Трудовые конфликты и методы их разрешения в современных российских условиях

Существует также группа межличностных конфликтов, вызванных  психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее яркий пример такого рода особенностей – взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к  их совместимости или несовместимости.

Фактор «симпатия –  антипатия» может касаться не только двух или несколько большего числа  людей, но и иметь более серьезные  последствия для всего коллектива. Нередко разного рода кадровые назначения имеют своей основой именно этот принцип («свой – не свой»). В свою очередь, несправедливость в должностных  назначениях, как правило, имеет  следствием обострение межличностных  отношений (иногда скрытое, порой явное).

Есть еще две причины  конфликтогенного свойства, родственных  только что приведенной:

1) неблагоприятная психологическая обстановка в коллективе или атмосфера нетерпимости (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя);

2) плохая психологическая коммуникация (то есть люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого).

Классификация таких конфликтов:

1. По отношениям статуса  участников конфликты могут быть  вертикальными (между начальником  и подчиненным) или горизонтальными  (между сотрудниками одного отдела).

2. По степени проявления  конфликты могут быть открытые  и скрытые. Первые лежат на  поверхности, а вторые спрятаны  за ширму благоприятных отношений.  Скрытые конфликты можно распознать  лишь по косвенным проявлениям.  Руководителю трудового коллектива  нужно иметь представление о  признаках конфликтных ситуаций  на производстве.

3. По степени интенсивности  они могут быть ярко выраженные  и стертые.

4. По времени протяженности  – кратковременные и затяжные.

В свою очередь, все эти  конфликты можно разделить на предметные и беспредметные. Предметные конфликты своей целью ставят достижение определенного результата – получение конкретного материального  или нематериального преимущества, более справедливого распределения  каких-либо благ. Беспредметные конфликты  возникают вследствие потребности  освободиться от неосознаваемого внутреннего  психологического напряжения, которое  проецируется на неповинных оппонентов.

Экономическая система трудовой организации является основным механизмом совмещения общеорганизационных целей  с целями каждого члена. Внося  свой вклад в достижение целей  организации, сотрудник, прежде всего  преследует свои личные цели, в первую очередь, социально – экономические. Распределение ресурсов и финансов между подразделениями и отдельными членами организации в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов.

Основные причины, по которым  возникают конфликты в данной области, следующие:

1) задержка и невыплата  зарплаты за произведенный труд;

2) увеличение норм выработки  или снижение тарифов и оплате  труда:

3) низкие заработки, не  обеспечивающие удовлетворение  жизненно важных потребностей  членов организации и их семей;

4) несовершенная система  стимулирования, несправедливое распределение  материальных благ и фондов  оплаты труда;

5) явные нарушения пли  просчеты со стороны руководства  в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение  социально-экономических условий  членов трудового коллектива;

6) дисбаланс в распределении  ресурсов и финансов между  подразделениями;

7) дисбаланс в распределении  ресурсов и финансов между  фондом развития и фондом заработной  платы (конфликт по поводу присвоения  результатов труда).

Развитие трудовых ресурсов включает в себя обеспечение профессиональной и социальной адаптации вновь  принятых работников и подготовку кадров, т.е. обучение работников навыкам, позволяющим  повысить производительность труда.

Наибольшее число конфликтных  ситуаций в ОАО «Разноторг», вызваны  следующими причинами:

• экономическими;

• организационно-технологическими;

• невыполнением руководством своих обещаний;

• сокрытием от работников реального состояния дел и планов на будущее;

• реконструкцией организации без учета интересов работников;

• увольнением работников без основания и учета их интересов;

• нарушением трудового законодательства со стороны руководства.

Руководство ОАО «Разноторг», создает возможные условия профилактики конфликтов, которые легче поддаются  управленческим воздействиям по сравнению  с объективными и организационно-управленческими  предпосылками. В тоже время они  оказывают заметное влияние на конфликт, вызывая существенные перемены в  процессе развития социального противоречия. Социально-психологические условия  профилактики конфликтов руководство  в целом не отделяет от социально-психологических  способов и приемов предупреждения, нарушение которых приводит к  возникновению противоречий, разрешаемых  путем конфликтов.

Социально-психологические  способы предупреждения конфликтов носят более частный характер. В интересах предупреждения возникновения  конкретных конфликтов можно использовать различные приемы, которых гораздо  больше, чем условий и способов. Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано.

Есть несколько соотношений, основных балансов, сознательное или  несознательное нарушение которых  провоцирует конфликт на предприятии  ОАО «Разноторг», в целом:

– баланс ролей на разных уровнях взаимоотношений между  работниками;

– баланс взаимозависимости  в решениях и действиях (если работник считает свою зависимость начальника большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны);

– баланс взаимных услуг (Если человек оказал сослуживцу ненормативную  услугу, а в ответ не получил  с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг  нарушается, что чревато напряженностью во взаимоотношениях людей и возможным  конфликтом);

– баланс ущерба (Человеку свойственно  чувство мести, поэтому нанесение  ему ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового  взаимодействия и может стать  основой конфликта);

– сбалансированность самооценки и внешней оценки.

Несомненно, предусмотренные  контрактом условия помогают избежать конфликтных ситуаций, удерживают стороны  от непродуманных поступков. Однако, нормативные способы профилактики конфликтов означают не только установление норм, но и контроль за их соблюдением. В таких случаях указываются  цель, средства и правила самого контроля.

В условиях конфликтных ситуаций со средней степенью глубины конфликтности, когда интересы отдельных людей  или групп сталкиваются друг с  другом, всегда находятся несколько  возможных тактик поведения и  соответствующих им вариантов действий, ведущих к ликвидации противоборства.

