одинаково актуальная как для западных, так и для российских компаний.
Чтобы ее решать, надо уметь прогнозировать ситуацию, учиться управлять процессом текучести кадров. И одним из первых шагов здесь может быть исследование, показывающее, насколько работники удовлетворены своей работой. Зачастую под удовлетворенностью понимается удержание работника на предприятии.
Изучая удовлетворенность,
можно получить информацию о силе
привязанности персонала к
С точки зрения науки понятие
"удовлетворенность работой" трактуется
как аффективная или
За многие годы исследований удалось получить весьма умеренную корреляцию между результатами измерения удовлетворенности персонала и различными моделями трудового поведения. Однако ни в одном случае не было обнаружено, что удовлетворенность работой является детерминантой трудового поведения. Существует незначительная, но достоверно установленная отрицательная связь между результатами оценки этой установки и уровнями текучести кадров. Неоднозначны данные, касающиеся связи между удовлетворенностью работой и индивидуальным выполнением работы, причем основную роль здесь играют вознаграждения.
С точки зрения руководителя все намного проще. Под удовлетворенностью понимается то, что удерживает работника на предприятии. Ему может не нравиться почти все, но если он не увольняется, значит, работа на предприятии его удовлетворяет. Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к предприятию.
Если, скажем, ценный сотрудник балансирует на грани увольнения (решает, увольняться ему или нет), то такая ситуация может быть опасна для организации. Следует попытаться ее изменить. Если же плохой сотрудник полностью удовлетворен работой и не собирается увольняться, то это также сигнал для руководителя.
Здесь и уместно говорить
о материальном и моральном стимулировании.
Используя поощрения и
Данные об удовлетворенности
персонала работой - это информация
о кадровых рисках, понятно, что она
важна для любого руководителя, не
желающего быть заложником складывающейся
ситуации. Пренебрежение изучением
этого вопроса приводит к утрате
наиболее ценного и
Определяется тенденция и динамика развития отношения людей к работе на предприятии при сравнении полученных данных с предыдущими исследованиями. Выявляются наиболее проблемные подразделения. На основе полученной информации делается прогноз развития ситуации, улучшения или ухудшения корпоративного климата всей компании, строится дальнейший план работы службы персонала с руководителями данных структурных подразделений.
Впоследствии данная методика
может быть применима не только для
констатации результатов
Теперь сформулируем выводы и рекомендации по данным второй анкеты, которая характеризует социально-психологический климат на предприятии.
Анализ результатов
В первой главе курсовой
работы рассмотрены понятие, цели и
задачи социологических исследований
в сфере труда на предприятии,
изучены виды социологических исследований,
а также использование
В наиболее общем виде социологическое
исследование можно определить как
систему логически
Во второй главе курсовой работы было проведено социологическое исследование на определенном предприятии, дано обоснование основных элементов программы исследования и определен инструментарий исследования.
Подготовка и проведение
социологического исследования в сфере
труда на предприятии - дело достаточно
трудоемкое и требующее специальных
знаний и методических навыков. Особенно
это важно тогда, когда речь идет
о внедрении новых форм организации
и стимулирования труда, об изменениях
в общественной и повседневной жизни
людей и т.п., глубоко затрагивающих
личные, коллективные и общественные
интересы. В данном случае исследование
не просто желательно, а необходимо.
Оно позволяет избежать случайностей
и непредвиденных последствий, увереннее,
с научной обоснованностью
В качестве метода социологического исследования было выбрано анкетирование. Анкетирование дает возможность за сравнительно короткий срок опросить значительное количество людей, что особенно важно при оперативном изучении общественного мнения на предприятии.
Также были выведены результаты и предварительный анализ по предприятию.
В третьей главе курсовой работы сделаны выводы и рекомендации для предприятия по проведенным исследованиям.
Полученные результаты можно
использовать для повышения
Информация о работе Социологические исследования в сфере труда на предприятии