Отбор персонала

Проведение психологического исследования, беседы, как, впрочем, и интерпретацию результатов психологического тестирования, следует в обязательном порядке поручать лишь профессиональным психологам.

Более того, необходимо помнить о  том, что данные психодиагностического исследования сотрудников в каждом отдельном случае должны рассматриваться в контексте совокупности всех имеющихся сведений о человеке. Это и его интересы, и увлечения, и семейная ситуация, и социально-экономическое положение, и территориальные особенности региона и др. Излишняя категоричность и конкретность психологических рекомендаций подчас опасны. Весьма опасны, если они рассматриваются руководством компании без учета совокупности всех факторов, влияющих на выбор кандидата².

При приеме на работу полезно учитывать личностные особенности кандидата с точки зрения его будущей работы в команде иногда в уже сложившемся коллективе. Для этого следует обратить внимание, например, на методику диагностики межличностных отношений Т. Лири, тест М. Белбина и другие тесты.

2.4 Тестирование  на полиграфе

Полиграф - это так  называемый детектор лжи. Обычно в компаниях  он используется для проверки честности  и искренности ответов кандидатов при приеме на работу, плановых проверок на лояльность сотрудников компании, а также в случае проведения различных служебных расследований. По данным Агентства по национальной безопасности США например, около 8 % сотрудников (из 20 000 человек), имеющих доступ к секретной информации, привели в анкетах при поступлении на работу фальсифицированные данные. Это о многом говорит. Именно полиграф дает возможность выяснить, не занимался ли кандидат мошенничеством и хищениями на предыдущих местах работы, нет ли у него связей с преступным миром, не внедряется ли он в Компанию конкурентами или преступными группировками. Сегодня законодательство Российской Федерации не запрещает применение полиграфа. В отношении государственных ведомств, силовых структур, правоохранительных органов его использование регулируется Федеральным законом «Об оперативно-розыскной деятельности» от 05.07.95 № 144-ФЗ в редакции от 20.03.01 № 26-ФЗ³. Негосударственные предприятия, используя полиграф в кадровой работе, опираются на Трудовой кодекс Российской Федерации: работодатель имеет право выдвигать определенные требования к кандидатам, продиктованные конкретными условиями трудовой деятельности. Следовательно, вполне правомерно использование полиграфа в соответствии с инструкциями внутреннего пользования. Нас ведь не удивляет, что работники, связанные с общественным питанием или торговлей пищевыми продуктами, обязаны проходить медосмотр и сдавать ряд анализов. А ведь многие профессии подразумевают наличие определенных психологических качеств, что выявляется в процессе психологического обследования кандидата на конкретную должность. Проверка на полиграфе - это, по существу, психофизиологическое обследование, немногим отличающееся от психологического. Это во-первых. И, во-вторых, если в негосударственных структурах идет служебное исследование, то опять же работает Федеральный закон «О частой детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» от 11.03.92 №2487-1 в редакции от 21.03.02 № 31-ФЗ. По этому закону в сыскной деятельности допускается устный опрос граждан с их согласия и при этом разрешено использовать технические средства, не причиняющие вреда здоровью. Главное то, что проверка граждан на полиграфе может осуществляться только с их добровольного согласия независимо от целей такой проверки Таким образом, хотя применение полиграфа непосредственно законодательством не регламентируется, его использование является законным во всех его практических приложениях.

2.5 Ролевые игры

Ролевые игры — это  специально разработанные тесты  для оценки способности кандидатов к выполнению реальных производственных задач, но в смоделированных условиях, приближенных к реальным.

Например, кандидату предлагается сыграть роль директора гипотетической компании. При этом в течение некоторого времени он должен принимать решения, проводить совещания, отправлять письма и отвечать на них, реагировать на различную информацию и т. п.

А вот вариант весьма «экзотической» игры, которую проводили  в ОАО «Внуковские авиалинии». При наборе персонала в эту  компанию кандидатам было предложено принять участие в некоей учебной  конференции, когда каждый из них имел возможность выступить с докладом на одну из профессиональных тем, а остальные — поучаствовать в дискуссии. Руководители компании при этом получили уникальную возможность, с одной стороны, понаблюдать кандидатов «в деле» и сделать впоследствии осознанный выбор, а с другой — совершенно бесплатно подучиться и получить ценные профессиональные советы по улучшению работы своей компании.

2.6 Центр оценки (Assessment-Center)

Метод Assessment-Center, что в  переводе на русский язык означает «Центр оценки», определяется как «систематически метод квалифицированного определения положительных результатов поведения и, соответственно, недостатков в поведении, который применяется несколькими наблюдателями одновременно по отношению к множеству участников в связи с заранее определенными требованиями».

Суть этого метода заключается в создании и использовании  некоторых упражнений, которые моделируют ключевые моменты будущей деятельности кандидата и в которых должны проявляться его профессиональные и личностные качества. Для этого обычно применяются разнообразные интервью, ролевые и деловые игры, психологическое тестирование, видеопрезентации дискуссии и т.п. По сути, «Центр оценки» — это экспертная оценка деятельности участников в модельных ситуациях.

Перечислим основные характеристики и принципы метода Assessment-Center:

• каждый участник оценивается несколькими специалистами, специально подготовленными наблюдателями, причем каждый наблюдатель оценивает всех участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения достоверности результатов;
• фазы «наблюдения» и «оценки» разведены во времени (для достижения большей объективности);
• оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы причин, стоящих за их поведением;
• создается «система» оценки, направленная в основном на выявление потенциала кандидатов;
• процедуры оценки предусматривают испытание кандидатов различными взаимодополняющими упражнениями, в каждом из которых оценивается несколько критериев.

