Зарубежный опыт социальных инноваций

     Таблица 2. Классификация социальных инноваций 

     Классификационный признак 

     Вид социальной инновации  

     По  степени охвата социальных факторов 

     · комплексные 

     · локальные   

     По  сферам общественной жизни 

     · политические  

     · экономические 

     · инновации в культурно-духовной сфере 

     · инновации в социальной сфере  

     По  периоду реализации  

     · стратегические 

     · тактические  

     По  составляющим социальной сферы организации 

     · персонал 

     · условия труда 

     · организационная культура 

     · социальная инфраструктура и т.д.  

     В зависимости от среды реализации 

     · внутренние 

     · внешние  

     По  форме реализации 

     · вещественные  

     · организационные 

     · культурные  
 
 

     Таким образом, социальные инновации можно  рассматривать как нововведения, способствующие разрешению противоречий, возникающих в условиях неоднородности и нестабильности условий функционирования организации, когда многие из традиционных форм и методов обеспечения функционирования организации оказываются неэффективными.

     1.2 Современные тенденции развития  социальных инноваций

     Рассматривая  историю рыночных эволюционных преобразований и взаимоотношений, можно заметить, что инновации являются непременными составляющими элементами бизнес-процесса для фирм, наиболее успешно действующих  в конкурентной среде и ориентированных  на сохранение и упрочение своих  лидирующих позиций в обозримом  будущем. Без коренных изменений  в социальной сфере в организации  и в сфере организационно-управленческих отношений невозможно эффективное  управление развитием организации.

     Исследование  социальных инноваций получили наибольшую популярность в ХХ веке и были связаны, прежде всего, с социальным предпринимательством. Еще Й.Шумпетер, изучая инновационные процессы, предложил рассматривать деятельность предпринимателей как использование существующих вещей для создания новых продуктов и услуг новыми способами Шумпетер Й. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия / предисл. В.С.Автономова. - М.: ЭКСМО, 2007.. При этом концепция «социальные инновации» применима к социальному предпринимательству, предполагает, что предпринимательство не обязательно должно быть инновационным, но оно может быть проводником инноваций. А начиная с 1980-х годов, в трудах, посвященных технологическим изменениям, все больше внимания уделяется социальным факторам и их влиянию на распространение технологий.

     Для конца ХХ начала ХХI века характерно развитие социального предпринимательства, проявляющегося в создании новых социально-ориентированных организаций, особенно в сфере оказания услуг, развитии методов и технологий источников открытого доступа, благодаря которым интеллектуальная собственность становится всеобщим достоянием. Это привело к появлению инновационных социальных технологий или технология управления, которые представляют собой внедрение в практическую деятельность особого коммуникативного канала передачи информации - канала «человек-машина-человек» Юрасов И.А. Инновационные технологии или технологии инновационной деятельности? // Управление персоналом. 2004. №14..

     Под инновационными социальными технологиями понимаются: 

     · новые формы электронной коммуникации, основанные на использовании Интернета, - веб-сайты, голосовая почта, рассылка видеопосланий, IP-телефония и т.д.; 

     · управление корпоративными знаниями - процесс, в результате которого индивидуальные знания отдельного человека превращаются в корпоративные. В этом случае знания отдельного человека отчуждаются от их носителя и становятся нематериальным активом компании. При конструировании инновационной технологии управления знаниями следует учитывать следующие факторы: тип бизнес-процесса, какая информация нужна при конструировании того или иного бизнес-процесса. Дальнейшим шагом должно стать создание карты движения информации при развертывании определенного бизнес-процесса. При создании карты движения информации необходимо учитывать степень новизны и важности информации. Эта инновационная технология может быть осуществлена практически в процессе проектной работы, в ходе работы проектных групп над той или иной проблемой; 

     · оценка и анализ персонала. Под экспертными  системами понимаются особые компьютерные программы, моделирующие действие эксперта, человека, при решении задач в  какой-либо предметной области, основанной на составлении базы данных. Экспертные компьютерные системы начали разрабатываться  в середине XX века в США. Разработчиками этих систем по праву можно считать  ученых Б. Сойера и А. Фостера. В настоящее время существует уже пятое поколение компьютерных экспертных систем. Они нашли наибольшее применение при оценке личностного и профессионального потенциала персонала, уровня конфликтности и стрессоустойчивости работников, в других кадровых технологиях. За последнее десятилетие создано пятое поколение, так называемые прецедентные экспертные системы. Такие системы основаны на богатой базе реальных экономических, управленческих ситуаций. В результате использования таких экспертных систем решение принимается на основании реальных наблюдений, на основе реальных ситуаций, имевших место на том или ином предприятии, в управленческой практике того или иного управления. Прецедентные экспертные системы используют наряду с математическими алгоритмами человеческую логику, основанные на использовании экспертных систем. 

     В последние годы одним из основных направлений социальных инноваций  становится внедрение инноваций  в сфере государственных услуг. Впервые данные инновации были внедрены в ряде Скандинавских и Азиатских  стран, в частности, - это привлечение  частного сектора к участию в  работе городских служб, объединение  усилий бизнеса и органов государственного регулирования в вопросах совершенствования  законодательства в сфере развития бизнеса и т.д.  

     Важнейшей тенденцией XXI века является развитие механизмов социального управления, обеспечивающих мотивацию человека не только к труду, но и к самостоятельности, к творчеству. Как отмечает Дэвид  Паккард: «…люди должны быть настолько  заинтересованы в работе, чтобы им хотелось ее планировать, предлагать новые  решения старых проблем и горячо браться за дело, когда у низ появляется возможность внести какой-то вклад» Паккард Д. Завоевание пространства: как это делается у нас в «Хьюлетт-паккард». М., 1997. - С.153.. В связи с этим, сегодня управление социальными инновациями в организации означает признание человеческого фактора приоритетным ресурсом развития. Это предполагает и иную систему отбора и формирования персонала организации, обеспечивающую привлечение наиболее творческого человеческого капитала; непрерывное повышение квалификации сотрудников.  

