Внутрикорпоративный PR в коммерческих организациях (на примере ООО «Бона»)

1. Анкета начиналась с вопроса: «Можете ли Вы описать культуру, которая сложилась в Вашей организации?».

Для более детального знакомства с культурой организации важно было получить ответы на следующие вопросы:

• Что самое важное в практике управления персоналом?
• Существуют ли какие-то специальные понятия, термины, слова, которые понятны только для сотрудников нашей организации?
• Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в нашей организации?
• Каких правил и традиций придерживаются сотрудники организации в работе и при проведении досуга?
• Какие события отмечаются в нашей организации?
• Какие изменения в организации работы, в отношении к делу хотели бы видеть работники?

Ответы были самые разные.

Примером могут служить следующие  ответы:

• в практике управления персоналом самое важное доброжелательность к сотрудникам;
• существуют. Например, поставить пластик – установка пластиковых окон;
• самые коммуникабельные и общительные имеют наибольший шанс сделать быструю карьеру в нашей организации;
• во время досуга сотрудники организации придерживаются корпоративного этикета и ведут себя достаточно раскрепощенно по отношению друг к другу, наблюдается дружелюбная атмосфера;
• в организации отмечаются все официальные праздники и все юбилейные даты;
• улучшение качества организации труда, а также расширение системы стимулирования персонала.

2. В ООО «Бона», как в любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившегося внутрифирменного PR.

Выяснилось, что в качестве «героев» историй выступают те из членов ООО «Бона», образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся корпоративной культуры.

Истории про «героев» организации  в основном устанавливают стандарты работы ООО «Бона».

Культура организации находит  свое отражение также и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). И хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации нельзя. Анализ документов помог выявить основные представления руководства, причем реальные, а не декларируемые —  относительно процесса управления. Насколько забюрократизированной является организация? Есть ли расхождение между словом и делом — между заявляемыми принципами ведения бизнеса и реальной управленческой практикой? Какие ценности отражены в документах? Каково реальное отношение к людям? Насколько осознанной и целенаправленной является работа по формированию или поддержанию корпоративной культуры?

Ответы на эти и другие вопросы  помогли сделать первый шаг руководству ООО «Бона» на пути создания такой корпоративной культуры, которая будет способствовать достижению стратегических целей организации.

Жизнь любой организации подчиняется  некоторой системе формальных и  неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений между подчиненными и руководителями, одежды, профессионального жаргона и т.п.

Изучив сложившиеся в  организации правила и традиция руководство ООО «Бона» сделало некоторые выводы: работники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности; те, кто «высовывается», устанавливает рекорды производительности, подвергаются обычно определенным санкциям со стороны коллектива, т.к. зависть это серьезная проблема современного управления персоналом; нельзя созерцательно относиться к сложившимся в организации традициям («что выросло, то выросло»), а необходимо активно выстраивать, формировать новую систему правил и традиций, отвечающую целям развития организации.

Сложившаяся в организации практика управления также является важным источником информации о существующей культуре предприятия. Насколько в компании преобладает авторитарное управление, как принимаются решения (узким кругом лиц или допускается более широкое участие работников), каковы преобладающие системы контроля, степень осведомленности работников о положении дел в организации — все это важнейшие черты управленческой практики, влияющие на основные составляющие корпоративной культуры.

Изучение сложившейся в ООО «Бона» культуры позволило решить три задачи:

• ясно осознать ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддерживать перспективную стратегию организации;
• выяснить, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации;
• оценить имеющийся разрыв, т. е. степень соответствия сложившейся корпоративной культуры стратегии развития предприятия, выработанной руководством.

На основе проведенного анализа  сформирован план мероприятий по улучшению корпоративной культуры организации.

На практике сложившийся PR ООО «Бона» далеко не всегда способствует эффективной работе персонала. Причина скорее всего состоит в том, что корпоративную культуру характеризует невысокий уровень доверия между работниками и руководством, у работников отсутствует стремление брать на себя ответственность, проявлять инициативу. Они придерживаются пассивной, выжидательной позиции.

В ООО «Бона» приветствуется стремление сотрудников к профессиональному росту и повышению квалификации. Возможность дополнительного обучения и профессионального роста – одна из самых сильных мотиваций для повышения уровня и качества труда.

