Трудовые конфликты и методы их разрешения в современных российских условиях

2. практическая эмпатия,  предполагающая «вхождение» в  положение партнера, понимание его  трудностей, выражение сочувствия  и готовности ему помочь;

3. сохранение репутации  партнера, уважительное отношение  к нему, хотя интересы обоих  партнеров в данное время и  расходятся;

4. взаимное дополнение  партнеров, которое состоит в  использовании таких черт будущего  соперника, которыми не обладает  первый субъект;

5. исключение социальной  дискриминации, которое запрещает  подчеркивание различий между  партнерами по сотрудничеству, какого-либо  превосходства одного над другим;

6. неразделение заслуг  – этим достигается взаимное  уважение, и снимаются такие негативные  эмоции, как зависть, чувство обиды;

7. психологический настрой;

8. психологическое «поглаживание», которое означает поддержание  хорошего настроения, положительных  эмоций.

Названные методы поддержания  и укрепления сотрудничества, конечно  же, не являются исчерпывающими. Но все, что может способствовать сохранению нормальных деловых отношений между  членами коллектива, укреплению их взаимного доверия и уважения, «работает» против конфликта, предупреждает его возникновение, а если он все-таки возникает, – помогает его разрешить.

Деятельность по предупреждению конфликтов может осуществлять сам  руководитель организации. Она может  вестись по четырем основным направлениям:

1) создание объективных  условий, препятствующих возникновению  и деструктивному развитию предконфликтных  ситуаций; справедливое и гласное  распределение материальных благ  в коллективе, организации. Если  бы материальных благ хватало  на всех работников, то конфликты,  связанные с их распределением  видимо, все равно были бы, но  реже. Причиной сохранения конфликтов  было бы возрастание потребностей  людей и сама система распределения,  существующая в российском обществе. К объективным условиям предупреждения  межличностных конфликтов относится  справедливое и гласное распределение  существующих благ. Это условие  в определенной степени одновременно  и субъективно. Если дефицитные  материальные блага распределять  между работниками, во-первых, справедливо,  во-вторых, гласно, чтобы исключить  слухи, связанные с тем, что  кому-то больше заплатили, то  число и острота конфликтов, связанных  с распределением материальных  благ, заметно сократились бы;

2) разработка правовых  и других нормативных процедур  разрешения типичных предконфликтных  ситуаций. Анализ конфликтов во  взаимоотношениях работников показал,  что существуют типичные проблемные  ситуации социального взаимодействия  и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту.  Конструктивное разрешение таких  ситуаций можно обеспечить, разработав  нормативные процедуры, позволяющие  сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с  оппонентом;

3) успокаивающая материальная  среда, окружающая человека. К  факторам материальной среды,  способствующим уменьшению вероятности  конфликтов, можно отнести: удобную  планировку рабочих помещений,  оптимальные характеристики воздушной  среды, освещенности, электромагнитных  и других показателей, окраску  помещений в спокойные тона, наличие  комнатных растений, аквариумов, оборудование  комнат психологической разгрузки,  отсутствие раздражающих шумов.

Существует еще ряд  объективных условий, влияющих на возникновение  конфликтов между людьми. В конечном итоге на состояние организма  и психику человека влияет вся  материальная среда, с которой он взаимодействует. Следовательно, она  опосредованно влияет и на его  конфликтность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Рассмотрев проблему конфликтов можно сделать вывод: что конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций  и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или  более сторон. Возможен выбор и  других определений.

Следовательно, основная задача состоит в том, чтобы придать  конфликту по возможности положительный  характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

Способом разрешения конфликта  становится компромисс сторон, признавших свою неправоту: одни (руководство стройуправления) – по существу проблемы, другие (рабочие  участка) – по вызывающей форме протеста. В итоге возобладал функционально-позитивный результат.

Предотвращению конфликта  способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

Понятие конфликта принадлежит  как науке, так и обыденному сознанию, наделяющему его своим специфическим  смыслом. Анализ определений конфликта, принятых в современной науке, обнаруживает их сходство: назначение конфликта  состоит в том, чтобы через  его разрешение произошло снятие актуализированного в нем противоречия.