     Инновационный тип современного производства по-новому формулирует проблему профессиональной успешности, а в связи с этим формирует особую систему отбора, переобучения и социальной адаптации  работника. Значительное отличие инновационных  подходов от традиционных проявляется уже начиная с системы отбора работников. При традиционном подходе необходимый объем работы по набору определяется в значительной мере разницей между имеющейся рабочей силой и будущей потребностью в ней. В инновационной деятельности, которая характеризуется неопределенностью и значительным риском, сложно прогнозировать будущие потребности в рабочей силе. Необходимо оценить соответствие возможностей имеющихся работников с точки зрения их адаптации к социальным процессам и уровня их квалификации содержанию инновационной деятельности. 

     Таким образом, новая ситуация заставляет искать нетрадиционные социальные технологии, требует от работника умения сочетать врожденные и приобретенные качества с требованиями окружающей его среды, воспринимать широкий спектр трудовой мотивации. Инновационные структуры  требуют от работника особой гибкости и подвижности мышления, эффективной  системы восприятия, особого типа внутренней потребности в творчестве, своеобразной формы самореализации и интеграции в социальную систему. Они ориентированы в первую очередь  на высококвалифицированную рабочую  силу, центральным звеном которой  является личность новатора-ученого  или новатора-менеджера. Ключевой фигурой  в инновационной деятельности становится интеллектуал, для которого наибольшее значение приобретает смысловая  значимость труда и высокая внутренняя мотивация. 

      2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ  СОЦИАЛЬНЫМИ ИННОВАЦИЯМИ В РОССИИ  И ЗА РУБЕЖОМ 

     2.1 Сущность системы управления  социальными инновациями

     Социальные  инновации предполагают модификацию  возможностей, установок или поведения  персонала организации. Социальные инновации в данном направлении  могут охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или  групповому общению, мотивацию, лидерство, оценку качества выполнения работы, повышение  квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению  удовлетворенности работой, повышению  качества трудовой жизни и т.д.

     Несмотря  на то, что в каждой организации  существуют свои особенности системы  управления социальными изменениями, можно выделить общие стадии и  особенности данного процесса.

     Так для того чтобы развитие системы  управления социальными инновациями  имело управляемый, регулируемый характер и давало необходимые качественные изменения, оно должно происходить  на основе научных принципов и  непротиворечиво. Исходя из этого, проектирование данной системы управления должно начинаться с формирования (выбора) концепции  управления персоналом, построения его  модели, а также разработки стратегии  и политики управления персоналом.

     Модель  управления персоналом можно представить  как научно-обоснованное описание управления персоналом (его состояния, структуры  и процесса), отвечающее заданным требованиям  и намечаемое к построению в будущем. Модель детально описывает основные элементы системы управления персоналом и их взаимосвязи.

     Стратегия управления персоналом представляет собой  установленную в соответствии с  моделью на определенный (достаточно длительный) период совокупность ориентиров, направлений, сфер, способов и правил деятельности в области управления, это - своеобразный "мостик" между  теорией и ее практической реализацией.

     Политика  управления персоналом - это система  целей, принципов и вытекающих из них форм, методов, критериев работы с персоналом. Выбранная стратегия  реализуется с помощью политики управления персоналом (кадровой политики).

     Необходимо  отметить, что до определения концепции  будущих изменений, необходимо осознать потребность в нововведении, оценить  имеющиеся ресурсы, выявить возможности  организации и существующей системы  управления персоналом и определить главное направление изменений  из альтернативных. Концепция управления персоналом отражает видение генерального руководства организации, а система управления персоналом призвана преобразовать его в реально работающие и эффективные механизмы управления.

     При разработке системы управления социальными  инновациями необходимо учитывать  определенные принципы построения, а  также определить факторы, в которых  тот или иной вариант управления персоналом дает необходимый результат, т.к. разные организации, имея свою внутреннюю специфику, осуществляют свою деятельность в разных внешних условиях. Укрупнено  выделяют три фактора, оказывающих  воздействие на людей в организации: 

     - Иерархическая структура организации,  где основное средство воздействия  - отношения власти-подчинения, давление  на человека сверху с помощью  принуждения, контроля над распределением  благ. 

     - Культура, т.е. вырабатываемые обществом,  организацией, группой людей совместные  ценности, установки поведения, которые  регламентируют действия личности. 

     - Рынок, сеть равноправных отношений,  основанных на купле-продаже продукции  и услуг, отношениях собственности,  равновесии интересов продавца  и покупателя. 

     Решающим  фактором эффективного внедрения социальных инноваций является персонал организации  и его отношение к ней. Поскольку  социальные изменения наиболее трудно сделать эффективными, в связи  с тем, что они часто вызывают страх неудовлетворения потребностей. Поэтому задача руководителей при  внедрении социальных инновации - сформировать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании  производственной и экономической  необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способов личного включения  в осуществление нововведения. 

     При этом, при управлении социальными инновациям руководитель не может исходить из того, что объективно благоприятные социальные инновации будут благоприятно восприняты подчиненными. Например, не все хотят иметь больше ответственности или больше учиться. Для эффективного управления социальными инновациями необходимо, чтобы проводимые изменения были скоординированы с изменениями в самих людях.  

     Главным объектом деятельности по управлению социальными инновациями являются рабочие группы. Традиционно большая  часть деятельности по организационному развитию сосредотачивается на отдельном  менеджере. В отличие от этого  эффективное управление социальными  инновациями предполагает необходимость  обратить внимание на всю рабочую  группу.