В отдельных подразделениях ООО «Бона» программы обучения являются обязательными (и привязаны к системе аттестации), что является хорошим мотивирующим и стимулирующим фактором для сотрудников - с повышением уровня квалификации увеличивается и зарплата, а также открываются перспективы на повышение в должности.

ООО «Бона» устанавливает с поставщиками продолжительные отношения.

2.3 Анализ проблем и недостатков внутрифирменного PR ООО «Бона»

 

Анализируя состояние внутрифирменного PR ООО «Бона» рассмотрим идеологическую мотивацию персонала.

Идеологическая мотивация персонала (руководителей, сотрудников) состоит  из двух частей:

• ценностей и норм поведения персонала;
• символов и церемоний сети.

Состав каждой из двух частей идеологической мотивации персонала сети  рассмотрен ниже.

Ценности и нормы поведения персонала ООО «Бона».

Миссия ООО «Бона» удовлетворение:

• запросов покупателей, имеющих невысокую и среднюю платёжеспособность, в определенных товарах и услугах, обладающих низкими ценами, высоким качеством, широким ассортиментом; в хорошем сервисном обслуживании, удобном местоположении;
• ожиданий покупателей, поставщиков, инвесторов, акционеров, исполнительной власти   от   функционирования   ООО «Бона».

Пирамида соответствия - это графическое  изображение бизнеса. Пирамида соответствия есть механизм деятельности ООО «Бона».

Основание пирамиды - запросы покупателей. Существует 5 основных запросов покупателей: низкие цены, качество товара, широкий ассортимент, качественное обслуживание, удобное расположение офиса. Для того чтобы удовлетворить запросы покупателей, сотрудники компании должны обладать определенными навыками и квалификацией.

Для достижения главной цели сотрудники должны:

• использовать инструменты, т.е. технологии ведения бизнеса (бизнес процессы и поддерживающие их система автоматизации, система планирования и бюджетирования);
• применять внутренние законы (подзаконные акты: положения, инструкции и т.д. компании);
• руководствоваться    выборными   для   данного    этапа   развития    компании стратегиями.

Эффективность каждого партнера, а также бизнес процессов, стратегий, инструментов - есть мера соответствия в пирамиде целей.

В состав внешних атрибутов  организации входят:

• флаг ООО «Бона» (представлен в Приложении 3);
• нагрудный знак ООО «Бона» (представлен в Приложении 4).

Нагрудным      знаком      награждаются      высокопрофессиональные сотрудники, удостоенные почетного звания «Партнер компании» за заслуги:

• в развитии ООО «Бона»;
• оказании услуг населению;
• разработке и внедрении прогрессивных технологий;
• обеспечении высокой культуры, новых форм и методов обслуживания;
• подготовке квалифицированных кадров;
• работающим в ООО «Бона» не менее 2 лет.

К основным традициям ООО «Бона» относятся:

1. Организация адаптации и обучения сотрудников.
2. Подведение итогов работы за месяц, квартал и год.
3. Вручение нагрудного знака ООО «Бона».
4. Вручение паспортов партнёров ООО «Бона».
5. Церемония посвящения в партнёры ООО «Бона».
6. Организация спортивного отдыха сотрудников.
7. Организация отдыха детей сотрудников.
8. Поздравления с праздниками.

Каждый принятый на работу сотрудник проходит обязательную программу адаптации и обучения.

Моральная мотивация персонала состоит в:

• личном и публичном поощрении;
• атмосфере взаимного уважения, доверия, поощрения разумного делового риска;
• терпимости к ошибкам и неудачам сотрудника, стремлении помочь, поддержать, направить, а не только наказывать;
• продвижении в должности сотрудника и (или) руководителя (получении более высокой статусной группы), как результат признания его успехов, достижений, ощутимого вклада в дело развития сети.

Церемония - это специальное запланированное мероприятие, проводимое для публики и сотрудников ООО «Бона». Устраивают церемонии для того, чтобы показать яркие примеры ценностных критериев ООО «Бона». Церемонии - это специальные мероприятия, которые подчеркивают ценные достоинства и достижения, объединяют людей, позволяя им участвовать в этом мероприятии.

