Отбор персонала

Основной проблемой  в процедуре отбора кандидатов являются проблемы релевантности и прогностичности  выбранных методик отбора. Сформулированы три условия полноценного профессионального отбора. К их числу отнесены: знание реальной структуры рабочих операций и практических требований, предъявляемых конкретным видом деятельности; разработка методических приемов отбора, которые как минимум должны удовлетворять следующим требованиям: теоретической обоснованности, практической достоверности, статистической надежности и возможно более полной стандартизации испытаний; наличие четкой не допускающей неопределенности обработки производимых оценок.

Как правило, сегодня  отбор персонала в организации  занимаются сотрудники отдела кадров. Кадровая служба фирмы сегодня имеет ряд принципиальных проблем, действия которой зачастую не отвечают реалиям рыночной системы хозяйствования.

Прежде всего, вызывает удивление и увлеченность многих кадровых служб вопросами учета  кадров, кадрового делопроизводства, причем часть в ущерб своим основным профессиональным обязанностям.

К сожалению, кадровые службы не могут всерьез вести консультационную и разъяснительную работу для руководителей, линейных подразделений, что является, по моему глубокому убеждению, их основной функций в работе с персоналом. Проблема не только в слабой практической готовности многих кадровых работников, но и в формах взаимодействия с линейными подразделениями, и, может быть главное, в умении, готовности руководителей таких подразделений востребовать услуги кадровых служб, понимать их необходимость, видеть реальную пользу и рыночную стоимость.

К сожалению, многие кадровые работники, выслушивая ежедневно многочисленные жалобы и просьбы сотрудников, отрываются от реальности, не понимают своих корпоративных задач.

К психологии кадровой службы, вернее к ее недостаткам, можно отнести неумение этой службы всерьез работать на конечные цели, и за достижение (или не достижение) их нести полную ответственность. Увлеченность частными, мелкими проблемами – проблема кадровой службы. Нельзя решать задачи нового приема на фирму, не определить основные причины уходов прежних сотрудников. И здесь решения имеются, прежде всего в том, чтобы каждый сотрудник кадровой службы имел бы такие реальные годовые цели по своему направлению. Необходимо добавить идею анализа регулярной кадровой информации, систему персональной ответственности за сроки и результаты, высокий профессионализм кадровых сотрудников – мы получим в итоге хорошую кадровую корпоративную культуру, нормальное решение вопросов работы с персоналом, и здесь крайне важно видеть не узковедомственное решение своих профессиональных задач, а влияние работы на конечные показатели экономической деятельности фирмы.

Очень часто проблемой  отбора персонала занимается человек, профессионально неподготовленный, не имеющий психологического образования, не способный грамотно проводить психологическое тестирование. Работникам кадровой службы зачастую недостает квалификации в вопросах разработки и проведения ролевых игр при отборе персонала. В то время как современные условия диктуют необходимость многоступенчатого отбора кадров с применением различных методов проверки профессиональной пригодности в том числе: совместимость с уже имеющимся персоналом, совместимость со средой предприятия и корпоративными правилами, совпадение личных интересов с целями компании, -прием мотивированного персонала.

Данные этапы отбора позволяют отсеять профессионально  не пригодный персонал. Но они достаточно трудоемки и требуют затрат материальных и временных. Новая концепция отбора заключается в использовании ряда мер по отбору кадров, и она многоэтапная, что позволяет повысить уровень релевантности, надежности и валидности результатов отбора.

При таком поэтапном  отборе прекратить или продолжить работу с кандидатом можно на любом этапе отбора. В последствии это окупает затраты на отбор т. к. сокращает затраты на поиск, прием и увольнение не подходящих работников. Еще одна из ведущих концепций это привлечение к отбору персонала сотрудников подразделения или отдела, в который предполагается набор людей. Такой подход позволяет заинтересовать уже работающий персонал в подборе сотрудника, мы знаем, что никому не безразлично с каким человеком ты будешь работать.

