Среда управления как система взаимодействия субъекта и объекта управления

Стратегия разрешения конфликтов имеет целью прекращение  противоборства сторон и поиск приемлемого  решения проблем. Реализация этой стратегии  предполагает со стороны руководителя анализ реальных конфликтов и определение  методов их разрешения.

Различают организационно-структурные, административные и межличностные  методы управления конфликтами. (таб.2)

 

 

 

 

 

 

Таблица 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

таб. 2 Этапы и методы управления конфликтом

 

При разрешении конфликтов можно пользоваться любым из методов приведенных на рисунке 2. Действия руководителей и других членов трудового коллектива должны зависеть от конкретной ситуации, причины, предмета конфликта,  личностных особенностей участников. Подход к разрешению конфликта в каждом случае будет индивидуальным. Знания из области управления конфликтом должны помочь менеджерам перейти от конфронтационного мышления к сотрудничеству.[3,с.362]

Большинство хозяйствующих организаций являются сложными социотехническими системами со множеством технических, технологических, информационных взаимодействий, и социальных взаимосвязей, которые требуют определенной упорядоченности и постоянного регулирования. Все эти взаимодействия обеспечивают сотрудники организации. Поэтому важной задачей управления является налаживание их эффективной совместной деятельности.

Организацией  принято называть группу людей, сознательно  работающих вместе для достижения общих  целей. Таким образом, основами существования  организации являются совместная постановка целей и совместная деятельность работников (сотрудничество). Для налаживания сотрудничества необходимо уделять внимание как факторам организации и регламентации труда, так и созданию необходимого социально-психологического климата, формированию организационной культуры, сознательному и целенаправленному формированию организационной культуры, сознательному и целенаправленному формированию коллектива.

Таким образом, должны осуществляться целенаправленное формирование поведенческих правил, регламентация поведения работников и рабочих групп, стандартизация группового поведения. Это необходимо для того, чтобы работникам было ясно, какого поведения от них ожидает организация, какие действия получат одобрение, а какие будут отвергнуты как нежелательные.

Особая роль в создании атмосферы сотрудничества принадлежит трудовому коллективу – совокупности работников, объединенных общими целями и процессом труда в одной организации. Это образование обладает рядом признаков, наличие которых позволяет говорить о существовании не просто высокоразвитой малой группы, а трудового коллектива.

-  наличие  у всех членов коллектива общей  цели;

- отождествление  членами коллектива себя с  данной группой работников, что  позволяет им налаживать реальное, а не формальное взаимодействие. В результате такого взаимодействия потенциал коллектива существенно превышает сумму потенциалов каждого из его членов.

- постоянство  взаимодействия работников, вследствие  чего возникает взаимное влияние  членов группы друг на друга, приводящее к формированию общих целей, интересов, пониманию, необходимости сотрудничества.[3,с.364]

В то же время  необходимо учитывать, что не всегда направленность целей и интересов  коллектива носит позитивный характер: сплоченный коллектив в некоторых  случаях может препятствовать достижению целей подразделения и организации  в целом. Поэтому руководитель должен уделять значительное внимание формированию коллектива (подбор работников), нужной целевой направленности действий его членов, созданию необходимой рабочей и психологической атмосферы. Только в этом случае коллектив будет способствовать налаживанию реального позитивного направленного взаимодействия.

В практике управления для налаживания сотрудничества используются различные методы:

- привлечение  работников к совместной постановке  целей, совместной выработке решений;

- разъяснение  работникам перспектив развития  организации (или подразделения);

- реализация  действий, направленных на сплочение  коллектива, на его ориентацию  на производительный труд (организация  групповой работы, совместного отдыха, проведение праздничных мероприятий) и др.

При налаживании  сотрудничества не следует забывать о необходимости учитывать не только цели организации и ее подразделений, но и личные цели работников, их потребности  и мотивы.

Сотрудничество  между работниками – это обязательное условие успешной деятельности организации. В коллективе может присутствовать и такое явление как конкуренция. При высокопрофессиональном руководстве конкуренция может сыграть положительную роль в развитии организации, однако, при непрофессиональном управлении конкуренция может перерастать в конфронтацию и иметь следствием конфликты, что является крайне нежелательным.[3,с.365]

Управлением в  агрессивной среде можно считать  управление в экстремальных ситуациях.

Из обширного  круга тех сложностей и трудностей, с которыми сталкиваются управленческая деятельность в экстремальных ситуациях и которые необходимо учитывать и преодолевать при  разработке и практическом применении социальных технологий управленческого характера в чрезвычайных ситуациях, выделим две основных.

Одна из них  заключается в том, что социальная, экологическая и любая другая самоорганизующаяся система, попадая  в экстремальную ситуацию, неизбежно  сталкивается с дефицитом управленческого  потенциала. Вторая состоит в том, что для эффективного управления системой и ее компонентами в экстремальной ситуации необходимы дополнительные, зачастую весьма значительные ресурсы – материальные, финансовые, людские и т.п., а их, как правило, в таких условиях катастрофически не хватает.[5,с.235]

Первым шагом  в управлении чрезвычайной ситуацией  должно стать осознание и предупреждение опасности. Если речь идет о технологических  системах, то этот принцип должен быть применим и воплощен на стадии разработки проекта. Самая главная и чаще всего встречающаяся ошибка в управленческой деятельности, особенно когда она связана с крупными технологическими системами- атомной электростанцией, нефтеперерабатывающим заводом и т.п., состоит в недооценке опасности. Технологический объект, вызывающий опасность, особенно если он хорошо оснащен в техническом отношении и оборудован эффективными техническими средствами контроля, обычно считается безопасным. Здесь психологически срабатывает эффект «Титаника», что снижает эффективность предаварийной управленческой деятельности.