Церемонии также проводятся и для  того, чтобы называть и чествовать своих героев. В Компании организовано проведение следующих церемоний:

1.    Церемония «Вручение паспорта партнера ООО «Бона»;

2.   Церемония «Поздравление с Днем рождения» и т.д.

Организация и проведение соревнования «Лучший по профессии» является важным стимулом и фактором для мобилизации  сотрудников ООО «Бона» на достижение  поставленных целей и выполнение разработанных Планов.

Соревнование на звание «Лучший  по профессии» организуется для:

1. Повышения мотивации сотрудников.
2. Повышения стремления сотрудников к профессиональному совершенствованию и карьерному росту.
3. Привития элементов идеологии и корпоративной культуры компании среди сотрудников.

 

Глава 3. Совершенствование внутрифирменного PR ООО «Бона»

 

Среди недостатков внутрифирменного PR предприятия можно отметить следующие:

• недостаточно форм   поощрения   сотрудников   морального   и материального характера, следовательно существует низкая мотивация персонала для достижения целей организации;
• отсутствие координационного совета по развитию и совершенствованию внутрифирменного PR;
• отсутствие действенных корпоративных средств массовой информации;
• низкий уровень командного духа в организации;
• слабое внедрение в деятельность организации новых корпоративных традиций и символики.

 

Таблица 1

Мероприятия по улучшению внутрифирменного PR ООО «Бона»

Мероприятие	Срок		Ответственный			Примечание
Выпуск информационного издания предприятия. Издание - двусторонний лист формата A3. бумага газетная, черно-белое оформление, тираж 500 экземпляров. Периодичность выпуска - вначале ежеквартально. Тематика: новости предприятия, выдержки из документов, лучшие работники и т.п. Подготовка пресс-релизов для СМИ	2013		секретарь			Выпускается нерегулярно
Внести в Правила  внутреннего трудового распорядка предприятия пункты об обязанности  руководящих должностных лиц  вести работу с персоналом и ответственности  за невыполнение этих обязанностей.	2013		Зам. по кадрам			Пункты введены, но отсутствует  контроль за их выполнением
Разработка «кодекса чести работника», который будет  содержать основные установки для  моральных и профессиональных качеств  работников. Предполагается размещать  на видных местах во всех корпусах и кабинетах.	2014		Зам. по кадрам предприятия, профком			«Кодекс» разработан и введен, но размещен не на всех рабочих  местах, и отсутствует церемония  знакомства новичков с «Кодексом»
Составить план проведения работы с персоналом, в котором описаны конкретные мероприятия по работе в коллективах. Выполнение плана учитывать при подведении итогов работы за текущий месяц, в частности при определении размера ежемесячной премии или при принятии решения о применении других видов поощрения или наказания.		2014		Зам. по кадрам, профком, бухгалтер
Установить для руководитслей обязанностью раз в месяц посещать все рабочие места своего коллектива, выслушивая замечания и предложения работников.		2014		Зам. по кадрам предприятия, профком
Проведение в течение года соревнований на звание «Лучший по специальности».		2015		Зам. по кадрам предприятия, профком	Решено проводить ежегодно и расширить номинации
Проведение в течение  года конкурса на лучшее рабочее место. Основные показатели: соответствие санитарно-гигиеническим нормам,     поддержание порядка,   оформление		2015		Зам. по кадрам предприятия, профком
Организация конкурсов: -     на разработку эмблемы для использования на документах, вывесках и т.п. -   на лучший девиз  предприятия; -     на текст производственных плакатов и транспарантов, размещаемых в цехах; - на текст гимна предприятия; -  на дизайн информационных уголков.  Конкурсы организовать  среди всех работников. Учредить премии: 1 место - 5000 руб.. 2 место - 3000 руб.. 3 место - 1000 руб. + одна специальная премия 500 руб.		2015		Зам. по кадрам предприятия, профком, бухгалтер	Конкурсы прошли не во всех номинациях, решено продолжить их проведение
Введение физкультминуток  на местах: два раза в день по радио  объясняются упражнения которые можно выполнять на рабочем месте, причем поясняется какую пользу они принесут организму и что может произойти если не развивать те или иные мышцы.		2015		Зам. по кадрам предприятия, профком, бухгалтер	Физкультминутки постепенно внедряются