Проблема разрешения конфликта  выступает как поиск ресурса, средства для осуществления выбора; и в ситуации состоявшегося выбора – способа преодоления отвергнутой  альтернативы. Иными словами, проблема вместо изучения явлений в его  деталях, динамике и контекстах сводится исключительно к рассмотрению эффективности  тех или вариантов работы с  этой данностью.

Современные технологии разрешения и профилактики конфликтов, базируются на определении конфликта как  противостоянии сторон, осознающих различие своих интересов. Подход, связанный  с прекращением конфликта, обычно связывается  с понятием регулирование (воздействие), а подход, связанный с компромиссом и сотрудничеством, – с понятием разрешение.

Возможные пути решения социальных конфликтов в сфере управления предприятием:

• установление рабочего контроля;

• создание так называемых опорных структур производственной демократии.

• консолидация индивидуальных пакетов акций работников;

• включение в устав  предприятия Положения о создании Фонда акционирования работников предприятия;

• скупка акций у работников-акционеров, ушедших из предприятия, на выгодных для них условиях;

• передача на доверительной  основе принадлежащих работникам акций;

• продажа акций работников

Все эти правила и рекомендации не являются универсальными, поэтому  их необходимо применять творчески, учитывая все факторы конфликтной  ситуации.

На основании сказанного выше, можно сделать вывод о  том, что ОАО «Разноторг» –  торговое предприятие, включающее в  себя свыше 300 секций. Методы управления персоналом построены на прямом, оперативном  воздействии на управляемый объект и основаны на авторитете власти руководителя, его полномочиях и правах управления отдавать распоряжения; на принципе обязательного  и точного их выполнения подчиненными, исполнителями. Возникающие столкновения в области трудовых правоотношений часто включает столкновение интересов, что может привести к развитию трудового конфликта.

Одной из важнейших причин возникновения конфликтов является низкий уровень организации труда  и управления. Руководитель что ОАО  «Разноторг затрачивает 50% своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений.

Так как деятельность персонала  на предприятии – это сложное  взаимодействие работников между собой, а предприятие является социальной системой и единицей в мировом  разделении труда; в конечном счете, эффективность разрешения конфликтных  ситуаций определяется тем, насколько  обеспечен баланс интересов самого персонала и интересов собственно предприятия, носителями которых выступают  собственники и высший менеджмент предприятия.

Таким образом, главной проблемой  на предприятии является так называемая текучесть кадров, вызванная периодически возникающими конфликтными ситуациями между администрацией и работниками.

Таким образом, необходимо:

• Построить процесс разрешения конфликтов на положениях оптимистического подхода;

• Разработать программу разрешения конфликтов посредством переговоров;

• Определить планы воздействия на конфликт в соответствии с выбранными стратегиями разрешения;

• Разработать программу по профилактике и предупреждению конфликтов.

Предложенные мероприятия  позволят своевременно реагировать  на напряженные ситуации в коллективе, а также своевременно и адекватно  предотвращать их. В случае возникновения  конфликта, данные меры помогут безболезненно  выйти из сложившейся ситуации.

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

· Акатов Л.И. Основы кадрового менеджмента. М., 2004

· Алешина Ю.Е. Управление персоналом. – М., 2003

· Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999

· Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. 2-е изд. СПб., 2006

· Армстронг М. Практика и управление человеческими ресурсами. СПб, 2007

· Витке Н.А. Вопросы управления // Проблемы теории и практики управления. М., 1991

· Воробьев Н.Х. Управление персоналом организации. – М., 2004

· Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. Системы управления, методология, предпринимательство. СПб, 2003

· Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону, 2003

· Глухов В.В. Менеджмент. – СПб, 2007

· Гришина Н.В. Введение в психологию труда. – М., 2003

· Громкова Т.М. Организационное поведение. – М., 2002

· Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. СПб, 2006

· Дубовик Т. Управление персоналом. СПб, 2004

· Ершов А.А. Организационное поведение. – М., 2004

· Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1995

· Израильская Т.В. Как управлять персоналом – пособие для руководителей // Справочник по управлению персоналом. М., 2004

· Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. Психологический словарь – 2008 – с. 642.

· Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие – 2-е изд. – ИНФРА, 2007 – 272 с.

· Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006 – С. 321.

· Социальные конфликты в современной России – М.: УРСС, 2007 – с. 346.