Второй причиной, является небрежность персонала, обслуживающего сложные технологические  системы. Можно констатировать, что почти  во всех несчастных случаях, происшедших  на производстве и с транспортными  средствами виновны не технические  неисправности, а ошибки и и нарушения, совершенные людьми, обслуживающими технические средства.

Третьей причиной, препятствующей эффективной управленческой деятельности в экстремальных ситуациях, становится почти полное неведение  большинства населения, попадающего  в такие ситуации, относительно наиболее целесообразных действий в случае аварий, катастроф.

С учетом этих причин, которые, как правило, действуют, усиливая друг друга, в большинстве катастрофических случаев, можно предложить несколько  направлений разработки и применения социальных технологий управленческой деятельности в экстремальных ситуациях.

Первое из них  заключается в осознании специалистами, но, прежде всего, работниками властных структур и органов управления, возрастающей степени риска от деятельности современных мощных  по своим основным параметрам технологических систем, тем более, что такие системы располагаются чаще всего вблизи урбанизированных пространств с большой плотностью населения, а нередко и в самих этих пространствах. Атмосфера секретности, существующая вокруг таких объектов, лишает не только население, но и многих специалистов, в том числе работающих в органах управления, возможности не только участвовать в принятии решений, но и вообще ориентироваться в ситуации.[5,с.239]

Второе направление  оптимизации управленческой деятельности в экстремальных ситуациях состоит в обеспечении безопасности функционирования потенциально опасных технологических систем, главная функция которого- предупреждение аварий и катастроф. Действия системы защиты достигаются с помощью средств, о которых обслуживающему персоналу должно быть известно.

Третье направление  оптимизации управленческой деятельности в экстремальных ситуациях включает в качестве основного компонента повышенное внимание специалистов, управленческих кадров ко всем случаям технологических аварий и катастроф. Ибо только таким образом можно найти эффективные способы предотвратить катастрофу в аналогичных или сходных ситуациях.

Когда речь идет об оптимизации управленческой деятельности в экстремальных ситуациях, то имеется ввиду не только знание того, как лучше поступать в случае аварии или катастрофы, стихийного бедствия, но и выработка соответствующих навыков и умений. Именно они должны формироваться на занятиях в системе повышения квалификации и переподготовки управленческих кадров в предэкстремальном, нормальном процессе социального развития.[5,с.240]

Важнейшим направлением управленческой деятельности в условиях возрастающего технологического риска  становится своевременное, хорошо продуманное  принятие мер по предупреждению экстремальных ситуаций. Один из основных компонентов здесь составляет социально-экологически и социально-демографически обоснованное размещение потенциально и экологически опасных объектов.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Руководитель  любого уровня управления стремится к успеху, который проявляется в росте, развитии и повышении доходности деятельности его подразделения. Как известно, любое дело требует умелого и эффективного управления. Если в недалеком прошлом конкурентная борьба была сосредоточена в области технического прогресса, совершенствования технологий, организационных структур, маркетинга, послепродажного обслуживания, то сегодня в мире фактически все руководители признают, что человек является главной производительной силой общества.

Действительно, организация не может сама увеличить свою производительность – это могут люди. Они являются действительно ценным достоянием любой организации. Системы устаревают, здания рушатся, оборудование изнашивается, а люди могут расти, развиваться и работать более эффективно, особенно если их руководитель знает, на что они способны и умеет направить их силы в одно русло, что выполняется постановкой общей цели и мотивированием к труду. Поэтому эффективное управление «человеческими ресурсами» выдвигается в число критических факторов экономического успеха.

Как бы грубо  ни звучала фраза, но «человеческий  ресурс» осуществляет свою деятельность во вполне конкретных условиях социальной среды организации. В современном  гуманитарном знании разработаны и  используются различные семантические конструкции, характеризующие окружения человека: «среда», «среда человека», «окружающая среда», «жизненная среда».  Очень интересны исследования представлений о среде не только как о некотором секторе географического пространства, но и как о ситуации, в которой действует человек или группа.

В таком случае среда как конкретное «место поведения» включает и пространство действия, и участников его, и само содержание действия, и его форму, т. е. это  комплекс всего перечисленного, задающий своеобразную программу действий включенных в его личностей.

В современных  теоретических и методических исследованиях  среды, а также на практике все  чаще стал использоваться управленческий подход к анализу социальной среды  организации. Отличительной особенностью этого подхода является четкая ориентация теоретико-прикладных исследований на выявление направлений воздействий среды на деятельность организации и отдельно взятого сотрудника, определение технологических моментов в использовании факторов среды в качестве ресурсов для достижения стратегических целей организации. Например, большой популярностью у управленцев пользуется так называемое сканирование внешней среды как часть проектов стратегического планирования или как один из аспектов общей оценки организации.

 Составляющие  социальную среду материальные  и социальные компоненты способны  обладать системными качествами  и оказывать воздействие на  поведение конкретного сотрудника  и коллектива в целом. Опираясь  на определение социальной среды  как «совокупности объективных и динамичных условий жизнедеятельности социального субъекта, проявляющей себя как ценность или антиценность для реализации его целей» можно утверждать, что взаимодействие с социальной средой организации для работника может быть как позитивным, увеличивающим результативность его деятельности; так и негативным, снижающим или даже разрушающим потенциал сотрудника.

Безусловно, для  любого думающего руководителя важно  своевременно определить направление  влияния социальной среды его  организации на его подчиненных.

Поэтому тема моей курсовой работы, а именно «Социальная среда управления», в данное время очень актуальна, для любого руководителя.

 

 

 

Список используемой  литературы