Так как деятельность персонала  на предприятии – это сложное  взаимодействие работников между собой, а предприятие является социальной системой и единицей в мировом  разделении труда; в конечном счете, эффективность разрешения конфликтных  ситуаций определяется тем, насколько  обеспечен баланс интересов самого персонала и интересов собственно предприятия, носителями которых выступают  собственники и высший менеджмент предприятия.

Таким образом, главной проблемой  на предприятии является так называемая текучесть кадров, вызванная периодически возникающими конфликтными ситуациями между администрацией и работникам.

 

 

ГЛАВА 3.  Перспективы развития  и улучшения рекомендаций к разрешению конфликтов предприятия ОАО «Разноторг»

3.1 Стратегия разрешения  конфликтов на предприятии ОАО  «Разноторг»

 

 Необходимо построить  процесс разрешения конфликтов  на следующих положениях:

1. процесс разрешения конфликта  необходимо осуществлять таким  способом, чтобы свести к минимуму  его негативные последствия;

2. способствовать максимальному  проявлению позитивных функций  конфликта;

3. стремиться к конструктивному  разрешению конфликта, удовлетворению  интересов всех участников.

Разрешение конфликта  базируется на использовании переговоров  между конфликтующими сторонами  непосредственно (с помощью прямых переговоров), либо с участием третьей  стороны. Поэтому подготовка и осуществление  программы действий по разрешению конфликта  фактически является подготовкой и  осуществлением переговорного процесса в той или иной его форме.

Необходимо выполнять  основные этапы процесса конструктивного  воздействия на конфликт, а именно: подготовка плана; осуществление программы; выполнение соглашений по урегулированию или разрешению конфликта.

Так как на каждом этапе  этого процесса решаются специфические  задачи, то подготовка плана должна включать: анализ конфликта; определение  стратегии; разработку программы урегулирования или разрешения конфликта.

Задачей определения стратегии  является выявление необходимых  компонентов для осуществления  плана воздействия на конфликт.

Осуществление стратегии  переговоров должно предусматривать  реализацию следующих задач:

· определение проблемы. Без точного определения проблемы невозможно разработать стратегию преодоления конфликта;

· выявление внешних факторов, оказывающих влияние на конфликт.

Такими внешними факторами  могут быть стремление сторон завершить  переговоры к определенному сроку (временной фактор), воздействие  на переговоры законодательных процедур, необходимость специальных усилий по обеспечению присутствия на переговорах  нужных лиц;

· определение цели воздействия на конфликт. Цель переговоров, как правило, – это достижение соглашения. Целью может быть также обмен информацией, выявление спорных вопросов и интересов сторон, установление альтернативных путей решения проблемы, разработка рекомендаций;

· выбор структуры встречи;

· установление конкретных шагов в процессе воздействия на конфликт;

· формирование состава участников переговоров. Выбор участников переговоров зависит от формы представительства на переговорах. Например, участниками переговоров могут быть выбранные представители сторон или в них могут принимать участие все заинтересованные лица;

· распределение других ролей на переговорах.

Подразумевается не только установление непосредственных участников переговоров, но и их инициаторов, ответственных  за проведение собрания и экспертов.

Программа конструктивного  воздействия на конфликт должна включать: принятие процедур переговоров; обмен  информацией; выработку вариантов  возможного решения проблемы, достижение соглашения.

Эффективную программу и  стратегию конструктивного влияния  на конфликт предлагаю основывать на следующих принципах:

1. Преодоление конфликта  предполагает не только рассмотрение  различного рода процедур, направленных  на решение возникающих проблем,  но и учет отношения между  конкретными людьми.

2. Невозможно уладить конфликт, не понимая сути проблемы, которая  его вызвала. Анализируя информацию  о конфликте, необходимо понять  истинные цели конфликтующих  сторон.

3. Стратегия воздействия  на конфликт должна быть тщательно  продумана и ее следует придерживаться  неукоснительно.

4. Прогресс на переговорах  требует нормальных, рабочих взаимоотношений  между конфликтующими сторонами.

5. Переговоры должны начинаться  с конструктивного определения  проблемы – установления главного  спорного вопроса, который должен  рассматриваться всеми конфликтующими  сторонами как общая проблема.

6. Решение спорного вопроса  зависит от непосредственного  участия в его разработке конфликтующих  сторон.

7. Долговременные соглашения  основываются на интересах, а  не на позициях сторон.

8. Процесс выработки соглашения  по преодолению конфликта должен  быть гибким, то есть видоизменяться  по ходу обсуждения спорных  вопросов и изменений в отношениях  между сторонами.

9. В ходе подготовки  к переговорам необходимо предусмотреть  сложности, возникновение которых  может помешать успешным переговорам.  Определите заранее линию поведения  в таких случаях.

10. Не следует предпринимать  что-либо до тех пор, пока  нет уверенности, что это будет  выполнено качественно.

Не всегда конфликты можно  трактовать в качестве положительного или отрицательного явления. В тоже время,  можно  считать, что лучше  принимать меры по предупреждению конфликтов, нежели допускать их возникновение.

Необходимо разработать  программу по профилактике конфликтов, которая заключается в организации  исключительных и минимальных вероятностей возникновения конфликтных ситуаций. Целью такой программы должно явиться предупреждение разногласий  сторон (например, администрации и  персонала).

 

3.2 Методы развития сотрудничества  между работниками

 

Наиболее эффективной  формой предупреждения конфликта является устранение его причин. Так как  следствием конфликта может выступать  уход работника с предприятия, возникновение  текучести кадров, предлагаю рассмотреть  ряд методов поддержания и  развития сотрудничества:

1. согласие, состоящее в  том, что возможного противника  вовлекают в совместную деятельность;