Определим основные этапы  проведения процедуры Assessment-Center:

• определение цели оценки, ее возможных результатов;
• выбор наблюдателей-экспертов;
• определение профиля требований к кандидатам и составление списка критериев оценки;
• составление «батареи», списка упражнений;
• информирование участников, организационно-техническая подготовка;
• тренировка наблюдателей-экспертов;
• встреча участников Assessment-Center, оглашение цели, плана, программы мероприятия;
• проведение упражнений (проведение Assessment-Center);
• наблюдение за кандидатами;
• оценка наблюдений;
• согласование оценок между экспертами;
• подготовка рекомендаций, описание личностно-деловых качеств кандидатов (частные определения);
• окончательное обсуждение и выбор, ранжирование кандидатов на искомую должность (вынесение вердикта);
• информирование участников о результатах Assessment-Center;
• согласование мероприятий по содействию и развитию.

А теперь сформулируем преимущества использования Assessment-Center.

Преимущества использования Assessment-Center для организации:

• оценка индивидуального потенциала кандидатов, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей лиц, проводящих интервью;
• объективные процедуры, измеряющие всех участников по важным и существенным качествам или способностям с использованием общего стандарта;
• возможность узнавать специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию не только для приема на работу, но и для определения карьеры и развития;
• возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы);
• выявление людей с хорошим потенциалом, которые после соответствующей подготовки будут готовы занять вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха⁴.

Преимущества использования Assessment-Center для кандидатов:

• равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению;
• возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации;
• получение объективной и справедливой профессиональной оценки;
• возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе более обширной и качественной информации.

Одним из главных недостатков  этого метода можно назвать пожалуй, его достаточно высокую затратность как по материальным ресурсам, так и по временным.

2.7 Домашнее эссе

И, наконец, еще один вид  испытаний. Это предложение кандидату  написать домашнее эссе на тему, связанную с будущей работой.

Кандидату предлагается письменно изложить, например, собственное видение задач, функций и структуры подразделения, которое он стремится возглавить, оказавшись вдруг наилучшим претендентом, или бизнес-план развития компании, если кандидат претендует на должность заместителя генерального директора по развитию, или методику уменьшения налогообложения в случае нацеленности кандидата на должность главного бухгалтера, или любой другой производственной вопрос, любую другую проблему.

Бывает, что некоторые  кандидаты отказываются выполнять такое испытание, как, впрочем, и другие задания. Не следует заставлять кандидата делать что-либо против его воли. Отказаться выполнять какое-либо задание -это неотъемлемое право кандидата, это его выбор. Задача интервьюера- лишь анализировать ситуацию, фиксировать все полученные данные, как и тот самый отказ, являющийся тоже достаточно информативным⁵.

Существуют компании, которые стремятся использовать знания и умения специалистов, не собираясь  принимать их на работу.

Широко известен пример под названием «бесплатные машинистки», когда издательская компания приглашала на работу машинисток и в качестве отборочного задания предлагала напечатать «кусочек» текста. В результате Компания получала весь текст в напечатанном виде совершенно бесплатно, а претендентки — заранее запланированный отказ в приеме на работу.

Выполнение домашнего  письменного задания иногда может  быть заменено на демонстрацию так называемого «портфеля образцов», если вы отбираете на работу модельера, журналиста или, например, Web-дизайнера. Им может быть предоставлена возможность показать свои работы. Однажды один из кандидатов принес на встречу свой ноутбук, провел прекрасную презентацию своей работы, используя Microsoft Power Point, и был немедленно принят в штат.

И, наконец, еще одно замечание: чтобы испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

Прежде всего руководство  компании должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, которые хорошо справились с этими испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов. А это очень и очень непростая задача.

Глава 3. Проблемы профессионального отбора персонала

3.1 Проблемы в работе кадровой  службы организации

Современные условия  развития и реформирования экономических  и социально-культурных областей жизни  ставят вопросы подбора и найма  высококвалифицированных кадров. Отбор и найм персонала стал для множества предприятий трудно решаемой проблемой. Дело совсем не в нехватке рабочих рук, а в подборе грамотного, мотивированного персонала, иначе предприятие теряет большие деньги на бесконечных приемах и увольнениях ненужных сотрудников и это становиться основной проблемой. Существует масса частных рекрутских контор, кадровых агентств, государственная служба «Занятости населения» которые призваны решать данную проблему, но чаше всего подходы к подбору персонала бывают формальными, мало научными и несоответствующими современным требованиям конкретного предприятия.

Анализ последних исследований и публикаций в области профессионального отбора персонала показал, что в рамках управленческой традиции отбор персонала понимается как «серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

В управленческой практике при отборе персонала используются несколько видов критериев: квалификационные, устанавливаемые нормативной документацией определенной отрасли или организации; о соответствии этим критериям судят по документам об образовании и квалификации претендента; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; о соответствии им судят по документам, например, трудовому маршруту, а также по результатам и продуктам деятельности претендента; внешние, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности, таких как добросовестность, ответственность, наличие которых определяется в экспертных процедурах; психологические критерии, разрабатываемые на основе профессиограммы.

Используемые при отборе процедуры обслуживают эти критерии. Три последние из приведенного списка обслуживаются психологическими диагностическими процедурами.

Представителями психологической  науки отбор понимается практически  в том же ключе, как это зафиксировано  в приведенном ранее определении, однако у иных авторов речь при этом может идти о сходных, но не идентичных явлениях.

Словосочетание «психологический отбор» и термин «отбор» могут  соответствовать как профессиональному отбору, так и отбору персонала при его найме в организацию.