3.2 Услуги консалтинговой компании

В современном мире многие руководители в вопросах отбора персонала предпочитают обращаться за помощью в консалтинговые фирмы.

Круг проблем, решаемых консалтингом, весьма широк, кроме того, специализация компаний, предоставляющих консалтинговые услуги, может быть различной: от узкой, ограничивающейся каким-либо одним направлением консалтинговых услуг (например, стратегия, экология, организация труда, инвестиции, кадровая политика, финансы, налоги или ИТ), до самой широкой, охватывающей полный спектр услуг в этой области. Соответственно, каждый поставщик консалтинговых услуг вкладывает в понятие консалтинга собственный смысл.

Консалтинг решает вопросы  управленческой, экономической, финансовой, инвестиционной деятельности организаций, стратегического планирования, оптимизации общего функционирования компании, ведения бизнеса, исследования и прогнозирования рынков сбыта, движения цен и т. д. Иными словами, консалтинг — это любая помощь в решении той или иной проблемы, оказываемая внешними консультантами.

Основная цель консалтинга  заключается в улучшении качества руководства, повышении эффективности деятельности компании в целом и увеличении индивидуальной производительности труда каждого работника⁶.

В последнее время, наиболее востребованной услугой консалтинговых компаний является построение грамотной системы отбора персонала в организации.

Цель этого вида кадрового  консалтинга состоит в совершенствовании  используемых в организации методов и механизмов подбора - отбора при поиске и найме сотрудников. В результате строится наиболее эффективная для данной компании системы подбора - отбора персонала при поиске и найме сотрудников и увеличивается продолжительность среднего времени работы сотрудника в компании.

В результате проведенного консалтинга:

• оптимизируется стоимость подбора и найма персонала;
• сокращается время поиска персонала;
• улучшается качество отбора кандидатов;
• повышается стабильность бизнеса за счет отбора лояльных ценностям компании сотрудников;
• уменьшаются расходы на обучение персонала за счет увеличения среднего срока работы сотрудника в организации;
• повышается уровень, профессионализм и компетентность персонала компании в целом за счет увеличения стажа работы сотрудника в организации.

В процессе осуществления  консалтинга на первом этапе:

• определяются цели набора персонала;
• изучаются используемые методы и инструменты, процедуры тестирования;
• изучается ситуация на кадровом рынке с учетом специфики деятельности компании.

На втором этапе консалтинга:­ 

• оптимизируются существующие или вырабатываются новые технологии (методы и инструменты) подбора - отбора персонала при поиске и найме сотрудников;
• описывается процедура и общие правила системы подбора - отбора персонала;
• проводится анализ существующих должностей в компании;
• описываются должности для HR-специалистов (модели компетенций для конкретной должности);
• формулируются требования к кандидатам: должностные обязанности, личностные характеристики и т.д.;
• формируются принципы расстановки и движения персонала, создается система кадрового резерва;
• определяются принципы индивидуального планирования карьеры;
• формируется пакет документов для эффективного функционирования системы подбора - отбора персонала и HR-департамента как структуры.

Третий этап:

• сопровождение процесса внедрения системы подбора - отбора персонала;
• изучение результатов, анализ и оценка результатов.

Общий результат проведенного консультирования состоит в создании системы подбора, отбора, поиска и  найма персонала, соответствующей  задачам компании, особенностям отрасли  и специфике ситуации на кадровом рынке.

Однако, услуги консалтинговой компании стоят дорого. Сегодня, в  условиях кризиса, многие руководители деловых организаций, отказываются от такого рода услуг. В ноябре-декабре 2008 года спрос на услуги рекрутинга упал на 60-70%. Заказчики значительно сократили либо вообще заморозили расходы на подбор персонала. Некоторый всплеск на рынке был во второй половине января. Бизнес-сектор перешел в следующий календарный год, у компаний запланированы бюджеты на рекрутинг, хотя и значительно меньшие, чем в прошлом году. В феврале ситуация не изменилась. В марте опять ухудшилась.

