Стратегия поведения в конфликтной ситуации

Процесс управления конфликтом во многом зависит от позиции, которую занимает руководитель, от его собственных  интересов, а также от того, к каким  средствам он прибегает, чтобы не допустить разрастания конфликта. В выборе этих средств руководитель не всегда достаточно свободен. В его  распоряжении могут быть весьма ограниченные возможности противодействия начавшемуся  конфликту.

По крайней мере, два обстоятельства рекомендуется учитывать практически  в любой ситуации:

Во-

первых, реакцию, какую могут вызвать  те или иные из предпринимаемых мер  со стороны как непосредственных участников конфликта, так и сил, соблюдающих временный нейтралитет.

Вовторых, нормы морали, привычки и  обычаи, господствующие в конкретной организации и регулирующие поведение  людей в спокойной обстановке и в моменты конфликтов. Необходимо считаться с реальными возможностями, конкретной ситуацией и общественным мнением, избегать как слишком слабых, так и слишком сильных средств  воздействия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

До последнего времени само понятие  «управления персоналом» в нашей  управленческой практике отсутствовало. Эти задачи рассматривались как  второстепенные, большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли  линейные руководители, а основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации являлся  отдел кадров.

Сегодняшние требования времени заставляют направить основу концепции управления персоналом организации на возрастающую роль личности работника, знание его  мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организациями.

Одним из важнейших условий обеспечения  высокой эффективности научной  организации труда является соблюдение принципов управления персоналом: разделение труда, обеспечение специализации  функций; полномочия и ответственность; дисциплина; единоначалие; единство направления; подчинение частного интереса общему; вознаграждение труда; централизация; иерархия; порядок; справедливость; стабильность рабочего места; инициатива; корпоративный  дух. Эти принципы разработанные  А. Файолем в 1923 году являются актуальными  и по сей день. Поэтому задача управления персоналом в плане обеспечения  нормальных условий его работы, регулировании  групповых и личных взаимоотношений, управлении производственными и  социальными конфликтами выходят  на первый план и приобретают особую значимость, непосредственно влияющая на гармоничное функционирование современной  организации.

ЛИТЕРАТУРА

1. Авдеев В.В. Психология решений  проблемных ситуаций. – М.: Феликс, 1992;

2. Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск. Наука, 1989;

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом  организации. – М.: ИНФРАМ, 1997;

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури  Ф. Основы менеджмента. − М.: 1992.(с.34, 67, 68, 82, 144, 275, 300)

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы  кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995

6. Уткин Э.А., Кочетков А.И. Управление  персоналом в малом и среднем  бизнесе. – М.: Акалис, 1996;

7. Фатхутдинов Р.А. Производственный  менеджмент. − М.: ЮНИТИ, 1997 (с.143, 152155)

8. Файоль А Учение об управлении. Сб. Научная организация труда  и управление. Под ред. А.Н.. Щербаня,  М. 1965 (с.154)