Затраты на персонал —  естественная и наиболее значимая затратная  статья любой организации. Являясь, по сути, постоянными расходами, они могут составлять от 10 % (для высокотехнологичных производств) до 90 % (у консалтинговых и сервисных компаний) от общих затрат предприятия. Именно поэтому, не только во время финансового кризиса, но и в благоприятных экономических условиях, одной из первостепенных задач, стоящих перед высшим руководством компании является оптимизация затрат на персонал.

Сегодня в распоряжении топ-менеджера есть широкий арсенал  инструментария, позволяющий выстроить кадровое обеспечение деятельности компании наиболее оптимальным с точки зрения качества, стоимости, контроля и существующих рисков образом. К самым распространенным сегодня можно отнести: наем в штат (рекрутмент), лизинг персонала, и передача отдельных бизнес-функций в аутсорсинг. Главным отличием перечисленных способов кадрового обеспечения является перечень функций, которые приходится осуществлять непосредственному работодателю.

В случае найма — задача по поиску, оценке и отбору может  лежать как на самом работодателе, так и быть передана специализированному  кадровому (рекрутинговому) агентству. При этом работодатель оформляет подобранных специалистов к себе в штат, выполняет всю связанную с таким оформлением административную работу, осуществляет управление персоналом, контролирует качество выполняемой им работы.

При оформлении работника  в лизинг (также может упоминаться как аутстаффинг или вывод персонала за штат организации) — услуга предоставляемая специализированными агентствами — поиск и подбор специалиста ложится на плечи лизинговой компании. Она же нанимает его, оформляя в свой штат и предоставляет работодателю для выполнения его задач. В этом случае работодатель сохраняет за собой функцию управления и контроля над качеством выполняемой работы, но лизинговая компания берет на себя всю административную работу в отношении переданного в лизинг специалиста. По прошествии времени, у работодателя есть возможность перевести понравившегося сотрудника в свой штат, выплатив лизинговой компании согласованное вознаграждение, как правило, эквивалентное стоимости услуги поиска и подбора такого специалиста через кадровое агентство.

Услуга по предоставлению временного персонала очень схожа  с услугой лизинга персонала  и характеризуется главным образом  краткосрочным характером ее предоставления. Наиболее распространенным случаем ее применения является временная замена заболевшего или ушедшего в отпуск штатного секретаря, бухгалтера, ит-специалиста и др.

И, наконец, аутсорсинг —  услуга при которой аутсорсинговая компания не только предоставляет своего работника для выполнения необходимой  вам функции, но и принимает на себя всю ответственность за поиск, подбор, оценку и профессиональное развитие специалиста, а также за контроль над качеством выполняемой им работы. Она же нанимает его в штат и выполняет в отношении него всю административную работу.

Аутсорсинг — процесс  передачи существующих бизнес-функций  внешнему исполнителю.

К числу наиболее популярных услуг аутсорсинга администрирования  бизнеса сегодня можно отнести: аутсорсинг бухгалтерского и налогового учета, подготовка управленческой и  финансовой отчетности по международным стандартам (МСФО), аутсорсинг расчета и выплаты заработной платы, аутсорсинг кадрового учета и делопроизводства, аутсорсинг юридической поддержки, сопровождения, а также ряд других задач, для выполнения которых компаниям традиционно приходилось и приходится создавать собственные внутренние службы, набирать собственных работников в штат, не редко осуществляя значительные инвестиции в их профессиональное развитие и управление.

Являясь достаточно новой  заимствованной у запада технологией, наибольшее распространение аутсорсинг бизнес-процессов приобрел прежде всего в крупных городах, в Москве и Санкт Петербурге. Но уже сегодня он приобретает все большую популярность и развитие в других городах и регионах России.

Заключение

Я рассмотрела тему «Отбор персонала: Каналы и методы отбора» и можем сделать следующие выводы.

Отбор персонала - это  процесс изучения психологических  и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.